數(shù)字化采油廠人力資本存量評價研究

靳俏俏　劉毅

摘要隨著計算機數(shù)字化技術(shù)不斷地更新，生產(chǎn)方式發(fā)生變化。企業(yè)間的競爭已不僅是物質(zhì)資本等傳統(tǒng)資源的競爭，而是人力資本的競爭。采油廠通過引進數(shù)字化技術(shù)，提高了生產(chǎn)率，更好地解放勞動力，同時，由于采油廠數(shù)字化管理模式的實施，使其勞動力組織架構(gòu)發(fā)生變化。那么在數(shù)字化條件下，現(xiàn)有的人力資本存量在數(shù)量和質(zhì)量上是否能夠滿足生產(chǎn)的需要，一線操作員工需要具備哪些相應的素質(zhì)和能力成為數(shù)字化采油廠關(guān)注的重點。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化 采油廠 人力資本

1 引言

隨著數(shù)字化管理模式的推進，傳統(tǒng)的作業(yè)方式發(fā)生根本改變，形成新型的勞動組織架構(gòu)，對作業(yè)人員的能力和素質(zhì)要求隨之也發(fā)生根本改變。企業(yè)需要能夠滿足數(shù)字化條件的新型勞動力，人力資本存量從數(shù)量和質(zhì)量上都需要滿足數(shù)字化生產(chǎn)的需要。因此，采油廠要對現(xiàn)有人力資本存量的具體情況進行充分的了解和評價，從中發(fā)現(xiàn)問題，從而解決問題，培養(yǎng)適應數(shù)字化生產(chǎn)的高質(zhì)量員工，進一步提升采油廠的生產(chǎn)績效。

2 文獻綜述

Chin-Chen Yeh（2013）以電子行業(yè)為例，根據(jù)其所披露的信息將人力資本的評價指標分為財務指標和非財務指標，通過建立人力資本估值模型反映了特定行業(yè)的人力資本計量對企業(yè)價值的影響。任宇、陳和（2010）研究了人力資本存量對提高企業(yè)核心競爭力的重要作用，認為現(xiàn)階段我國人力資本存量匱乏對企業(yè)核心競爭力的提升產(chǎn)生一定的制約作用。

本文在前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合楊睿娟（2011）等學者對石油企業(yè)基層員工能力素質(zhì)模型，認為人力資本存量應定義為通過對人投資形成的、體現(xiàn)存儲在人體之中、具有潛在經(jīng)濟價值的能力（職業(yè)能力、數(shù)字化能力）和素質(zhì)（體能素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)）的總和（錢雪亞，2008）。通過修正式德爾菲法、問卷調(diào)查法和因子分析法篩選評價指標并最終確定各個指標權(quán)重值，并將確立的評價指標體系對某數(shù)字化采油廠人力資本存量進行實證研究。

3 數(shù)字化采油廠人力資本存量評價指標體系

根據(jù)前文對人力資本存量的定義，以人力資本為一級指標，體能素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力、數(shù)字化能力就構(gòu)成了二級指標。在一級評價指標之下，分為二級和三級多個評價指標，三級指標中每一指標的評價是以問卷調(diào)查的形式展開。

4 數(shù)字化采油廠人力資本存量評價實證研究

4.1樣本量基本信息統(tǒng)計

本文的實證研究以問卷調(diào)查法為主，問卷發(fā)放的核心人群是某油田數(shù)字化采油廠井區(qū)作業(yè)人員、管理人員。調(diào)查問卷共收回212份，有效問卷201份，有效率達95%。這些被調(diào)查者中男性有107人，女性94人，平均年齡35歲，平均工齡13年，有井區(qū)管理人員17人，技術(shù)人員41人，操作人員128人，其他崗位15人。

問卷調(diào)查獲取的數(shù)據(jù)，采用SPSS18.0 軟件包作為分析工具進行研究。依據(jù)21個具有代表性的變量，對數(shù)字化采油廠人力資本存量進行評價。

4.2數(shù)據(jù)處理

4.2.1 KMO檢驗和Bartlett球形檢驗

在對21個變量指標進行KMO檢驗和Bartlett 的球形檢驗之后，我們得出各變量之間存在著顯著的相關(guān)性；KMO的統(tǒng)計量為0.842，大于0.5，由此可以認為所選擇的21個指標適合做因子分析。

4.2.2 因子列表

通過前期檢測，可知四個因子的方差貢獻率最高為71.274%，說明這四個因子已經(jīng)能夠解釋原有變量的71.274%，因此這四個因子有足夠的代表性去評價數(shù)字化采油廠人力資本存量。

對因子載荷矩陣運用方差最大法實行正交旋轉(zhuǎn)后我們可以看到：將第一個因子命名為職業(yè)能力因子；第二個因子命名為數(shù)字化能力因子；第三個因子命名為職業(yè)素質(zhì)因子；第四個因子命名為體能素質(zhì)因子。

4.2.3 構(gòu)建因子得分模型

根據(jù)回歸分析法得到因子得分系數(shù)矩陣，由因子得分系數(shù)矩陣建立因子得分模型，根據(jù)輸出結(jié)果可知，相應的因子得分函數(shù)為：

F1=-O.109X1-0.129X2-0.044X3+…-0.057X20-0.033X21

F2=-0.035X1+0.133X2+0.014X3+…+0.225X20+0.252X21

F3=0.364X1+0.158X2+0.229X3+…-0.065X20-0.173X21

F4=0.012X1-0.005X2+0.098X3+…-0.006X20-0.017X21

以各因子得分的方差貢獻率作為權(quán)重進行加權(quán)匯總，可以得出數(shù)字化采油廠人力資本存量的綜合得分，公式可以概括為：

數(shù)字化采油廠人力資本存量綜合得分=0.25176 F1+0.24256 F2+0.12642 F3+0.09201 F4

實證分析得出：職業(yè)能力是對員工個人綜合能力和素質(zhì)評價的最重要影響因素，數(shù)字化能力的重要性次之，職業(yè)素質(zhì)和體能素質(zhì)的重要性較弱。然而，員工在職業(yè)素質(zhì)和體能素質(zhì)方面較強，都有超過50%以上的人高于平均水平。而對個人評價具有重要影響的職業(yè)能力和數(shù)字化能力，在所調(diào)查的對象中高于平均水平的人數(shù)不超過50%。因而，采油廠作業(yè)人員在能力方面還需要進一步的提升，員工所具備的體能素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)是其能夠進入工作崗位的最基本要求，可以說每一位員工在這兩方面不會有太大的差別。然而職業(yè)能力、數(shù)字化能力，也就是員工所擁有能夠勝任工作的技能，對于一個員工來說是重要的，對于企業(yè)生產(chǎn)績效也至關(guān)重要。因此，采油廠在將來的員工培訓方面，應在注重素質(zhì)培訓的基礎(chǔ)上側(cè)重于對員工職業(yè)能力、數(shù)字化能力的培訓。

5 提高數(shù)字化采油廠人力資本存量質(zhì)量水平的建議

在數(shù)字化條件下采油廠要提高生產(chǎn)率，離不開基層作業(yè)人員的付出，管理者首先要了解作業(yè)人員的總體質(zhì)量，挖掘員工的潛力，實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置。因而，需要從組織和員工兩方面著手，具體措施如下：

（1）由于采油廠作業(yè)人員常年在野外工作，工作性質(zhì)的特殊性，廠部應以增強員工對采油廠的認知感、歸屬感為主展開各項工作，比如制定困難家庭的幫扶計劃、關(guān)心員工家屬等一系列送溫暖行動，為員工建立良好的工作和生活環(huán)境。

（2）采油廠要注重員工技能素質(zhì)和思想素質(zhì)的同步提升，站在員工的立場上以換位思考的方式，開展各項工作，可以把新觀念、新知識、新技能等信息通過宣傳教育的形式傳遞給員工，通過開通微博、建立作業(yè)區(qū)網(wǎng)站等方式，為員工搭建交流反映問題的平臺，柔化、活化工作，增強針對性和實效性、人情味與親和力，取得春風化雨、潤物無聲的效果。

（3）采油廠為全面實行數(shù)字化，應夯實數(shù)字化管理的基礎(chǔ)，開展多層次的數(shù)字化管理培訓，制定一套全面的培訓計劃，建立一支穩(wěn)定的師資隊伍，編制一套系列的培訓教材，培養(yǎng)一支技術(shù)過硬的數(shù)字化管理隊伍，使數(shù)字化管理培訓工作系統(tǒng)化和常態(tài)化，激發(fā)全員參與數(shù)字化培訓的熱情，為采油廠數(shù)字化管理運行奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

主要參考文獻

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