組織氛圍與組織隱性知識共享的關(guān)系

柴曉軍

摘 要：良好的組織氛圍對員工的隱性知識共享行為有積極的促進作用。本研究通過對某事業(yè)單位職工的調(diào)查，獲取343份有效問卷，運用SPSS11.5軟件檢驗了組織氛圍中信任、創(chuàng)新、公平、人際關(guān)系、競爭等5個維度與員工隱性知識共享之間的關(guān)系。結(jié)果表明，組織氛圍的不同維度與隱性知識共享及其不同維度存在相關(guān)，組織氛圍的好壞可以在一定程度上預(yù)測隱性知識共享的程度。

關(guān)鍵詞：組織氛圍；隱性知識；知識共享

一、引言

知識經(jīng)濟時代，組織競爭優(yōu)勢的源泉已轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R為基礎(chǔ)的資源。日本學(xué)者野中郁次郎（Nonaka）指出：“在這個不確定是惟一可確定的經(jīng)濟環(huán)境中，知識將是組織獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的最可靠資源?！庇鴮W(xué)者波蘭尼（Polanyi）1966年將知識分為顯性知識和隱性知識，顯性知識可以編碼且能以正式、系統(tǒng)化的語言傳播，隱性知識則可以意會但難以言說。從組織外部獲取知識是重要的，但考慮到從組織外部獲取知識的困難、成本以及隨機性，有效地利用內(nèi)部知識尤為重要（Szulanski，1996）。知識資源的價值最終體現(xiàn)在組織對知識的擁有，而不是個別員工對它的所有，因此，知識能否在不同部門間及時流動、在成員間充分共享就成了組織獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵（Nonaka，1994）。知識共享是組織成員相互交換他們的知識（隱性和顯性知識）并共同創(chuàng)造新知識的過程（Hooff&Ridder，2004）。在組織中，顯性知識的共享相對容易實現(xiàn)，隱性知識由于高度個人化、難以公式化的性質(zhì)，具有難以模仿和不易傳達的特點，相較而言比顯性知識更難以共享（Nonaka，1994）。正如波蘭尼（Polanyi）所說：“即使個人愿意表達，可能也無法清晰說明應(yīng)該如何完成一個動作”。因此，促進知識共享尤其是隱性知識共享的研究成為知識管理領(lǐng)域中一個重要的課題。

學(xué)者們對于組織中隱性知識共享的影響因素進行了多角度的研究，季曉芬（2008）將其前因歸納為知識特性、個體特性、組織特性和環(huán)境特性四個方面，其中知識特性包括情境依賴性和路徑依賴性，組織特性包括組織文化、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織戰(zhàn)略、信息與溝通技術(shù)等。史江濤（2011）將隱性知識共享的影響因素概括為主體因素、關(guān)聯(lián)因素、知識因素、共享因素四個方面，其中關(guān)聯(lián)因素包括相互關(guān)系與網(wǎng)絡(luò)關(guān)聯(lián)，環(huán)境因素包括組織環(huán)境與社會環(huán)境。但組織氛圍與隱性知識共享之間關(guān)系的研究則顯得較為薄弱。張淑華（2005）選取工作滿意感、離職傾向、團體心力交瘁、組織承諾和組織凝聚力共5個維度驗證了企業(yè)組織氛圍與隱性知識共享之間的相關(guān)性。謝荷鋒（2007）研究了組織氛圍中創(chuàng)新、公平、支持、人際關(guān)系和員工身份認(rèn)同5個子氛圍對員工非正式知識分享行為的激勵和約束效應(yīng)。綜觀現(xiàn)有文獻，對組織氛圍和隱性知識關(guān)系的研究，一是較少受到研究者的關(guān)注，二是對組織氛圍的維度劃分不一，三是研究尚待深入。本研究嘗試在對組織氛圍內(nèi)涵、外延及維度重新界定的基礎(chǔ)上，探討組織氛圍與隱性知識共享的關(guān)系。

二、理論基礎(chǔ)

組織氛圍（Organizational Climate）一詞源于Tomas提出的“認(rèn)知地圖”概念，即個體為理解其周圍環(huán)境而形成的一種內(nèi)部圖示，后來lewein（1935）在研究場地理論時指出，要了解人類的行為，需要考慮行為發(fā)生的情境，人類行為是個人與環(huán)境的函數(shù)。自該概念提出以來，存在大量關(guān)于該概念的定義，概括起來主要有兩類：一是客觀定義模式，即將組織氛圍定義為組織特有的一組客觀屬性。另一種是主觀定義模式，將組織氛圍定義為組織成員對其工作環(huán)境不同方面的感知。最具代表性的是Litwin和Stringer（1968）提出的，組織氛圍是組織工作環(huán)境中一組可被人們直接或間接感知并測量的屬性。主觀定義模式在組織氛圍的研究中占有主流地位。本研究認(rèn)為，組織氛圍在性質(zhì)上是一個組織層面的變量，既是個體對組織環(huán)境的感知，也包括環(huán)境對組織及其成員之間的相互影響，綜合作用的結(jié)果是構(gòu)成組織一項穩(wěn)定的特征。本研究在概念界定上，采用陳維政（2005）從組織氛圍的總體特征、形成原因和作用等三個方面提出的綜合性定義，認(rèn)為組織氛圍是組織內(nèi)部環(huán)境相對持久的特性，是組織所具有的獨特風(fēng)格，是一系列可測量的工作環(huán)境屬性的集合，是一個多維度的概念；它能夠被組織成員直接或間接地知覺或感受，通過組織成員的主觀知覺來進行測量；組織氛圍能夠通過組織成員的知覺來影響他們的行為動機和工作表現(xiàn)，是介于組織系統(tǒng)與組織成員行為之間的橋梁。

確定組織氛圍的維度并加以具體化才能作為測量的工具（張潤書，1976），才能準(zhǔn)確地了解組織的狀況（何淑妃，1996）。組織氛圍維度的區(qū)分取決于研究的內(nèi)容和目的，Tagiuri（1968）將組織氛圍分為生態(tài)學(xué)、背景氛圍、社會系統(tǒng)和文化四個維度，劉榮欽（2004）將組織氛圍分為組織科層性、人際關(guān)系、官僚文化和信任四個維度，李金平（2005）將組織氛圍分為人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與支持、創(chuàng)新、工作獨立自主等12個維度。本文根據(jù)研究目的，將組織氛圍劃分為信任、創(chuàng)新、公平、競爭、人際關(guān)系五個維度。

知識可以概括為在一段時間內(nèi)，通過學(xué)習(xí)、觀察、研究或者經(jīng)歷而得來的對事物的理解、領(lǐng)悟或精通，它是個人建立在經(jīng)驗、技能以及能力基礎(chǔ)上對于信息的理解和翻譯。知識共享的概念從關(guān)注點不同劃分為兩類基本的定義模式，一種是效果觀，關(guān)注知識共享的效果，如Gibert（1996）認(rèn)為知識共享是知識在擁有方和需求方之間的傳遞和互動，能促使個人、團隊和組織在認(rèn)知、態(tài)度和行為上的改變。另一種是過程觀，關(guān)注實現(xiàn)知識共享的過程，如Nonaka（1995）在知識創(chuàng)造模型中提出，知識共享分為社會化、外在化、內(nèi)在化和綜合化四個轉(zhuǎn)化過程，Davenport&Prusak（1998）指出，互惠、聲譽、利他在知識共享過程中起著支付機制的作用，知識共享是一種交易過程。本研究對知識共享的理解是知識共享效果觀和過程觀的整合，認(rèn)為知識共享是組織成員相互交換他們知識（顯性和隱性）并共同創(chuàng)造新知識的過程。

有研究者將知識共享作為一個單維度變量，更多研究者則從不同角度對其進行了具體劃分。有從共享方向上的劃分，如Hult Ketchen和Slater（2004）將知識共享劃分為知識獲取與知識分配兩個維度，ArdichviliA（2003）劃分為知識供給和需求；從共享知識性質(zhì)、內(nèi)容進行的劃分，如Bock（2005）將知識共享意愿劃分為內(nèi)隱、外顯兩個維度，張淑華（2005）將隱性知識共享劃分為人際關(guān)系知識、差異與工作方式信念、變革意識、公務(wù)處理能力、公司文化共5個維度；有從知識共享階段進行的劃分，如Zarraga和Bonache（2003）將知識共享劃分為知識轉(zhuǎn)移和知識創(chuàng)造兩個維度。本研究采用Hooff和Ridder（2004）對知識共享的劃分，認(rèn)為知識共享分為知識輸出和知識獲取兩個維度。

三、模型構(gòu)建

以下我們分析組織氛圍的不同維度與隱性知識共享的關(guān)系?！靶湃巍狈从橙穗H交往過程中一個人對他人行為的信心。信任能降低知識共享的成本，提高組織成員之間的知識訴求，增加共享后的反饋（Hansen，1999），信任能減少雙方的交易成本，增加合作的機會，從而促進知識的共享。

“創(chuàng)新”反映組織對新方法、新觀點的鼓勵，對失敗的寬容。Taylor和Wright（2004）指出創(chuàng)新型組織文化有助于推動知識共享，Kin&Lee（1995）認(rèn)為在創(chuàng)新性工作背景下的員工更傾向于和他人分享新的觀點。組織對創(chuàng)新的渴求會促進成員間的溝通交流，促進知識共享。

“公平”反映組織實踐將是公平的而不是任意或者反復(fù)無常的。因此組織中的公平氛圍將引領(lǐng)成員有更強烈的使命感來分享他們的知識，進而應(yīng)用在工作流程中（Kin&Mauborgne，1997）。謝荷鋒（2007） 也指出公平對員工間非正式知識共享行為具有激勵效應(yīng)。

“人際關(guān)系”反映組織中人際關(guān)系的融洽程度。Janz和Prasamphanich（2003）的研究表明，組織內(nèi)的溫暖和支持氛圍對組織內(nèi)的合作學(xué)習(xí)行為（知識共享）具有積極的影響。

“競爭”反映組織中人們之間的相互趕超的愿意和狀態(tài)。競爭會迫使組織中的每個人不斷提高自身素質(zhì)和能力以應(yīng)對來自環(huán)境和別人的挑戰(zhàn)，對這種自身利益的關(guān)注會引導(dǎo)人們注重學(xué)習(xí)別人的經(jīng)驗和技能，同時采取措施防止自己被別人趕超。

綜上，提出假設(shè)：組織氛圍對組織內(nèi)部知識共享產(chǎn)生正向作用。即組織氛圍越好，組織內(nèi)部知識共享程度越高；反之，則知識共享程度越低。

四、研究設(shè)計

（一）概念測量

1、隱性知識共享的測量。Hooff和Ridder（2004）在研究忠誠和溝通技術(shù)對知識共享的影響時，從知識輸出和知識獲取兩個方向?qū)χR共享進行了測量。其中知識輸出指將自己所知通過溝通與他人分享，共6項條款（α=0.85），知識獲取指咨詢他人以學(xué)習(xí)他人所知，涉及4項條款（α=0.77）。由于該問卷被證實具有較好的信度和效度，故本研究對于隱性知識共享的測量直接使用該問卷，只在個別表述上作了處理。

2、組織氛圍的測量。James 和 Jones（1974）總結(jié)出關(guān)于組織氛圍測量的三種方法：組織屬性多維測量、組織屬性感知測量和個體屬性感知測量。組織屬性多維測量法相當(dāng)于客觀方法，組織氛圍被一組組織屬性，如規(guī)模、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)復(fù)雜度、授權(quán)水平等客觀屬性所測量；組織屬性感知測量法則將氛圍視為組織屬性或者主效用，通過感知方法進行測量；個體屬性感知測量法將氛圍視為個體對組織一組特征持有的總的或全面的感知，也是通過感知進行測量。

本研究關(guān)于組織氛圍的測量采取個體屬性感知的測量方法，相關(guān)維度測量在參考Litwin和Stringer于1969年開發(fā)的9因素經(jīng)典量表及Muchinsky、Bock工作的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究目的、訪談結(jié)果和理論分析進行刪減和修正后形成最終量表。信任氛圍主要從認(rèn)知和情感兩個角度進行測量，共4個項目；創(chuàng)新氛圍從新技術(shù)、新方法和建議的運用程度，對風(fēng)險和失誤的寬容程度進行測量，共3個項目；公平氛圍主要從程度公平和結(jié)果公平兩個方面進行則量，共4個項目；人際關(guān)系主要測量組織成員間關(guān)系的親密、友好程度，共3個項目；競爭主要從個人努力和相互提防兩個方面進行測量，共4個項目。

（二）問卷設(shè)計與發(fā)放

本研究的問卷采用李克特（Likert）量表，使用5級順序量表來測量各個觀測變量。為保證研究的信度和效度，調(diào)查問卷請相關(guān)的專家學(xué)者加以審查，并進行了三輪試測和修改。采取隨機抽樣的方式選擇調(diào)查對象，調(diào)查對象為陜西省某事業(yè)單位職工，共發(fā)放問卷385份，回收問卷357份，其中有效問卷343份，占總問卷量的89%。

五、實證分析

（一）樣本特征分析

本研究中被調(diào)查者的基本人口統(tǒng)計資料，主要包括性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)級別、工作年限等五項基本特征。采用單因子變異分析法（ANOVA）就受調(diào)查者的基本特征對研究變量的影響差異情況進行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：五項基本特征對組織氛圍、隱性知識共享的影響均無顯著差異。

（二）數(shù)據(jù)信度檢驗

本研究采用Cronbachs Alpha值來進行信度檢驗。分析表明，本研究各變量問項的信度水平較高，說明根據(jù)問卷所得到的結(jié)果具有較高的一致性（如表1所示）。

對于問卷信度檢測采用因子分析方法，此方法利用數(shù)學(xué)方法把量表中有高度關(guān)聯(lián)性的觀測量按某種規(guī)則分成幾群，每群變量共享一個公共因子，即該群變量與這個公共因子有高度的關(guān)聯(lián)，表現(xiàn)為在該因子上的“負(fù)荷量”明顯較大（指絕對值）。社會科學(xué)研究中，因子載荷系數(shù)大于0.4就被認(rèn)為是有效的。本研究各部分的因子載荷值均大于0.4。

（三）相關(guān)性檢驗

利用SPSS11.5軟件，首先進行組織氛圍各維度與隱性知識共享各維度的相關(guān)分析。相關(guān)系系數(shù)采用Pearson相關(guān)系數(shù)，統(tǒng)計結(jié)果見表2。

相關(guān)分析表明，知識輸出與組織氛圍各維度存在顯著性相關(guān)，其中與競爭氛圍存在負(fù)相關(guān)；知識獲取與組織氛圍各維度存在顯著性相關(guān)。

（四）回歸分析

對該組織各部門組織氛圍5個維度和隱性知識共享2個維度分別做多元線性逐步回歸分析，結(jié)果如表3-4所示。

回歸結(jié)果表明，組織氛圍的信任、創(chuàng)新、公平、人際關(guān)系、競爭維度對隱性知識共享的知識輸出維度有顯著的正向影響，組織氛圍的競爭維度對隱性知識共享的知識輸出維度有負(fù)向的影響，組織氛圍各維度對知識獲取有顯著的正向影響，假設(shè)成立。

六、結(jié)論與啟示

綜上所述，本研究所提出的理論假設(shè)較好地得到了實證支持。研究結(jié)果表明，（1）總體上組織氛圍與隱性知識的共享存在一定的相關(guān)關(guān)系，可以用組織氛圍來預(yù)測組織內(nèi)隱性知識共享的程度；（2）組織氛圍和知識共享可以進一步辨析為若干個具體的維度，組織氛圍的不同維度對隱性知識共享程度的預(yù)測能力各不相同；（3）組織成員間的相互信任、組織的創(chuàng)新氛圍和人際關(guān)系氛圍能有效地促進組織成員的隱性知識共享；（4）競爭氛圍對隱性知識共享的影響較為復(fù)雜，競爭會一定程度地抑制知識輸出，但能促進知識獲取。研究結(jié)論對組織知識管理實踐具有如下啟示：（1）知識共享的影響因素和形成機制十分復(fù)雜，盡管現(xiàn)代信息、通訊技術(shù)的應(yīng)用為知識共享提供了良好的硬件平臺，但作為人與人之間的互動關(guān)系，環(huán)境等軟的因素仍不何忽視。（2）知識共享不能被強迫，只能被鼓勵和推動，必須營造良好的組織氛圍、形成有利于知識共享的環(huán)境。（3）在組織氛圍的建設(shè)過程中，要重點加強信任、創(chuàng)新、人際關(guān)系氛圍建設(shè)。要促進員工之間的情感互信；充分發(fā)揮員工的主觀能動性，鼓勵員工的創(chuàng)新性思想和行為，寬容失誤和失??；增進員工之間的交流和聯(lián)系，營造友好、輕松的人際關(guān)系。

參考文獻

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The Relationship between the Organizational Atmosphere and Implied Knowledge Sharing of Organizations

——An Empirical Research of A Public Institution

CHAI Xiaojun

（Xian Branch PBC， Xian Shaanxi 710075）

Abstract： A good organizational atmosphere plays a positive role in promoting the implied knowledge sharing behavior of employees. Through the survey on staff of a public institution， with 343 valid questionnaires， the paper uses SPSS11.5 software to inspect the relationship between five dimensions of the organizational atmosphere such as fairness， trust， innovation， interpersonal relation and competition and the implied knowledge sharing of employees. The results show that there exists the relationship between different dimensions of organizational atmosphere and implied knowledge sharing， and to some extent， the stand or fall of organizational atmosphere can predict the extent of the implied knowledge sharing.

Keywords： organizational atmosphere； implied knowledge； knowledge sharing