人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量

陳文君

人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量

陳文君

本文介紹了人力資源予以確認(rèn)的原因，人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量單位和屬性以及它們所組成的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模型。

人力資源會(huì)計(jì);會(huì)計(jì)計(jì)量;計(jì)量模式

一、人力資源予以確認(rèn)的原因

(一)人力資源是指具有體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)能力的能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人們的總和，它包括兩個(gè)方面，一個(gè)是數(shù)量，一個(gè)是質(zhì)量。體力和智力是人力資源的最基本方面，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。21世紀(jì)，人類社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了以智力支撐經(jīng)濟(jì)為明顯特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)時(shí)代，不管是國(guó)家還是企業(yè)，使自身獲得發(fā)展的根源都不再僅僅維系在其所物質(zhì)或者是技術(shù)資本的多少，但是更多的在于人力資源。因此，在人力資源的合理開(kāi)發(fā)以及利用方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度的重視，針對(duì)人力資源的成本和價(jià)值做出準(zhǔn)確的計(jì)量。

(二)從法律上講，人本身?yè)碛卸嘧约旱乃袡?quán)，但是在任職之后，首先他們必須服從企業(yè)的管理，因此企業(yè)可以實(shí)際控制人力資源。貨幣計(jì)量是人力資源的有一個(gè)特點(diǎn)，企業(yè)的勞動(dòng)者是通過(guò)招聘來(lái)的,在這個(gè)過(guò)程就會(huì)有費(fèi)用的產(chǎn)生,而這些費(fèi)用都是用貨幣進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量。另外,企業(yè)是用貨幣來(lái)支付對(duì)職工入職以后發(fā)生的繼續(xù)教育或者培訓(xùn)費(fèi)用等后續(xù)支出,這些費(fèi)用都是能夠可靠地計(jì)量的,因此都應(yīng)該計(jì)入到人力資源的價(jià)值之中。所以人力資源是一定是由過(guò)去的交易事項(xiàng)形成的、并且可以以貨幣為計(jì)量單位的。人力資產(chǎn)未來(lái)可以為企業(yè)帶來(lái)預(yù)期經(jīng)濟(jì)利益。因此，企業(yè)應(yīng)將其確認(rèn)為資產(chǎn)。

二、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量

(一)會(huì)計(jì)計(jì)量

計(jì)量包括“計(jì)量單位”和“計(jì)量屬性”兩個(gè)方面，兩者的不同組成形成不同的計(jì)量模型。而人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量單位和人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量屬性是人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的兩個(gè)方面。

(二)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模型

單純從組合來(lái)說(shuō)，計(jì)量模式的選擇就是先確定計(jì)量對(duì)象，然后選取恰當(dāng)?shù)挠?jì)量屬性和量度單位，組成計(jì)量模型。但是，會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)在加工、處理、生成會(huì)計(jì)信息時(shí)，由于會(huì)計(jì)信息要具有可比性和一致性，因此在選擇是不可能選擇存在差異大的計(jì)量模式，這樣，就存在選擇計(jì)量模式的問(wèn)題。因此，在選擇計(jì)量模式時(shí)要綜合考慮各個(gè)要素，不能只考慮某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

1、以貨幣為計(jì)量單位與計(jì)量屬性相結(jié)合

縱觀眾多學(xué)者的研究，成本計(jì)量法和價(jià)值計(jì)量法是人力資源會(huì)計(jì)主要的計(jì)量方法。

(1)人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量

員工進(jìn)行招聘、選擇、安置、培訓(xùn)時(shí)會(huì)發(fā)生一定的費(fèi)用，將有關(guān)費(fèi)用計(jì)入成本，將這些成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，將這些按照受益期轉(zhuǎn)為費(fèi)用。在實(shí)務(wù)中可以根據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同將其分為三類，分別為歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。

①歷史成本下的計(jì)量

歷史的成本主要是兩個(gè)方面，一個(gè)是人力資源的取得成本，另一個(gè)是人力資源的開(kāi)發(fā)成本。取得一個(gè)新的職工所須付出的代價(jià)就是取得成本，其中包括了招募成本、選拔成本、雇用和重置成本等。培訓(xùn)一個(gè)人使他能夠達(dá)到職位的預(yù)期業(yè)務(wù)水平或者可以提高他的技能所付出的代價(jià)就是開(kāi)發(fā)成本，其中包括定向、脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)等成本。因此，企業(yè)需要對(duì)歷史成本的所有組成部分都進(jìn)行科學(xué)的計(jì)量，準(zhǔn)確的反映企業(yè)在人力資源上的資本投入。

②重置成本下的計(jì)量

重置成本計(jì)量主要是在于對(duì)職務(wù)成本確認(rèn)，和個(gè)人成本有所不同，包括取得成本、開(kāi)發(fā)成本、遣散成本。用一位能在特定的職位上提供相同的服務(wù)的人來(lái)代替目前該職位的人所要付出的代價(jià)就是職務(wù)成本。

③機(jī)會(huì)成本下計(jì)量

機(jī)會(huì)成本法，它的人力資產(chǎn)計(jì)價(jià)依據(jù)是以企業(yè)員工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失。

(2)人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值法的計(jì)量模型

張新民教授認(rèn)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的定義為“它把人作為一種具有價(jià)值的組織資源，而對(duì)其進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序，目的在于通過(guò)計(jì)量和報(bào)告的截稿來(lái)反應(yīng)出目前組織擁有的人力資源的質(zhì)量狀況，根據(jù)這個(gè)實(shí)際情況來(lái)為為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息?！?/p>

通常的人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算模式的核算方法有一下的幾種：

①未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型

該方法人力資源的價(jià)值是一個(gè)職工從開(kāi)始支付薪酬到停止支付報(bào)酬期間預(yù)計(jì)一共所支付的報(bào)酬，將其總和按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值。

其中：V為一位員工的人力資源價(jià)值；It為該員工第t年的預(yù)計(jì)工薪收入；r為貼現(xiàn)率；T為員工退休年齡。

②調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型

人與人之間會(huì)存在一定的差異，之所以有差異是由于人力資源素質(zhì)的不同，這樣會(huì)使得各企業(yè)之間的盈利水平出現(xiàn)不同，通常我們用一個(gè)系數(shù)來(lái)表示，所以企業(yè)職工的工資報(bào)酬應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)在的薪酬去乘以效率系數(shù)。這個(gè)系數(shù)直觀的反應(yīng)出了該企業(yè)與該行業(yè)的平均盈利水平的差異，作出調(diào)整后的薪酬將作為企業(yè)人力資源價(jià)值。效率系數(shù)就是在給定的時(shí)間內(nèi)該企業(yè)與同行業(yè)盈利水平平均值的一個(gè)比值。

③隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式

其中：V表示人力資源價(jià)值；Ri為第i種工作狀態(tài)下預(yù)期未來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值計(jì)量的結(jié)果，就是把該企業(yè)所有和可控的人力資源的潛在價(jià)值進(jìn)行量化，讓人們重視起企業(yè)來(lái)，并不受物質(zhì)資產(chǎn)第的影響，同時(shí)讓管理部門在人力資源投資與開(kāi)發(fā)方面更加重視，把我們看不到的，即潛在的個(gè)人和組織價(jià)值變現(xiàn)產(chǎn)出。

④商譽(yù)法(非購(gòu)入)

這一方法的提出要追述到1969年，是由赫曼森教授提出的，是將某部分平均收益予以資本化的過(guò)程，該平均權(quán)益就是某企業(yè)在過(guò)去年份里超過(guò)同行業(yè)的平均收益累計(jì)數(shù)，再用該數(shù)值乘以人力資源投資額占企業(yè)投資額的比重。這是一種將超額利潤(rùn)轉(zhuǎn)化為人力資源價(jià)值的模式。

⑤經(jīng)濟(jì)價(jià)值法

該方法是由弗蘭姆·霍爾茨于 1968年提出的，此法的理念是把為提企業(yè)提供未來(lái)收益認(rèn)為是人力資源價(jià)值。其方法是將企業(yè)未來(lái)各部分收益折現(xiàn)，以人力資源投資占全部投資比例為基礎(chǔ)，將組織未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。

(3)以非貨幣性為計(jì)量單位與各計(jì)量屬性相結(jié)合

非貨幣性計(jì)量是以主觀上預(yù)測(cè)以及經(jīng)濟(jì)上估量進(jìn)行計(jì)量的方法，她的本質(zhì)是以人力資源運(yùn)用專業(yè)知識(shí)的能力和所有才干為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)估計(jì)其在企業(yè)中的價(jià)值。這種輔助方法能夠彌補(bǔ)貨幣性計(jì)量方法的缺陷。

常用的非貨幣性計(jì)量方法有技能詳細(xì)記載法和績(jī)效評(píng)估法。(作者單位：貴州財(cái)經(jīng)大學(xué))

[1] 梁麗紅．人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量問(wèn)題探討[J]．財(cái)經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2010，(8)

[2] 徐文奎.人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式分析.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2011,(2)

[3] 余菲菲.人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式研究：回顧與展望.財(cái)會(huì)月刊(理論).2008(10)

[4] 楊樂(lè)萍．淺談企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量[J]．企業(yè)導(dǎo)報(bào).2010.(6)

陳文君(1990.08-)，女，漢,研究生，貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)，會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)。