我國非營利組織的薪酬管理

?！♀x

?

我國非營利組織的薪酬管理

牛鈞

隨著我國非營利組織的興起，作為非營利組織管理手段之一的薪酬管理存在一些問題，主要表現(xiàn)為：薪酬整體水平低、分配模式單一、缺乏長期薪酬激勵(lì)機(jī)制、缺少政策支持并且平均分配思想普遍存在。為了最大限度改善薪酬管理，使其適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，有效策略是：樹立正確的理念、建立有效的薪酬激勵(lì)、改革薪酬管理的模式。

非營利組織；薪酬管理；薪酬設(shè)計(jì)；激勵(lì)

一、薪酬管理的概念界定及功能

(一)薪酬的概念

1、廣義的薪酬，是指員工獲得的所有勞務(wù)回報(bào)。1990年約翰特博曼提出全面的薪酬也就是廣義的薪酬，他認(rèn)為，薪酬不僅僅包括金錢和物質(zhì)范疇，還包括員工的間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，就是非貨幣性薪酬。

2、狹義的薪酬，是指員工獲得的一種貨幣收入。國內(nèi)的學(xué)者大都從狹義的角度出發(fā)來定義薪酬的。

(二)薪酬管理在非營利性組織中的功能

1、維持和保障的功能，首先，非營利組織的員工付出腦力和體力勞動(dòng)，就應(yīng)該獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，來維持最基本的吃、穿、住、行等基本生活，薪酬最基本的作用就是維持個(gè)人及家庭的基本生活需求，在此基礎(chǔ)上，員工還必須更新知識和技能，來保障他們能夠適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，不被淘汰。

2、激勵(lì)功能。薪酬激勵(lì)就是確定薪酬與業(yè)績之間的關(guān)系，合理的薪酬可以促進(jìn)員工提高工作效率，更高的工作效率又會(huì)給員工帶來更高的薪酬，由此形成良性循環(huán)，雖然我國非營利組織的員工可能不是由于更高的薪酬投身社會(huì)組織的工作，但是薪酬在一定的方面給予他們工作肯定，尤其是非物質(zhì)薪酬滿足他們更高層次的需求。激勵(lì)功能是薪酬的核心功能。

3、調(diào)節(jié)功能。薪酬的調(diào)節(jié)功能主要表現(xiàn)在對薪酬差別的利用上，一方面，管理者可以利用薪酬的變動(dòng)，將組織目標(biāo)傳達(dá)給工作人員，使得員工的行為符合組織的目標(biāo)。另一方面，通過員工間的差別薪酬可以化解員工間的矛盾，協(xié)調(diào)人間關(guān)系，從而促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

綜上所述，薪酬管理在非營利組織的人力資源管理中具有十分重要的作用，想要實(shí)現(xiàn)社會(huì)組織的良性發(fā)展，就必須利用好薪酬管理的手段，這是我們面臨的重大課題。

二、我國非營利組織薪酬管理的存在的問題

(一)我國非營利組織的薪酬整體水平低

雖然在《社會(huì)團(tuán)體管理?xiàng)l例》中規(guī)定，社會(huì)組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照事業(yè)單位，但是實(shí)際上我國社會(huì)組織工作人員的薪酬待遇與事業(yè)單位相差甚遠(yuǎn)。在一些較發(fā)達(dá)的地區(qū)，例如北京、上海、廣東等地區(qū)，非營利組織的工作人員工資在2000元-2500元，在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，非營利組織工作人員的工資在800元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于當(dāng)?shù)氐钠骄べY水平。連基本的生活都保障不了。盡管非營利組織的工作人員可能不是因?yàn)楦咝讲胚M(jìn)入非營利組織工作，是由于某些特殊的偏好，例如利他主義、較短的工作時(shí)間、較好的工作環(huán)境等等，同時(shí)過低的薪酬，保障不了基本的生活需求，也會(huì)使得非營利組織人員的流失。

(二)我國非營利組織的薪酬管理普遍存在平均主義

平均主義的思想在我國根深蒂固，我國歷來都有“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思想。非營利性組織由于其非營利的本質(zhì)特征，其活動(dòng)的利潤和收益不在組織內(nèi)部成員間進(jìn)行分配，使得大多數(shù)的非營利組織管理者并沒有意識到差別薪酬的重要性，導(dǎo)致其收入分配沒有順應(yīng)市場的規(guī)律，仍遵循平均主義思想。這種平均主義的思想嚴(yán)重影響了非營利性組織員工的工作熱情，還阻礙了擁有競爭意識的優(yōu)秀人才發(fā)揮能力，使其工作效率低下，不利于社會(huì)組織的長期發(fā)展。

(三)我國非營利組織的分配模式相對單一

以青島市為例，我們對青島市，120名社會(huì)組織的工作人員進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，社會(huì)組織的工作人員薪酬的分配模式比較單一，大部分依靠的是學(xué)歷，工作年限和職稱等級和職務(wù)級別。研究生的薪酬高于本科和專科生。工作時(shí)間越長相對的薪酬總額越高，按照年限進(jìn)行工資的增長。職稱級別的評定十分不規(guī)范，每上升一個(gè)級別都非常的困難。這就導(dǎo)致了工作量的增加并不會(huì)帶來薪酬的上漲，造成熬年頭熬資歷的現(xiàn)象突出，挫傷了員工的工作積極性和主動(dòng)性，使得離職率高于其他的行業(yè)，大量的人才外流我國非營利組織的薪酬管理缺乏長期的激勵(lì)機(jī)制。

(四)我國的非營利組織的薪酬管理缺乏政策的支持

隨著，我國社會(huì)組織的數(shù)量的增多，規(guī)模的擴(kuò)大，國家沒有出臺相應(yīng)的規(guī)章制度來規(guī)范社會(huì)組織的薪酬管理，沒有建立薪酬管理制度。由于我國與西方的政治制度不同，政策的支持在我國是至關(guān)重要的。沒有政策的支持，社會(huì)組織員工的基本工資和福利都得不到任何的保障，容易引發(fā)薪酬管理的混亂，由此進(jìn)一步影響社會(huì)組織作用的發(fā)揮。

三、對我國非營利組織薪酬管理的建議

(一)樹立正確薪酬管理的理念

平均主義思想向公平理念轉(zhuǎn)變，公平和平均存在本質(zhì)的區(qū)別，公平理念體現(xiàn)在兩個(gè)個(gè)方面，首先是外部公平，外部公平體現(xiàn)在同一行業(yè)、同一地區(qū)、同一規(guī)模的組織中相似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)該大體一致，然后是內(nèi)部公平，從前實(shí)行的平均主義想要實(shí)現(xiàn)的也是內(nèi)部的公平，但是平均主義強(qiáng)調(diào)的是無差異性，實(shí)際上是對組織內(nèi)部人員的不公平。公平強(qiáng)調(diào)的是對不同職務(wù)的員工，按照對組織的貢獻(xiàn)、個(gè)人的能力以及工作的態(tài)度進(jìn)行差別的薪酬管理。

(二)基本的薪酬設(shè)計(jì)

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)借鑒，國外對于非營利組織人員的薪酬主要持三種觀點(diǎn)，第一種是低薪酬理論，認(rèn)為非營利組織的工作人員具有某種特別的偏好，并能從這些偏好中獲得一定的效用，這些效用在一定程度上可以補(bǔ)償較低的勞動(dòng)報(bào)酬。第二種是高薪酬理論，由于非營利組織的員工不分享組織的利潤，而且對非營利組織的監(jiān)督相當(dāng)困難，再加上信息不對稱，因此認(rèn)為非營利組織沒有低薪酬的動(dòng)機(jī)，同時(shí)他們普遍認(rèn)為較高的薪酬可以保障服務(wù)的質(zhì)量。第三種是等薪酬理論，認(rèn)為非營利組織人員的薪酬受市場供求的影響，與企業(yè)相同，勞動(dòng)生產(chǎn)率決定勞動(dòng)報(bào)酬。

(三)薪酬激勵(lì)

對于薪酬管理來說其最重要的功能就是將薪酬與績效相結(jié)合，從而成為激勵(lì)員工的重要手段。對非營利組織的員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)，對非營利組織的員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)，首先要了解員工對薪酬的期待，并且這種期待具有可能性，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需求分為五種，從高到低依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)。根據(jù)非營利性非營利組織的特征，非營利組織的人員對于高收入并沒有過分的追求，他們只要求薪酬水平能夠滿足個(gè)人及家庭的基本日常支出就足以，他們追求的更多是尊重與自我實(shí)現(xiàn)。其次，非營利組織要想留住和吸引人才不僅要了解從業(yè)人員的需要，還要爭取員工對其工作滿意。根據(jù)赫茲伯格提出的雙因素理論，影響員工對其工作的滿意度的因素分為兩種，一是保健因素，二是激勵(lì)因素。結(jié)合我國的具體實(shí)際，對我國非營利組織員工的薪酬激勵(lì)制度提出自主式薪酬，成為我國非營利組織吸引人才的基本激勵(lì)制度。薪酬包括各個(gè)方面：基本工資、附加工資、間接工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和私人因素等。自主式薪酬就是根據(jù)自己的能力、知識、興趣、愛好以及家庭情況，自主選擇一個(gè)或者多個(gè)薪酬成分，進(jìn)行自由組合，從而構(gòu)建出自己最滿意的薪酬。與單一的薪酬管理模式相比，自主式薪酬尤其明顯的優(yōu)勢，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:降低了非營利組織的成本，實(shí)現(xiàn)資源的有效分配、滿足了員工多樣化和個(gè)性化的需求、體現(xiàn)了非營利組織員工的價(jià)值觀和道德使命感(作者單位：青島大學(xué)政治與公共管理學(xué)院)

[1][美]托馬斯·伯格曼，維達(dá)·古爾比納斯·斯卡 佩羅,著.何蓉，柳莉，陸文學(xué)，龍先東，李宏偉，等譯.何蓉,譯校.薪酬決策(第4版)[M].北京：中信出版社,2004.

[2]孫劍平.薪酬管理—經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)視覺的耦合分析[M].長春：吉林人民出版社，1999.

[3]李新建.企業(yè)薪酬管理概論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2006.

牛鈞,女,山東青島人,青島大學(xué)政治與公共管理學(xué)院。