中小航運(yùn)企業(yè)人才流失原因探析與對策

張小華 陳宏林

摘 要：隨著“海運(yùn)強(qiáng)國”戰(zhàn)略的實(shí)施，中國逐步成為世界航運(yùn)大國，航運(yùn)企業(yè)得到迅速的發(fā)展，尤其是中小航運(yùn)企業(yè)。但是作為企業(yè)發(fā)展的“軟實(shí)力”航運(yùn)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。本文針對航運(yùn)人才流失原因進(jìn)行探析，發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃缺乏、薪酬福利水平低、培訓(xùn)機(jī)制不完善以及考核機(jī)制不科學(xué)，是導(dǎo)致人才流失的主要因素，并針對這些問題提出對策。

關(guān)鍵詞：航運(yùn)企業(yè)；人才；薪酬；績效；對策

黨的十八大報(bào)告指出：“發(fā)展海洋經(jīng)濟(jì)，保護(hù)海洋生態(tài)環(huán)境，堅(jiān)決維護(hù)國家海洋權(quán)益，建設(shè)海洋強(qiáng)國?！彪S著“海運(yùn)強(qiáng)國”戰(zhàn)略的實(shí)施，中國逐步成為世界航運(yùn)大國，航運(yùn)企業(yè)得到迅速的發(fā)展，海洋航運(yùn)企業(yè)約4260家之多，但大多規(guī)模偏小，屬于中小型航運(yùn)企業(yè)。雖然中小航運(yùn)企業(yè)采用多種渠道招聘專業(yè)人才，滿足現(xiàn)代航運(yùn)業(yè)發(fā)展對人才的需求，但是航運(yùn)專業(yè)人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。航運(yùn)人才的流失給我國航運(yùn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來很大的影響，如何減少航運(yùn)人才流失，以保證航運(yùn)人才隊(duì)伍的建設(shè)，已成為我國航運(yùn)強(qiáng)國的關(guān)鍵。筆者作為航運(yùn)專業(yè)教師，帶領(lǐng)學(xué)生對珠三角地區(qū)中小航運(yùn)企業(yè)進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)航運(yùn)人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重，從而制約和阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

1 中小航運(yùn)企業(yè)人才流失原因分析

珠三角地區(qū)雖擁有大量航運(yùn)龍頭企業(yè)，但中小航運(yùn)企業(yè)還是占到80%左右。這些中小企業(yè)大多是家族企業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)，經(jīng)營者整體素質(zhì)不高，管理技術(shù)手段落后，造成人才流失嚴(yán)重，離職率高。通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)中小航運(yùn)企業(yè)留不住人才的原因主要有以下幾個(gè)方面：

1.1中小航運(yùn)企業(yè)缺乏發(fā)展戰(zhàn)略，對中長期人力資源沒有規(guī)劃

中小航運(yùn)企業(yè)管理層大多沒有考慮企業(yè)的長期發(fā)展，所以沒有將人力資源管理上升到戰(zhàn)略層面，缺乏中長期人力資源規(guī)劃。對企業(yè)未來三到五年，甚至是一年的人力資源需求、晉升、培訓(xùn)計(jì)劃、績效考核方式、薪酬策略、職業(yè)生涯規(guī)劃都沒有規(guī)劃，人力資源部門的工作還是傳統(tǒng)事務(wù)性，僅僅限于招聘、績效考核、薪酬的發(fā)放等，員工工作的主動(dòng)性低，人員流動(dòng)比率高。

1.2 中小航運(yùn)企業(yè)員工薪酬福利滿意度低

員工薪酬福利的滿意度影響著員工對企業(yè)的忠誠度和工作的積極性，并且呈正相關(guān)的關(guān)系。隨著航運(yùn)市場開放度的提高，中小企業(yè)的競爭力越來越弱，盈利空間非常有限，中小航運(yùn)企業(yè)的生存越來越艱難。這樣的經(jīng)營狀況決定中小航運(yùn)企業(yè)的薪酬水平偏低，福利體系不完善連最基本的五險(xiǎn)一金都沒有幫員工夠買，員工的薪酬福利滿意度低，工作積極性低，人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

1.3 中小航運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不健全，缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

中小航運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不健全，新入職的員工進(jìn)入到企業(yè)后，對企業(yè)環(huán)境進(jìn)行簡單的熟悉后，一般采用以舊帶新等簡單培訓(xùn)方式，就開始正式入職工作。以舊帶新這種培訓(xùn)方式，簡單快捷成本低，是很多中小企業(yè)廣泛采用的培訓(xùn)模式。但是其弊端受企業(yè)內(nèi)部崗位的競爭，老員工不愿意把太多的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分享，所以這種培訓(xùn)模式制約著新進(jìn)員工的潛力的挖掘。同時(shí)，調(diào)查資料顯示，企業(yè)沒有對員工的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，75%左右的員工對自己的未來職業(yè)發(fā)展感到迷茫，不知道奮斗方向，工作態(tài)度不夠積極，嚴(yán)重影響生產(chǎn)效率。

1.4 中小航運(yùn)企業(yè)沒有科學(xué)的績效考核體系

中小航運(yùn)企業(yè)績效考核體系不公平、合理，85%以上的員工對企業(yè)的績效考核結(jié)果不滿意，認(rèn)為考核指標(biāo)體系設(shè)置不科學(xué)。首先，考核主體基本都是上級考核制度，考核指標(biāo)定性的內(nèi)容占大多數(shù)，并且考核的過程不公開，這樣考核的結(jié)果可能領(lǐng)導(dǎo)說了算。踏實(shí)肯干的員工考核結(jié)果一般，而與領(lǐng)導(dǎo)私交較好的員工考核結(jié)果優(yōu)秀，這樣容易導(dǎo)致內(nèi)部的不公平，造成核心員工的流失，不利于現(xiàn)代企業(yè)管理。

現(xiàn)代中小航運(yùn)企業(yè)人力資源管理方面的問題很多，總結(jié)起來主要是由上面四個(gè)方面的原因組成，如何解決這些問題也是企業(yè)管理層極為關(guān)注的焦點(diǎn)，以下就針對這些問題提出解決的對策。

2 中小航運(yùn)企業(yè)留住人才對策探析

2.1 中小航運(yùn)企業(yè)建立現(xiàn)代人力資源管理制度，制定中長期的人力資源規(guī)劃

中小航運(yùn)企業(yè)管理層轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的原則，建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度。將人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃對企業(yè)的人才需求、儲備、招聘、培訓(xùn)、考核以及薪酬水平做出預(yù)測，體現(xiàn)著企業(yè)人力資源管理的方針和政策，可以吸引和留住人才，減少人才流動(dòng)所帶來的離職成本。

2.2 中小航運(yùn)企業(yè)完善薪酬福利制度

薪酬體系是現(xiàn)代人力資源管理的難點(diǎn)，什么樣的薪酬體系才能讓企業(yè)保持可持續(xù)的競爭力，并且可以招聘到企業(yè)需要的人才。其核心原則：合法性、經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)性，同時(shí)兼顧內(nèi)外公平?，F(xiàn)代中小航運(yùn)企業(yè)應(yīng)建立具有競爭力的薪酬制度，包括以下幾個(gè)方面：全面薪酬體系，既包括經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)，比如薪酬、獎(jiǎng)金、紅利等，又應(yīng)該包括非經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)，比如晉升、名譽(yù)、培訓(xùn)、帶薪休假等；薪酬水平要具有競爭力，對外可以吸引到優(yōu)秀人才，對內(nèi)可以留住核心員工；實(shí)施寬帶薪酬，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，同時(shí)有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。

2.3 中小航運(yùn)企業(yè)完善培訓(xùn)機(jī)制，引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

中小航運(yùn)企業(yè)應(yīng)重視員工入職前和入職后的培訓(xùn)，建立一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系四部分組成。其中前三項(xiàng)是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容。培訓(xùn)管理體系是把原本相對獨(dú)立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升體系相配合。職業(yè)生涯規(guī)劃明確員工晉升渠道，從而激發(fā)員工工作的熱情，同時(shí)為自己的努力設(shè)定方向，有利于企業(yè)育人、留人。

2.4 中小航運(yùn)企業(yè)建立科學(xué)的考核體系

績效考核體系應(yīng)與企業(yè)愿景和戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，針對企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)采用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。績效管理體系的核心是績效考核內(nèi)容，指標(biāo)體系應(yīng)包括關(guān)鍵業(yè)績、能力素質(zhì)和滿意度等要素。簽訂團(tuán)隊(duì)績效考核內(nèi)容，并將之與個(gè)人績效考核內(nèi)容掛鉤。實(shí)施360度考評方法，讓上級、下級、同級、客戶以及自己都成為考核的主體，使考核的結(jié)果更加真實(shí)合理。

有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可留住核心員工。

3 結(jié)語

隨著我國航運(yùn)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及多地自貿(mào)區(qū)的獲批，中小航運(yùn)企業(yè)對“航運(yùn)強(qiáng)國”戰(zhàn)略實(shí)施的作用越來越大。中小航運(yùn)企業(yè)必須應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理手段招人、育人、激人、留人，合理配置人才資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)航運(yùn)業(yè)健康快速增長。

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