淺析民營(yíng)企業(yè)人才管理

高琦

摘 要：伴隨經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)演變成了企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人才成為了應(yīng)對(duì)國(guó)際、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展的首要資源。在現(xiàn)代企業(yè)管理下，盤活現(xiàn)有人才，實(shí)施人才經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，減少人才管理風(fēng)險(xiǎn)是十分重要的工作。

關(guān)鍵詞：人才管理；對(duì)策

企業(yè)人才是指忠誠于企業(yè)，能把個(gè)人事業(yè)的發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相統(tǒng)一，在企業(yè)整體運(yùn)作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上發(fā)揮重要作用，具有較強(qiáng)的不可替代性的人。

一、民營(yíng)企業(yè)人才管理中存在的問題

（一）人才管理方式落后

據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，民營(yíng)企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，其中，最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過5年。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不相適應(yīng)。企業(yè)要徹底摒棄原有的傳統(tǒng)觀念，還需要經(jīng)歷相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間。大部分民營(yíng)企業(yè)存在人才管理理念落后，管理制度不健全等問題。對(duì)人才的理解范圍也比較狹隘，往往只重視技術(shù)型人才，能夠馬上給企業(yè)帶來利潤(rùn)的技術(shù)人才和員工，而忽視了綜合型人才和復(fù)合型管理人才。這種只顧眼前利益，而沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)思考企業(yè)利益的方式，使民營(yíng)企業(yè)往往很難做大、做強(qiáng)。

（二）用人機(jī)制和選拔機(jī)制不健全

人才管理的重要職能之一是選拔，招聘企業(yè)需要的人才。有效的選拔制度和招聘方式，能幫助企業(yè)以有限的成本獲取最大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而大多數(shù)企業(yè)人員招聘程序不規(guī)范，沒有詳細(xì)的招聘計(jì)劃，難以招到合適的人才。其次，招聘方式單一。招聘渠道主要有員工內(nèi)部推薦，自動(dòng)求職，人才市場(chǎng)，大中專院校，不同的人員需要不同的渠道。許多企業(yè)招聘的對(duì)象不同，卻選擇單一的招聘渠道，不能靈活運(yùn)用，結(jié)果不能引進(jìn)本企業(yè)發(fā)展需要的人才。再次，選拔方式落后。企業(yè)選拔人才，普遍是通過簡(jiǎn)歷篩選，筆試，面試。大多數(shù)企業(yè)往往采用傳統(tǒng)的面試方法，很少用筆試來考核。企業(yè)的人才管理者本身的素質(zhì)較低，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事。

（三）激勵(lì)體制落后

有效的激勵(lì)方法可以鼓舞員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的素質(zhì)，有利于公司的發(fā)展。薪酬激勵(lì)是目前企業(yè)用得最多的方式。一般是以發(fā)獎(jiǎng)金的形式，沒有認(rèn)真考慮員工的真正需求。激勵(lì)方式單一，忽視高層次人才在精神方面的需要，難以長(zhǎng)期有效地激勵(lì)員工。同時(shí)，由于考核體制的不健全，公司難以按照科學(xué)的方法全方位地激勵(lì)員工。

（四）缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展中慢慢沉淀，累積出來的企業(yè)精神，企業(yè)價(jià)值。員工在良好的企業(yè)文化中，學(xué)習(xí)公司的價(jià)值觀，公司的企業(yè)精神，從而認(rèn)同公司的文化，使自己的價(jià)值觀和公司的價(jià)值觀等同，形成一股凝聚力，一心一意為公司奮斗。大部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化不夠重視，還沒有這方面的意識(shí)，員工缺乏共同的價(jià)值理念，往往造成員工的價(jià)值取向和公司的價(jià)值取向相沖突。這同樣也是部分民營(yíng)企業(yè)難以留住人才的一個(gè)原因。

二、改進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的人才管理的的對(duì)策

（一）改變選人用人機(jī)制，提高人才隊(duì)伍素質(zhì)

只有把每個(gè)人才放在最合適的位置上，才能充分發(fā)揮人才資源的最大效能。企業(yè)對(duì)人才的需求要有針對(duì)性，在選拔時(shí)應(yīng)堅(jiān)持同樣的標(biāo)準(zhǔn)，從思想文化、政治素質(zhì)、專業(yè)技能、身體狀況等因素綜合考察，按照公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則，爭(zhēng)取把最優(yōu)秀的人才放到最合適的崗位上來，不拘一格用人才。對(duì)人才的使用應(yīng)摒棄傳統(tǒng)，更新觀念，不拘一格，人盡其才。企業(yè)應(yīng)打破傳統(tǒng)壁壘，突破舊思想桎梏，創(chuàng)造寬松的用人機(jī)制，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地，真正使人才資源優(yōu)勢(shì)得到最大限度的發(fā)揮，人才潛力轉(zhuǎn)化為人才紅利。既要注重人才的學(xué)歷，也注重人才的能力；既要重視青年人才培養(yǎng)，也要尊重經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志。

（二）建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理

建立健全與企業(yè)發(fā)展相附的組織架構(gòu)，完善用人機(jī)制；產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。民營(yíng)企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙民營(yíng)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素。企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。

（三）強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)人才活力

人才的管理是企業(yè)發(fā)展的重要手段，而人才的管理，最重要的手段是人才激勵(lì)機(jī)制的建立。一個(gè)社會(huì)的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做潤(rùn)滑劑，不然，社會(huì)就無法正常有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。信任是加速人才自信力的催化劑，是一種基本激勵(lì)方式。對(duì)各類人才必須要大力拓展學(xué)習(xí)的空間，培訓(xùn)的渠道，要通過各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)措施，培育高層次人才隊(duì)伍。在管理上要經(jīng)常協(xié)助人才作好目標(biāo)制定工作。這就是目標(biāo)激勵(lì)，即是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人才的展示動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人才的積極性的目的。

（四）運(yùn)用企業(yè)文化，凝聚人才隊(duì)伍

企業(yè)文化是一定社會(huì)文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。企業(yè)文化，會(huì)改變一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的有效手段。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。