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    新醫(yī)改下公立醫(yī)院人才管理的探討

    2016-06-02 10:55:04魏巧娟
    經(jīng)濟研究導(dǎo)刊 2016年9期
    關(guān)鍵詞:人才管理新醫(yī)改探討

    魏巧娟

    摘 要:公立醫(yī)院是我國醫(yī)療體系的重要組成部分,是解決人民看病難問題的重要醫(yī)療組織,改革創(chuàng)新我國公立醫(yī)院的人才管理體制,有效提高國民健康保障水平,有著特別的意義。我國公立醫(yī)院現(xiàn)有的人才管理存在諸多的問題,在新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院背景的人才管理也存在穩(wěn)定性、積極性和高端性方面的影響。通過對公立醫(yī)院人才管理問題的分析,對新形勢下公立醫(yī)院人才管理進行探討。

    關(guān)鍵詞:新醫(yī)改;公立醫(yī)院;人才管理;探討

    中圖分類號:C93 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2016)09-0130-02

    公立醫(yī)院是我國醫(yī)療體系的重要組成部分,是肩負著解決人民看病難的責(zé)任的重要醫(yī)療組織,改革創(chuàng)新我國公立醫(yī)院的人才管理體制,有效提高國民健康保障,有著特別的意義。我國公立醫(yī)院的改革要堅持醫(yī)療、醫(yī)藥、醫(yī)?!叭t(yī)聯(lián)動”,強化體制機制創(chuàng)新,扎實推進各項改革任務(wù),特別是在人才管理方面的創(chuàng)新改革尤為重要,我們只有認清新醫(yī)改下人才管理面臨的問題,探索出全新的人才管理方法,才能確保公立醫(yī)院的改革順利進行。

    一、我國公立醫(yī)院現(xiàn)有人才管理存在的問題

    1.崗位職責(zé)不明確,人事制度改革不到位?,F(xiàn)有公立醫(yī)院沒有獨立的法人地位和管理自主權(quán),醫(yī)院內(nèi)部決策執(zhí)行機制不健全,沒有實行院長負責(zé)制和聘用制、任期目標管理責(zé)任制、問責(zé)制等現(xiàn)代管理制度。同時,各級行政主管部門沒有深化對公立醫(yī)院人事制度改革,這樣造成崗位設(shè)置、人員聘用和崗位管理等不合理,編外聘用人員與在編人員同崗不同薪,公立醫(yī)院編外人員沒有參加養(yǎng)老保險,也無法參加職稱評聘制等,這給公立醫(yī)院的發(fā)展勢必造成很大的影響。

    2.人力管理體系不夠科學(xué),管理模式傳統(tǒng)。我國目前大部分的公立醫(yī)院都沒有建立科學(xué)的人力資源管理體系,缺乏人力資源管理人員。人力資源部門的工作重點大部分都放在了記錄醫(yī)療人員的檔案和處理日常事務(wù)中,而對人員的選擇、培訓(xùn)、調(diào)動、考核等方面的工作管理甚少,是一種被動的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式。公立醫(yī)院的人才流動受政府部門干預(yù)過多,許多優(yōu)秀管理人才打不開公立醫(yī)院這道門,從而導(dǎo)致公立醫(yī)院管理人員的專業(yè)技能不高。

    3.績效考核不夠科學(xué),評價機制流于形式。公立醫(yī)院是國家行政部門設(shè)立的,所以公立醫(yī)院的績效考核制度一般都遵循行政部門的考核制度,流于形式,不能根據(jù)自身的實際情況考核,導(dǎo)致所有醫(yī)療人員都參加同級考試,無法測出醫(yī)療人員的真實水平。公立醫(yī)院沒有設(shè)立與考核結(jié)果相關(guān)的獎罰制度,好與壞都不影響薪酬,這樣就導(dǎo)致醫(yī)療人員學(xué)習(xí)的積極性不高。

    4.收入分配不夠合理,缺乏激勵競爭機制。建立科學(xué)的薪酬分配制度,增加員工的競爭壓力,促進人力資源的合理利用。而現(xiàn)有的公立醫(yī)院沒有實行院長目標年薪制,來全面實行院長負責(zé)制;沒有通過完善醫(yī)院內(nèi)部分配機制,來體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬;沒有打破傳統(tǒng)鐵飯碗機制,實施全員聘用制度,來優(yōu)化醫(yī)療人才;沒有實施競聘上崗制度,來調(diào)動員工積極性;沒有根據(jù)員工績效考核成績和員工平時業(yè)績,來調(diào)整其崗位和薪酬;沒有完善住院醫(yī)師、專科醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度,來提高隊伍素質(zhì);沒有通過推進醫(yī)師多點執(zhí)業(yè),來促進區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生人才的有序流動等等,這些都終究會影響公立醫(yī)院的發(fā)展。

    二、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人才管理的探討

    1.明確崗位職責(zé),完善法人治理結(jié)構(gòu)。一是完善公立醫(yī)院的法人治理結(jié)構(gòu),建立公立醫(yī)院管理委員會,進一步明確公立醫(yī)院管理委員會職責(zé)和履職形式,理順公立醫(yī)院管委會與職能部門關(guān)系,落實其對公立醫(yī)院資產(chǎn)、財務(wù)、人事、薪酬、績效、管理目標、政策投入等重大事項決策與監(jiān)督權(quán),推動各級公立醫(yī)院管委會實質(zhì)性運作。二是落實公立醫(yī)院獨立法人地位和管理自主權(quán)。實行院長負責(zé)制和聘用制、任期目標管理責(zé)任制、問責(zé)制,建立健全醫(yī)院內(nèi)部決策執(zhí)行機制,各級政府要切實將人事管理、副職推薦、中層干部聘用、內(nèi)部分配、年度預(yù)算執(zhí)行等方面自主決定權(quán)下放至醫(yī)院。

    2.強化崗位管理,推進人事制度改革。各級行政主管部門要進一步深化編制人事制度改革,合理核定各級公立醫(yī)院人員總量,制定公立醫(yī)院編制使用備案制實施辦法。健全崗位設(shè)置、人員聘用和崗位管理制度,打破編內(nèi)編外人員的身份界限,原有編內(nèi)人員身份作為檔案保留,變身份管理為崗位管理,逐步推進編外聘用人員與在編人員同崗?fù)?,對公立醫(yī)院編內(nèi)編外人員統(tǒng)一參加養(yǎng)老保險,進一步推進公立醫(yī)院的職稱評聘制度改革,適當提高公立醫(yī)院高級職稱崗位結(jié)構(gòu)比例。

    3.科學(xué)合理評估,建立有效的考評機制。建立有效的績效考核制度,促進績效考核的真正目的??茖W(xué)合理的績效考核制度可以激勵和監(jiān)督員工的工作態(tài)度及專業(yè)素質(zhì)。一是將院長薪酬制度改革、控費落實情況等醫(yī)改指標納入各級政府年度績效考核內(nèi)容;二是各地要制定出臺公立醫(yī)院績效考評政策,建立公立醫(yī)院功能定位相適應(yīng)的績效考評體系,考核結(jié)果與醫(yī)院等級評審評價、醫(yī)保支付、財政補助、工資水平等掛鉤。

    4.打破傳統(tǒng)觀念,建立新型的管理模式。要打破傳統(tǒng)的管理模式,建立標準化、體系化的管理模式。新型人力資源管理模式是融入企業(yè)文化,覆蓋全部人力資源要素,體現(xiàn)以人為本的觀念的一種實用性模式,其具備以下優(yōu)點:具備標準性、穩(wěn)定性、客觀性,以人為本。在新型人力資源管理模式中必須注意協(xié)調(diào)各要素的統(tǒng)一,結(jié)合員工和醫(yī)院的利益,監(jiān)督員工業(yè)績。建立科學(xué)的人力資源模式后,合理分配員工的工作內(nèi)容,定期檢驗員工的業(yè)績和工作態(tài)度,加強培訓(xùn)人員的專業(yè)技能,從而保證人力資源管理模式的有效運行。

    5.適應(yīng)行業(yè)特點,建立科學(xué)的分配制度。建立科學(xué)的薪酬分配制度,增加員工的競爭壓力,促進人力資源的合理利用。一要實行公立醫(yī)院院長目標年薪制,全面實行公立醫(yī)院院長目標年薪制,合理核定年薪水平,與績效考核結(jié)果相掛鉤,并由財政全額負擔(dān),切斷院長收入與醫(yī)院收入的利益關(guān)系。二要完善醫(yī)院內(nèi)部分配機制,制定公立醫(yī)院內(nèi)部分配指導(dǎo)意見,在核定工資總額內(nèi)自主分配,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。建立在客觀評估和科學(xué)分析之上的薪酬分配制度,才能真正提高員工業(yè)績。其建立的要素有以下幾點:一是按勞分配,注重員工的工作效率,公平地對員工薪酬做出調(diào)整;二是依據(jù)績效考核結(jié)果來評判員工的薪酬,從薪酬中體現(xiàn)績效考核結(jié)果的差異;三是對薪酬分類分層,依據(jù)職位大小、職工技能、績效考核結(jié)果、員工資歷等方面設(shè)計薪酬的具體結(jié)構(gòu);四是根據(jù)職位性質(zhì)決定其薪酬,職位不同,擔(dān)當?shù)呢?zé)任也有所不同。

    6.完善規(guī)章制度,建立合理的競爭機制。要建立合理的競爭機制,合理控制人才流動,優(yōu)化人力資源配置??茖W(xué)合理的競爭機制是促進員工積極性的必然選擇,是合理控制人才流動的重要選擇,也是優(yōu)化人力資源配置的關(guān)鍵因素。一是打破傳統(tǒng)“鐵飯碗”機制,全面實施聘用制度,實行全員招聘,積極征用優(yōu)秀的醫(yī)療人才,嚴格要求在職人員,堅決解聘不合格人員;二是全面實施競聘上崗制度,設(shè)立需求職位,按照能者優(yōu)先原則選出最合適的員工上位,調(diào)動員工積極性;三是職位可上可下,薪酬可增可減,根據(jù)員工績效考核成績和員工平時業(yè)績調(diào)整其崗位和薪酬;四是完善住院醫(yī)師、專科醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度,實施特崗醫(yī)師和基本財力保障本科臨床醫(yī)學(xué)人才定向培養(yǎng)計劃,充實一線衛(wèi)生人才隊伍。合理的競爭機制,可以有效提高員工的競爭意識,增強員工的積極性,從而提高醫(yī)院的治療水平。

    7.提升服務(wù)能力,推進醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)。通過對基層公立醫(yī)院能力提升工程,加強基層公立醫(yī)院綜合能力標準化建設(shè),加快建立基層首診、雙向轉(zhuǎn)診制度。同時,切實推進醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)管理辦法,鼓勵醫(yī)師到基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和非公立醫(yī)療機構(gòu)多點執(zhí)業(yè)。放寬多點執(zhí)業(yè)醫(yī)師職稱限制,實行執(zhí)業(yè)醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)備案管理和區(qū)域注冊,促進區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生人才充分有序流動。

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