基于EAP理論下民辦高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠問(wèn)題的研究報(bào)告

鄧燕芳

摘 要：伴隨社會(huì)對(duì)教育期望的提高，相應(yīng)擔(dān)任學(xué)生管理的輔導(dǎo)員也提高要求，但仍難成熟的管理制度和管理方式，讓高校輔導(dǎo)員容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，尤其以民辦高校最為嚴(yán)重。本課題以西京學(xué)院為入手，將企業(yè)的EAP理論引入解決輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠問(wèn)題，找尋適合本單位的措施和辦法。

關(guān)鍵詞：職業(yè)倦怠；研究；輔導(dǎo)員

中圖分類號(hào)：G641 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：2095-9214（2016）05-0221-02

一、課題的研究背景

職業(yè)倦怠多發(fā)生于醫(yī)療護(hù)理、教育等助人行業(yè)中。高校輔導(dǎo)員面對(duì)復(fù)雜的工作環(huán)境，承受巨大的工作壓力，同時(shí)又不被他人認(rèn)可，他們的職業(yè)倦怠情況顯而易見(jiàn)。在2014年底，中國(guó)“工作倦怠指數(shù)調(diào)查”報(bào)告顯示，在15個(gè)行業(yè)的倦怠指數(shù)調(diào)查中，高校輔導(dǎo)員的倦怠程度僅低于公務(wù)員和物流從業(yè)人員，位居第三位。

目前西京學(xué)院共有128名輔導(dǎo)員，學(xué)歷以本科為主共105人，占82%，研究生11人占8.6%；年齡絕大多是為20—40歲，其中20—30歲占47.2%；近三年離開(kāi)輔導(dǎo)員崗位或離職40余人，占到了三分之一。根據(jù)現(xiàn)有的研究，高校輔導(dǎo)員對(duì)于自己存在的職業(yè)倦怠問(wèn)題還不是很清楚，對(duì)如何預(yù)防倦怠的產(chǎn)生和降低倦怠水平的知識(shí)幾乎一片空白。己有調(diào)查研究結(jié)果表明，民辦高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠狀況不容樂(lè)觀，由于輔導(dǎo)員職業(yè)的特殊性，如果不及時(shí)采取系統(tǒng)的必要預(yù)防和干預(yù)措施，那么輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠就有可能成為由職業(yè)倦怠所帶來(lái)的心理、生理及行為沖動(dòng)的高危群體，這不僅影響到輔導(dǎo)員個(gè)人，造成其個(gè)體職業(yè)和社會(huì)功能的損害，降低其個(gè)體生命質(zhì)量，而且其身上表現(xiàn)出的職業(yè)倦怠癥狀會(huì)發(fā)生彌散現(xiàn)象，在工作環(huán)境中形成一種壓抑、消極、悲觀的工作氛圍，使輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度大大降低，導(dǎo)致士氣低下，缺勤率、離職率及事故率上升，工作中的人際沖突增加，最終對(duì)大學(xué)生的成長(zhǎng)和發(fā)展帶來(lái)巨大的消極影響。

二、課題研究的目的意義

對(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠問(wèn)題進(jìn)行探討，分析造成輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的組織壓力源，探析緩解輔導(dǎo)員職業(yè)壓力的方法，適時(shí)引入干預(yù)措施，從而有效防止和解決輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠對(duì)大學(xué)生的健康成長(zhǎng)和我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展是有利和必要的。在干預(yù)研究中，除了從輔導(dǎo)員個(gè)體層面來(lái)干預(yù)職業(yè)倦怠，還必須從組織這個(gè)層面，采取有力的干預(yù)措施，向他們提供釋放壓力的有效途徑和方法。在對(duì)EAP的工作模式進(jìn)行研究后，發(fā)現(xiàn)這一模式完全可以在高校中對(duì)輔導(dǎo)員這一群體進(jìn)行實(shí)施。

EAP，即員工援助計(jì)劃，是組織方為員工提供的系統(tǒng)、長(zhǎng)期的援助與福利項(xiàng)目，通過(guò)專業(yè)人員對(duì)組織以及員工進(jìn)行診斷和建議，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工解決心理和行為問(wèn)題，提高績(jī)效及改善組織氣氛和管理。通過(guò)專業(yè)人員對(duì)本單位組織進(jìn)行評(píng)估、建議，以及對(duì)員工提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，來(lái)幫助員工解決心理和行為問(wèn)題，提高員工在單位和企業(yè)中的工作績(jī)效和組織整體效能。EAP的開(kāi)展能激發(fā)輔導(dǎo)員的工作主動(dòng)性和積極性，對(duì)于營(yíng)造學(xué)校和諧氛圍具有重要意義。

三、課題研究方法步驟

1.準(zhǔn)備階段。學(xué)習(xí)相關(guān)理論，確定研究課題，組建課題組，

制訂相應(yīng)的研究方案和實(shí)施計(jì)劃，明確分工。了解國(guó)內(nèi)高校輔導(dǎo)員職業(yè)現(xiàn)狀，進(jìn)而認(rèn)識(shí)本課題研究的價(jià)值。

2.實(shí)施階段。根據(jù)研究對(duì)象搜集各類資料，確定調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行調(diào)查和訪談，將數(shù)據(jù)分類后集中進(jìn)行調(diào)查的研究工作。實(shí)地對(duì)企業(yè)進(jìn)行EAP方面的考察調(diào)研。

3.總結(jié)階段。（1）系統(tǒng)整理過(guò)程資料，總結(jié)研究經(jīng)驗(yàn)、成果、形成調(diào)查報(bào)告。（2）撰寫課題研究報(bào)告，申請(qǐng)結(jié)項(xiàng)。

四、課題研究結(jié)果的分析

經(jīng)過(guò)近一年的認(rèn)真學(xué)習(xí)，努力實(shí)踐，從組織層面我們的課題研究取得了一定成果。

1.調(diào)查總體情況

調(diào)查采用 Maslach 等人編制的教師職業(yè)倦怠量表（ MBl一ES）。量表由三個(gè)維度所構(gòu)成，共 22 個(gè)項(xiàng)目，包括情緒衰竭（ 9個(gè)項(xiàng)目） 、去個(gè)性化（ 5個(gè)項(xiàng)目） 和低個(gè)人成就感（ 8個(gè)項(xiàng)目）。

采取整群抽樣的方法，對(duì)全部輔導(dǎo)員進(jìn)行調(diào)查，本次調(diào)查輔導(dǎo)員均為專職輔導(dǎo)員。共發(fā)放問(wèn)卷129份，回收問(wèn)卷102份，有效問(wèn)卷91份。其中男性46人，女性45人；年齡20～30歲34人，31～40歲49人，41 歲及以上 8人；學(xué)歷方面，大專7人，本科66人，研究生18人；已婚73人，未婚17人，離婚1人；在輔導(dǎo)員崗位工作年限方面，5年以下23人，6～10年41人，11～20年25人，21年以上2人。

所獲數(shù)據(jù)采用Spss11.5軟件包和Excel進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和管理。輔導(dǎo)員在職業(yè)倦怠總分和三維度的平均值都小于對(duì)應(yīng)量的中間值。說(shuō)明輔導(dǎo)員普遍存在一定程度的職業(yè)倦怠但職業(yè)倦怠程度并不太嚴(yán)重。

2.分類別項(xiàng)目分析

（1）性別：女性輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠高于男性。隨著社會(huì)發(fā)展與變遷，社會(huì)多元化導(dǎo)致大學(xué)生思想、意識(shí)、行為的日益復(fù)雜化，諸如作弊曠課喝酒等問(wèn)題及突發(fā)性事件頻繁發(fā)生，使得輔導(dǎo)員的角色定位與職責(zé)任務(wù)正趨于多元化，這使得對(duì)輔導(dǎo)員工作的要求也在不斷提高，很多輔導(dǎo)員經(jīng)常接到電話半夜處理學(xué)生突發(fā)事件，而且每遇重大活動(dòng)輔導(dǎo)員經(jīng)常需要通宵加班，這些都給輔導(dǎo)員帶來(lái)巨大的工作壓力。男性輔導(dǎo)員在處理這些事情方面更具優(yōu)勢(shì)，女性感覺(jué)疲勞。

（2）年齡：不同年齡段的輔導(dǎo)員在情緒衰竭上有顯著差異。且隨著年齡的增加，情緒衰竭體驗(yàn)逐漸增強(qiáng)。一般認(rèn)為，輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的發(fā)展?fàn)顩r與輔導(dǎo)員自身的成長(zhǎng)和發(fā)展息息相關(guān)。年齡在 25 歲以下的輔導(dǎo)員一般才剛剛進(jìn)入工作崗位，和學(xué)生還有許多共同語(yǔ)言，對(duì)工作有激情，干勁十足，精力旺盛，主動(dòng)性很強(qiáng)，對(duì)輔導(dǎo)員工作期望值也較大。這時(shí)的輔導(dǎo)員有著較低的情緒衰竭和較低的去個(gè)人化傾向，且隨著工作的適應(yīng)和經(jīng)驗(yàn)的積累也會(huì)體驗(yàn)到較高的成就感。隨著年齡的增加，很多輔導(dǎo)員有了自己的家庭。

一方面具有來(lái)自家庭中贍養(yǎng)老人養(yǎng)育子女，養(yǎng)家糊口的壓力；另一方面來(lái)自工作諸如學(xué)歷提升、技能提升、職稱提升方面的壓力也逐漸增加，輔導(dǎo)員開(kāi)始把焦點(diǎn)投向提高職稱、增加收入等方面，加之輔導(dǎo)員工作強(qiáng)度大，資源的高度消耗使得這時(shí)多數(shù)輔導(dǎo)員缺少主動(dòng)性、缺乏活力，當(dāng)時(shí)的工作激情消失，導(dǎo)致情感疲憊程度和去個(gè)人化程度逐漸上升，成就感逐漸下降。

（3）學(xué)歷：和本科學(xué)歷及以下相比，盡管研究生學(xué)歷者在三個(gè)維度上和本科輔導(dǎo)員無(wú)顯著差異，但他們?cè)谌齻€(gè)維度上的得分均高于本科生。原因是因?yàn)楸究茖W(xué)歷的輔導(dǎo)員自我定位水平和對(duì)工作的價(jià)值期待均低于研究生輔導(dǎo)員，于是在工作中較易產(chǎn)生滿足感，不易出現(xiàn)情緒疲憊和去個(gè)人化傾向。而作為研究生輔導(dǎo)員，由于學(xué)歷高，期待高，大多想有所成就或是轉(zhuǎn)崗，所以繁忙雜亂的事務(wù)性工作導(dǎo)致他們產(chǎn)生較高的情緒衰竭和去個(gè)性化。

3.凸顯的問(wèn)題及相應(yīng)采取的措施

（1）個(gè)人價(jià)值與學(xué)校所強(qiáng)調(diào)的價(jià)值不盡一致。出現(xiàn)倦怠的輔導(dǎo)員認(rèn)為自己的價(jià)值追求與學(xué)校的價(jià)值追求不一致，這樣導(dǎo)致輔導(dǎo)員在執(zhí)行學(xué)校各項(xiàng)任務(wù)時(shí)難以將學(xué)校精神內(nèi)化為執(zhí)行動(dòng)力，嚴(yán)重將會(huì)出現(xiàn)抵觸。作為學(xué)校來(lái)說(shuō)應(yīng)該考慮自身所倡導(dǎo)的價(jià)值追求是否合理，合理地價(jià)值追求在具體到工作任務(wù)時(shí)是否仍然明確并為大家所知，是否在進(jìn)行過(guò)程中做必要的調(diào)整。同時(shí)加強(qiáng)與輔導(dǎo)員的溝通，讓其認(rèn)識(shí)到學(xué)校所追求的價(jià)值的意義所在。

（2）學(xué)校及各級(jí)組織部門不夠公正。組織公正分為分配公正、程序公正和互動(dòng)公正，分配公正與薪酬和工作滿意度有關(guān)，程序公正與組織承諾有關(guān)，互動(dòng)公正與直接主管領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。在出現(xiàn)職業(yè)倦怠與未出現(xiàn)職業(yè)倦怠的輔導(dǎo)員中，都不同程度的認(rèn)為，各部門在處理各項(xiàng)事物時(shí)，并不是很公正。一方面認(rèn)為是本身各部門的公正性不夠，另一方面認(rèn)為這種不公正性與職業(yè)倦怠有密切的關(guān)系。因此，學(xué)校有必要對(duì)管理體系進(jìn)行審視，以保證結(jié)果和過(guò)程的公平公正。首先建立一套科學(xué)的、穩(wěn)定的績(jī)效考核系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求。第二要很好地實(shí)施績(jī)效考評(píng)，比如在學(xué)校內(nèi)部按照崗位、業(yè)績(jī)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不能同樣的崗位不同的部門標(biāo)準(zhǔn)不同，讓輔導(dǎo)員感受到在內(nèi)的公平。在外盡可能使社會(huì)上同等、可比的崗位具有同樣的薪酬，不使員工離崗。第三建立申訴與監(jiān)督制度，管理部門設(shè)置專人負(fù)責(zé)處理申訴，將監(jiān)督落到實(shí)處，以鼓勵(lì)員工的申訴行為。

（3）自己提出來(lái)一些好的想法與建議不能得到領(lǐng)導(dǎo)的重視。輔導(dǎo)員深處學(xué)生工作的一線，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)總結(jié)一些好的建議，尤其是在執(zhí)行過(guò)程中制度的盲區(qū)，但往往得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，或是認(rèn)為不值一提或是認(rèn)為不符合上層意志。治療和預(yù)防職業(yè)倦怠一方面要求管理者要真實(shí)接收到來(lái)自基層的建議，并積極采納其中好的建議；另一方面要求輔導(dǎo)員要提高溝通水平，以合理地方式與方法來(lái)闡述自己的想法。

（4）對(duì)學(xué)校內(nèi)部的溝通狀況不滿意。輔導(dǎo)員的工作鏈接著學(xué)校各個(gè)部門、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，面對(duì)著一個(gè)出口，不可能獨(dú)立解決學(xué)生所有的問(wèn)題。遇到需要聯(lián)絡(luò)溝通的問(wèn)題時(shí)，輔導(dǎo)員的處境比較尷尬，對(duì)上不能越級(jí)不能決定，對(duì)下不能解決不能負(fù)責(zé)。同時(shí)存在的還有個(gè)體之間的溝通，包括與高層、上下級(jí)、平級(jí)的溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)重大的問(wèn)題高層得不到，復(fù)雜的問(wèn)題理解不透徹，嚴(yán)重影響工作效率。學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立溝通機(jī)制，將問(wèn)題按類型大小進(jìn)行分類界定，多渠道多方位多模式反映，及時(shí)討論總結(jié)，保證思想暢通。

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