關(guān)于對(duì)基層政府機(jī)關(guān)人力資源管理的思考

沈妮

摘 要：基層政府機(jī)關(guān)人員是黨和國(guó)家政策法律在農(nóng)村的執(zhí)行者，上聯(lián)國(guó)家、下接鄉(xiāng)村的紐帶地位決定了它不可替代的作用?；鶎诱畽C(jī)關(guān)管理核心是人力資源管理，然而我國(guó)政府機(jī)關(guān)多年來(lái)人力資源管理相對(duì)缺失，導(dǎo)致了管理水平較低。筆者結(jié)合自身的學(xué)習(xí)理解，談?wù)勱P(guān)于對(duì)基層政府機(jī)關(guān)人力資源管理的思考。

關(guān)鍵詞：基層政府；人力資源

1 基層政府機(jī)關(guān)人力資源管理存在問(wèn)題的表現(xiàn)

1、工作人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。一是年齡分布不合理。七零后較少，八零九零后居多。八零九零后同志雖然工作熱情高，有學(xué)歷，但是缺乏基層實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。七零后干部工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但人數(shù)較少，導(dǎo)致機(jī)關(guān)缺少基層經(jīng)驗(yàn)豐富的中堅(jiān)力量。二是性別比例不協(xié)調(diào)。很多政府機(jī)關(guān)女性較多，男性較少。三是專(zhuān)業(yè)與實(shí)際工作脫節(jié)。在學(xué)校學(xué)到的知識(shí)大多理論性很強(qiáng)，與農(nóng)村工作脫節(jié)。

2、工作人員思想認(rèn)識(shí)存在偏差。有很大一部分人在選擇這個(gè)職業(yè)時(shí)看中的是穩(wěn)定，認(rèn)為通過(guò)考試獲得一個(gè)“鐵飯碗”，一勞永逸。尤其是基層相對(duì)于省市單位門(mén)檻低，容易被當(dāng)成跳板。

3、工作人員積極性差、整體隊(duì)伍活力不足?；鶎诱畽C(jī)關(guān)主要責(zé)任之一就是貫徹落實(shí)上級(jí)方針政策，工作的重復(fù)性很強(qiáng)，在同一個(gè)崗位上干的時(shí)間久了很容易產(chǎn)生倦怠思想。

4、工作人員做農(nóng)村工作能力不足。近幾年來(lái)，公務(wù)員和事業(yè)單位招錄制度逐漸完善，招錄工作人員數(shù)量有所提升。大部分都是從大學(xué)畢業(yè)生中招錄的，磨練太少，面對(duì)老百姓的日常矛盾無(wú)從下手。

2 基層政府機(jī)關(guān)人力資源管理存在問(wèn)題的分析

1、對(duì)現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)識(shí)不足。傳統(tǒng)管理模式下，將人力資源管理部門(mén)簡(jiǎn)單的定義為“人事勞資”，從字面上看，人事勞資工作是“資”按時(shí)到“人”，為“事”的圓滿完成奠定基礎(chǔ)；從本質(zhì)上來(lái)講，人事行政的思想占主導(dǎo)地位，保持著“事”對(duì)“人”的絕對(duì)優(yōu)先地位。而現(xiàn)代人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，以現(xiàn)代管理理念為核心，通過(guò)約束、激勵(lì)等手段對(duì)組織中的人員進(jìn)行管理，結(jié)合組織和個(gè)人的需求進(jìn)行開(kāi)發(fā)，以創(chuàng)造最優(yōu)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的行為。

2、人力資源管理中的人本思想沒(méi)有體現(xiàn)?，F(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào)“人本思想”，科學(xué)發(fā)展觀的核心也是“以人為本”。但受傳統(tǒng)人事管理制度的嚴(yán)重掣肘，人往往被事邊緣化。一方面在工作過(guò)程中，個(gè)人的需要和個(gè)性被上級(jí)需要、組織需要、領(lǐng)導(dǎo)需要和事業(yè)需要吞噬、消融。另一方面，干部作為“人”的需求被淡化。注重對(duì)人的使用，忽視對(duì)人潛力的開(kāi)發(fā)，首先當(dāng)前基層政府機(jī)關(guān)的人力資源開(kāi)發(fā)觀念十分缺乏，大部分單位還停留在對(duì)現(xiàn)有人員技能的使用上，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，沒(méi)有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)制度。其次在培訓(xùn)中重政治教育、輕技能培養(yǎng)，缺少對(duì)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、工程建設(shè)、土地管理等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，知識(shí)結(jié)構(gòu)過(guò)于寬泛。

3、人力資源流通渠道不暢通、不科學(xué)。人才引入機(jī)制不健全。一方面招錄方式的多樣性導(dǎo)致實(shí)際需求、編制和招錄人才脫節(jié)。另一方面基層政府機(jī)關(guān)干部從招錄、崗前培訓(xùn)到任職，在程序上、要求上與市區(qū)級(jí)公務(wù)員沒(méi)有區(qū)別，沒(méi)有顯示出基層政府機(jī)關(guān)干部的特色。人才交流機(jī)制不暢，中央雖然出臺(tái)有干部交流調(diào)動(dòng)的相關(guān)規(guī)定，但是在現(xiàn)實(shí)中，由于單位職能、效益、地理位置、行政權(quán)力和公共資源的不同，各單位實(shí)際上是分三六九等的，即便交流也必須是對(duì)等的，否則相當(dāng)困難。人才退出機(jī)制不完善，雖然經(jīng)過(guò)了一系列的改革，但是我國(guó)政府機(jī)關(guān)目前還停留在“能進(jìn)、能上、能高”但是“難出、難下、難低”的被動(dòng)管理模式下，缺乏對(duì)應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)與動(dòng)力。這種出口渠道的狹窄必然造成政府機(jī)關(guān)干部整體隊(duì)伍戰(zhàn)斗力弱化。

4、職位分工不科學(xué)。在基層政府機(jī)關(guān)存在著這樣一種怪現(xiàn)象，再忙的單位都有閑人，再閑的單位都有忙人。究其原因在于領(lǐng)導(dǎo)總喜歡把工作安排給責(zé)任心強(qiáng)、工作認(rèn)真、工作能力強(qiáng)的干部，覺(jué)得這樣才穩(wěn)妥。長(zhǎng)此以往，忙的人越來(lái)越忙，閑的人越來(lái)越閑。

5、考核評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。一是基層政府機(jī)關(guān)整體的考核評(píng)價(jià)由上級(jí)政府按照年初制定的任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)個(gè)人工作積極性的激勵(lì)效果甚微。二是干部個(gè)人年終考核采用簡(jiǎn)單的檔次劃分概括干部一年來(lái)的業(yè)績(jī)，表現(xiàn)出一定程度的“虛化趨勢(shì)”。三是考核的結(jié)果對(duì)于職位晉升、工資待遇的反饋?zhàn)饔蒙跷?，考核和?jī)效管理相分離，不能發(fā)揮出考核機(jī)制的實(shí)質(zhì)作用。

6、激勵(lì)機(jī)制亟待完善。一是職務(wù)晉升空間小、途徑單一；二是考核評(píng)價(jià)結(jié)果中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡，物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的，而精神激勵(lì)（晉升、調(diào)動(dòng)、嘉獎(jiǎng)或立功等）則幾乎沒(méi)有，更多是口頭上的表彰；三是工資激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，工資酬勞與工作表現(xiàn)關(guān)系不大。

3 應(yīng)對(duì)基層政府機(jī)關(guān)人力資源管理的對(duì)策分析

1、摒棄傳統(tǒng)人事思想，建立起人力資源第一的管理理念。信息時(shí)代，基層政府機(jī)關(guān)的生存和發(fā)展所借助的資源包括這四種：人力、財(cái)力、物力以及信息資源。而在這四種資源中，人力資源又是起決定作用的第一資源。人力資源是進(jìn)行其他相關(guān)資源開(kāi)發(fā)的決定性因素，職工的工作狀況不同直接影響到工作效率的高低。

2、建立健全人力資源流通渠道。嚴(yán)把 “入口”關(guān)，科學(xué)配置人才體系?；鶎诱畽C(jī)關(guān)干部在招錄上應(yīng)該把握以下兩個(gè)原則。一是突出基層特色。基層干部在接受上級(jí)命令后，要引導(dǎo)、幫助群眾配合工作的開(kāi)展和推進(jìn)。因此基層干部的招錄要突出基層特色，要“接地氣”，要更加注重干部在做群眾工作方面的能力。二是突出科學(xué)配置?？茖W(xué)配置具有不同專(zhuān)業(yè)知識(shí)背景的人才，尤其是管理、教育、農(nóng)林牧漁業(yè)、科技、衛(wèi)生等方面的人才。把“晉升交流”的路走寬走活，提供施展才華的平臺(tái)。一是打破領(lǐng)導(dǎo)崗和非領(lǐng)導(dǎo)崗的簡(jiǎn)單界定。通過(guò)一套科學(xué)完備的評(píng)價(jià)體系對(duì)干部的業(yè)務(wù)能力、思想信念、道德品質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，表現(xiàn)優(yōu)異的通過(guò)評(píng)價(jià)可晉升級(jí)別和工資。二是干部交流能上能下。上級(jí)應(yīng)考慮加大從基層政府機(jī)關(guān)選拔人才的力度。暢通 “出口”關(guān)，完善退出機(jī)制。暢通的退出機(jī)制對(duì)于激發(fā)干部的活力至關(guān)重要。借鑒企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮考核評(píng)價(jià)體系的作用，應(yīng)將政治素質(zhì)差、工作能力不足、責(zé)任心不強(qiáng)、無(wú)法勝任工作的干部堅(jiān)決清理出政府機(jī)關(guān)干部的隊(duì)伍，保持干部隊(duì)伍的純潔性和先進(jìn)性。

3、科學(xué)職位分工，確保人人身上有擔(dān)子。合理安排業(yè)務(wù)崗、便民服務(wù)崗、包村崗干部分工，盡可能做到人盡其才，體現(xiàn)分工協(xié)作的高效性；在階段性的中心工作和重點(diǎn)項(xiàng)目中，則可靈活抽調(diào)干部，配合完善的考核評(píng)價(jià)體系，可促進(jìn)各項(xiàng)工作高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

4、發(fā)揮考核評(píng)價(jià)體系的作用。制定科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。政府作為公共服務(wù)部門(mén)，更注重于干部“德、能、勤、績(jī)、廉”的考核，這應(yīng)該是由干部的日?？记凇⒎?wù)群眾能力、業(yè)務(wù)能力、團(tuán)結(jié)同志情況等方面綜合體現(xiàn)的，因此在考量上也應(yīng)注重全面、綜合，要進(jìn)行“360度評(píng)議”。評(píng)議人員是與被評(píng)議人員有密切關(guān)系的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)。合理運(yùn)用考核評(píng)價(jià)結(jié)果。推行基本工資加績(jī)效工資的管理模式，績(jī)效工資由基層政府根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，改變以往簡(jiǎn)單的由職務(wù)高低進(jìn)行工資區(qū)分的模式，而應(yīng)將職務(wù)高低和平時(shí)表現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，多干多得、少干少得、不干不得，合理的運(yùn)用考核評(píng)價(jià)結(jié)果，發(fā)揮評(píng)價(jià)體系的作用，以此激勵(lì)干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。構(gòu)建個(gè)性化的激勵(lì)體系。通常采用的激勵(lì)方式包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種。精神激勵(lì)可以通過(guò)口頭表?yè)P(yáng)、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等多種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)；物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)則可通過(guò)制定完善的加班制度、優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)制度等來(lái)實(shí)現(xiàn)。還有一種激勵(lì)方式也可應(yīng)用，即負(fù)激勵(lì)，就是我們常說(shuō)的批評(píng)或懲罰。

5、建立完善培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。在培訓(xùn)組織上，要有領(lǐng)導(dǎo)、有計(jì)劃地進(jìn)行教育培訓(xùn)，每年要?jiǎng)潛芤欢〝?shù)量的資金投入到基層政府機(jī)關(guān)干部的培訓(xùn)中去。在培訓(xùn)對(duì)象上，按照崗位需要對(duì)干部分別作相關(guān)培訓(xùn)。在培訓(xùn)方式上，要采取行政學(xué)院培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、學(xué)歷教育和實(shí)踐等相結(jié)合的方式，尤其是基層政府機(jī)關(guān)年輕干部應(yīng)多學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)性、運(yùn)用性強(qiáng)的知識(shí)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，主要是培養(yǎng)和提高基層干部運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)研究和解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力，可以鼓勵(lì)干部在單位提供便利條件的情況下，根據(jù)自己的工作性質(zhì)和時(shí)間安排選擇培訓(xùn)課程或?qū)W歷

教育。

總之，基層政府機(jī)關(guān)人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入到現(xiàn)代化人力資源管理時(shí)代，基層政府機(jī)關(guān)落后的人事行政管理已經(jīng)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展格格不入。對(duì)于行政管理人員來(lái)說(shuō)改變傳統(tǒng)管理觀念迫在眉睫，要將以人為本納入到人力資源管理的核心地位，在充分尊重人的需求的基礎(chǔ)上，通過(guò)暢通人力資源流通渠道、發(fā)揮考核評(píng)價(jià)體系的作用以及建立完善的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系等現(xiàn)代化的人力資源管理手段，來(lái)不斷提升干部工作積極性和工作能力，助推基層政府機(jī)關(guān)的工作效率和水平走上新高度。