組織公平感對(duì)雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊行為的影響研究文獻(xiàn)綜述

劉瑞雪

[摘要]文章的目的是分析組織公平感與雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊行為之間的關(guān)系，組織公平感分為三部分，分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感，有學(xué)者證明組織公平感對(duì)組織公民行為有促進(jìn)作用，可以影響雇員做出組織公民行為，而舞弊揭發(fā)行為又是一種典型的組織公民行為，所以組織公平感可以促進(jìn)雇員的舞弊揭發(fā)行為。

[關(guān)鍵詞]組織公平感；會(huì)計(jì)舞弊；揭發(fā)行為

[DOI]1013939/jcnkizgsc201621174

公平問題一直是社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)等許多學(xué)科的關(guān)注領(lǐng)域。

隨著眾學(xué)科的廣泛研究，近年來組織行為學(xué)學(xué)科領(lǐng)域也逐步對(duì)其展開了研究，組織公平感對(duì)很多組織行為都有影響，例如離職傾向、組織承諾、組織公民行為和工作滿意度等，本文主要總結(jié)的是組織公平感是如何對(duì)組織公民行為起作用的，自然地將組織公平感與組織公民行為聯(lián)系在一起，進(jìn)而總結(jié)出組織公平感對(duì)雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊行為的影響作用。

1組織公平感的維度劃分

學(xué)者們都一致將公平問題解釋為一種公平感受，也就是組織公平感，指的是組織機(jī)構(gòu)設(shè)置中雇員感受到的公平，這種感知到的公平是個(gè)人對(duì)事件的不同方面的公平程度的主觀評(píng)價(jià)。管理者雖然不能直接改變員工的心理認(rèn)知，但卻可以通過建立相應(yīng)的分配程序和措施，積極做好與員工的溝通，逐步的改善員工對(duì)組織公平感的認(rèn)知，經(jīng)歷了近50年的發(fā)展，組織公平理論逐步從“分配公平”發(fā)展到了今天的三維結(jié)構(gòu)，也就是分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。

分配公平的概念最早由英國學(xué)者霍曼斯提出，并由亞當(dāng)斯進(jìn)行了拓展?；袈拐J(rèn)為相對(duì)于分配結(jié)果本身，雇員更加關(guān)心分配結(jié)果的公平性。亞當(dāng)斯在霍曼斯的基礎(chǔ)上進(jìn)行了延伸，亞當(dāng)斯提出如果人們認(rèn)為用努力換回的報(bào)酬是公平的，那人們就會(huì)感覺分配公平。1965年，亞當(dāng)斯對(duì)分配公平進(jìn)行了界定，即當(dāng)人們認(rèn)為自己的投入產(chǎn)出比與參照對(duì)象的投入產(chǎn)出比相等時(shí)，人們就會(huì)有較高的分配公平感。在此基礎(chǔ)上，亞當(dāng)斯提出了公平理論，即社會(huì)比較理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為，分配公平主要是報(bào)酬分配的公平，職工的工作動(dòng)機(jī)，受到職工工作報(bào)酬絕對(duì)值和相對(duì)值兩個(gè)因素的影響，相對(duì)值是指個(gè)人得到的報(bào)酬與付出的勞動(dòng)的比例與他人的比例進(jìn)行橫向比較所得到的結(jié)果，也指個(gè)人現(xiàn)在所得報(bào)酬與付出勞動(dòng)的比例與自己過去的進(jìn)行縱向比較所得到的結(jié)果。

程序公平指的是對(duì)達(dá)到指定的結(jié)果所采用方法的公平感程序公平起源于法律，在法律上，必須保證審訊程序公平才能保證審訊結(jié)果公平。此原則在組織中也是普遍適用的，在一個(gè)組織中，程序公平指的是組織決策制定過程中個(gè)人感受到的公平。程序公平包括主觀方面，如個(gè)人對(duì)特定程序的感受；客觀方面，如特定程序的實(shí)施過程。這一理論的提出使學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)M織公平感的研究又向前邁進(jìn)了一步，越來越多的人開始研究程序公平。為了保證結(jié)果公平，萊文瑟爾等人提出了程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn)：分別是一致性原則，避免偏見原則，準(zhǔn)確性原則，可修正性原則，代表性原則、道德與倫理原則。

一致性原則要求分配程序?qū)λ袉T工和在不同的時(shí)間應(yīng)該保持一致性。換句話說，如果在不同人之間和不同的時(shí)間采用的程序是類似的，產(chǎn)生的結(jié)果也是類似的，那么程序就被認(rèn)為是公平的；避免偏見原則要求程序不能被決策制定者的個(gè)人利益和盲目忠誠所影響，也就是，如果避免偏見和偏袒，程序就被認(rèn)為是公平的；準(zhǔn)確性原則指的是如果程序制定者做出決策依據(jù)的信息是可靠的、真實(shí)的、完整的，那么做出的決策就被認(rèn)為是公平的；可修正性原則指的是程序?qū)嵤┻^程的各階段都有被修正的機(jī)會(huì)，代表性指的是程序?qū)嵤┑母麟A段都可以代表所有雇員的需求和價(jià)值，也就是程序公平受利益相關(guān)人的影響；最后，道德與倫理性原則要求制定決策的程序必須和利益相關(guān)者的基本的倫理道德觀相一致。

1986年，畢斯和莫格提出了互動(dòng)公平理論，與程序公平相比，互動(dòng)公平包含更少的正式化的互動(dòng)因素，互動(dòng)公平反映的是組織決策制定過程中雇員受到的人際對(duì)待的公平程度，人力資源管理中的互動(dòng)公平指的是員工在與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的交往中所感受到的公正對(duì)待的程度。管理者真誠、禮貌、平等地與員工交往，能夠提高員工感受到的交往的公平性。互動(dòng)公平能反映出領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)下屬的尊重，有助于領(lǐng)導(dǎo)人員獲得員工的信任與支持?；?dòng)公平和程序公平之間區(qū)別在于公平或者不公平的焦點(diǎn)不同，程序公平的不公平感直接指向組織，而互動(dòng)公平指向管理者。

2組織公平感與組織公民行為

組織公民行為是一種自然行為，不屬于雇員的正式角色需求，但是會(huì)促進(jìn)組織的有效運(yùn)作。組織公民行為對(duì)組織來說是有利的、必要的，但是管理者通過合同誘發(fā)該行為或者懲罰該行為的缺少時(shí)是有困難的，因?yàn)樵撔袨槭且环N自愿行為。英國學(xué)者奧根指出了組織公民行為的五種類型：盡職行為——意味著雇員實(shí)施角色內(nèi)行為會(huì)超出最低要求水平；利他主義——意味著雇員會(huì)幫助其他人；公民道德——雇員負(fù)責(zé)地參與組織的政治活動(dòng)；運(yùn)動(dòng)家精神——雇員有積極的態(tài)度，從不抱怨；謙恭有禮——雇員用尊敬的態(tài)度對(duì)待他人。

很多文獻(xiàn)都研究過組織公平和組織公民行為之間的關(guān)系，先前的文獻(xiàn)證明，當(dāng)個(gè)人感到被公平對(duì)待的時(shí)候，他們更可能將自己與組織之間的關(guān)系看成是一種社會(huì)交換而不是經(jīng)濟(jì)交換。社會(huì)交換理論強(qiáng)調(diào)的是雇員與雇主之間的社會(huì)情感，尤其是互惠規(guī)范。而經(jīng)濟(jì)交換強(qiáng)調(diào)的是金融和有形的資產(chǎn)的互換。社會(huì)交換關(guān)系往往會(huì)導(dǎo)致組織公民行為，如果個(gè)人感覺到了不公平的對(duì)待，他們會(huì)將焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)交換的視角，只有在有相應(yīng)報(bào)酬的情況下才會(huì)做出一些行為。

3組織公平感與舞弊揭發(fā)行為

舞弊揭發(fā)行為被認(rèn)為是社會(huì)行為，確切地說，是一種組織公民行為，組織公民行為是角色外行為，組織公民行為被定義為不能直接或明確的被正式的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)識(shí)別，也不是工作必須的，而是個(gè)人任意選擇的可以提高組織工作效率的一種行為。例如，內(nèi)部審計(jì)師揭發(fā)舞弊行為不被認(rèn)為是組織公民行為，因?yàn)檫@是其工作內(nèi)容的一部分。相反地，如果管理會(huì)計(jì)師揭發(fā)舞弊行為就被認(rèn)為是組織公民行為，因?yàn)榻野l(fā)行為不是管理會(huì)計(jì)師的工作內(nèi)容。舞弊揭發(fā)行為是基于社會(huì)交換理論的一種組織公民行為，對(duì)組織公平感的反應(yīng)是敏感的，即使有些時(shí)候聯(lián)邦政府用貨幣激勵(lì)來誘導(dǎo)揭發(fā)行為，但是大部分雇員揭發(fā)舞弊行為并不是因?yàn)榕c組織的長期的激勵(lì)關(guān)系，而是希望違規(guī)行為停止。

分配公平與組織公民行為的關(guān)系比較直接，因?yàn)楣降莫?jiǎng)勵(lì)會(huì)轉(zhuǎn)化為雇員積極的態(tài)度，當(dāng)雇員認(rèn)為雇主沒有完成應(yīng)盡的義務(wù)時(shí)，就會(huì)減少公民道德行為，因?yàn)楣蛦T會(huì)在自己對(duì)組織的投入和回報(bào)之間維持平衡。如果組織不提供承諾的報(bào)酬，也就是不履行義務(wù)，雇員就會(huì)減少可選擇的投入，進(jìn)而會(huì)減少組織公民行為。科恩和斯佩克特通過研究發(fā)現(xiàn)，程序公平和組織公民行為有顯著的正相關(guān)的關(guān)系。穆爾曼提出互動(dòng)公平是組織公民行為的重要影響因素，雇員與上級(jí)之間的互動(dòng)比正式的程序和分配結(jié)果傳遞出更多的有關(guān)信任和公平的信息，科爾奎特也證明了兩者之間的正相關(guān)關(guān)系。

4結(jié)論

經(jīng)過以上分析可知，組織公平感可以影響雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的行為，組織公平感對(duì)組織公民行為有促進(jìn)作用，而舞弊揭發(fā)行為恰恰是一種典型的組織公民行為，這樣就很自然地將組織公平感和舞弊揭發(fā)行為聯(lián)系到一起，即雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊行為與組織公平感正相關(guān)，也就是組織公平感可以促進(jìn)雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊行為。目前國內(nèi)還不存在組織公平感對(duì)雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊行為的相關(guān)性的研究文獻(xiàn)，所以如何借鑒國外的研究方法，在中國獨(dú)特的文化背景下進(jìn)行研究是研究者需要深層考慮的問題。

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