中小企業(yè)人力資源管理研究

邢詒海

摘 要：隨著經濟發(fā)展，中小企業(yè)數量不斷增加，企業(yè)界對中小企業(yè)的人力資源管理也愈加重視。本文主要分析了中小企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題，并有針對性的提出了一些問題解決策略，希望能夠幫助中小企業(yè)切實做好人力資源管理。

關鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;分析;策略

給中小企業(yè)發(fā)展造成制約的因素比較多，主要有技術、資金、管理以及人才等。隨著金融改革進行，中小企業(yè)融資也更加方便，中小企業(yè)想要提高自身的技術水平和管理水平，便必須提高人才的質量。由此我們也可以發(fā)現，中小企業(yè)發(fā)展中，最重要的制約因素是人才。我國中小企業(yè)組織結構比較簡單、員工數量比較少、管理層次較少，和大型企業(yè)相比，人力資源管理存在問題較多。

1 中小企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題

1.1 體系不夠健全

在企業(yè)經營中，人力資源管理是非常重要的組成部分，其包含了人力資源調整、控制、獲取、整合、激勵和保持等多個方面。但是現在我國很多中小企業(yè)進行人力資源管理時，還停留在表面，僅僅重視其中一個環(huán)節(jié)，沒有切實建立全面和系統的人力資源管理體系，管理效果也比較差[1]。

首先，沒有做好長遠人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。現在，很多中小企業(yè)發(fā)展時沒有進行長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，在進行人力資源管理時，計劃也不夠明確。并且企業(yè)在進行人力資源管理時，沒有將管理目標和企業(yè)長遠發(fā)展結合在一起，人才結構不夠完整，人力資源規(guī)劃欠缺，人才本身的發(fā)展，無法跟上企業(yè)進步。

其次，很多中小企業(yè)都存在家族式管理模式。這種模式下的企業(yè)人力資源管理存在問題非常嚴重，經常存在任人唯親的情況。

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，這種模式能夠節(jié)約成本，管理也比較方便，但是企業(yè)發(fā)展規(guī)模擴大后，這種人力資源管理模式會制約企業(yè)發(fā)展，

很多招聘進來的員工很容易產生不滿，工作積極性也會有明顯降低。

再次，人才選拔機制不夠科學。這種情況主要體現在中小企業(yè)中，決策者往往有人才選拔和聘用的決策權。長此以往必然會存在一定局限性，進行人才選拔時必須保證科學，只有制定合理的人才選拔制度才能夠幫助企業(yè)招聘到合適的人才。在進行員工選擇時，不但需要考慮到員工本身的專業(yè)技能和素質還應該考慮其是否適合企業(yè)需要。這樣不但發(fā)揮人才的作用，還能夠讓人才更加認同企業(yè)。

第四，后期培訓不到位。進行員工培訓不但能夠切實提高員工本身的素質，還能夠留住員工、激勵員工?，F在我國中小企業(yè)培訓方面存在問題還比較多。一方面企業(yè)沒有認識到培訓的重要性，甚至有些企業(yè)認為培訓會增加企業(yè)成本，而不是將其作為投資;另一方面，對于培訓企業(yè)的投資較少，培訓目標和培訓計劃都不夠嚴格。此外，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不夠明確，無法滿足員工的實際需求。

最后，激勵考核制度不夠完善。很多中小企業(yè)認為激勵便是獎勵人才，相關的手段比較少，過度隨意，激勵措施無法達到激勵效果。并且有些中小企業(yè)雖然經濟方面滿足了員工，但是卻無法留下人才，這是由于企業(yè)對企業(yè)文化建設不夠重視導致的。所以，在激勵措施制定時，還必須重視企業(yè)文化建設。此外，中小企業(yè)的員工考核制度存在問題，不夠規(guī)范，甚至有些中小企業(yè)員工評價僅僅根據主管印象進行，考核效果很難達到[2]。

1.2 人力資源管理部門作用沒有發(fā)揮出來

現在很多中小企業(yè)人力資源管理部門往往是人事處，制度落后。雖然現在有些中小企業(yè)引進了現金管理理念，但是人力資源部門還是僅僅負責員工合同管理、檔案管理以及考勤方面的工作，沒有發(fā)揮其作用;其次，中小企業(yè)中，人力資源管理部門地位較低，這也直接導致了人力資源部門無法從全局出發(fā)，對企業(yè)人力狀況進行統籌和管理。

2 中小企業(yè)做好人力資源管理的策略

2.1 進行人力資源管理模式創(chuàng)新

中小企業(yè)想要做好人力資源管理，就必須進行管理模式的創(chuàng)新。首先人力資源部門應該認識到培訓學習的重要性，給員工提供機會不斷的完善自己，這樣能夠提高員工本身的價值，企業(yè)競爭力也會有明顯提高;其次，激勵員工進行思維創(chuàng)新，對于員工的創(chuàng)新，企業(yè)應該給其一定的幫助，讓其將自身才能發(fā)揮出來，從而實現自身價值[3]。最后，給員工一定的自主權，很多創(chuàng)新型員工本身素質比較高，企業(yè)應該給其自主權，讓其自我管理，激發(fā)員工的工作積極性，給其創(chuàng)新提供方便。

2.2 人力資源管理時重視質量領先

質量領先要求員工工作時態(tài)度積極、工作認真，并且穩(wěn)定性比較強，并且還應該提高員工對質量的認識。首先，企業(yè)應該選拔可靠性較強的員工。招聘時不但進行面試，還需要進行筆試和性格測試，確保選拔的員工符合企業(yè)需要。其次，需要嚴格控制工作，避免出現因為員工的行為給質量造成影響，人力資源管理時必須認識到工作控制的重要性，并根據需要制定完善的措施和制度[4]。

2.3 人力資源管理過程中重視成本縮減

在中小企業(yè)中，若是縮減成本，往往意味著企業(yè)處于危機中，比如產品出現了衰退。面對這種情況，筆者認為人力資源管理成本縮減應該采取措施讓企業(yè)認同企業(yè)文化和企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對企業(yè)的認同感和歸屬感比較強，讓員工切實認識到成本縮減對企業(yè)和個人的重要性。對于員工的成本節(jié)約行為，企業(yè)應該給予一定的激勵，這樣員工的成本縮減積極性才會提高。

3 結語

隨著市場經濟制度的完善，其給中小企業(yè)造成的影響非常嚴重。中小企業(yè)想要更好的生存和發(fā)展，便必須選擇合適的企業(yè)經營戰(zhàn)略。而人力資源管理戰(zhàn)略則是經營戰(zhàn)略實施的基礎。這便要求中小企業(yè)在選擇人力資源管理策略時，必須將其和企業(yè)經營戰(zhàn)略結合在一起，這樣才能夠將人力資源管理的作用發(fā)揮出來，幫助企業(yè)更好的生存發(fā)展。

參考文獻：

[1]李芳，楊朝均，徐建中.中小企業(yè)人力資源管理模式選擇研究[J].學習與探索，2012（07）：119-122.

[2]劉曉云.我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究[J].經濟體制改革，2011（05）：112-115.

[3]蔣偉權.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2009（02）：112-114.

[4]高曉蘭.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].改革與開放，2010（14）：67.