羅賓斯綜合激勵模型下民營企業(yè)激勵機制的構建

【摘要】建立有效的激勵機制，是企業(yè)吸引人才、留住人才的有效手段，也是增強企業(yè)競爭力的重要方式。本文我將建立在羅賓斯綜合激勵模型的基礎上，研究企業(yè)激勵機制的構建問題，對羅賓斯綜合模型做出改善，使其在激勵作用方面更上一層樓。

【關鍵詞】模型 創(chuàng)新 機制構建

一、羅賓斯綜合激勵模型中各因素對企業(yè)激勵機制的影響

（一）羅賓斯綜合激勵模型的闡述

1.該理論模型以期望理論為主線。期望理論認為，如果一個員工認為努力-績效、績效-獎勵、獎勵一個人目標的實現(xiàn)之間有密切的聯(lián)系，那么他就會付出更高程度的努力。

2.該理論堅持的基本原則有：公平原則，按勞分配原則，時機、力度和頻率原則，差別激勵原則。

3.該理論主要包括的內容有：目標、努力、績效、獎勵。

（二）各主要因素間的關系

各主要因素間的關系。個人努力程度影響著個人的績效收益，績效與組織獎勵相關聯(lián)，而組織獎勵是否滿足個人目標又影響著個人的工作積極性，個人的目標指導個人行為，促使個人努力工作。

（三）各因素的重要性和必要性——反向驗證

1.如若沒有一個公正客觀的績效評估系統(tǒng)，則無法評價每個人的績效，也就不能根據(jù)績效來進行適當?shù)莫剳汀?/p>

2.一個人若沒有目標，沒有方向，工作也就沒有動力，從而不會對工作產生熱情，無法為公司創(chuàng)造利益。適當?shù)莫剟顣偈箓€人樹立目標，且針對不同階段的目標要制定不同的激勵方式，也會促發(fā)個人不同程度的努力，如若不能明確分辨?zhèn)€人的目標層次，對于一個高成就需要的員工只給予簡單的物質獎勵，則會打壓其工作積極性。

（四）該模型的優(yōu)缺點

優(yōu)點：（1）該模型認識到了激勵是一個循環(huán)往復的過程，個人目標——個人努力——個人績效——組織獎勵——個人目標，好的激勵是一個良性循環(huán)過程，如果方法使用不當，也會陷入惡性循環(huán)中。（2）該模型考慮到了激勵中的一些客觀條件，如客觀公正的績效評估系統(tǒng)，績效評估標準等，有利于激勵中公平的實現(xiàn)。

缺點：（1）該模型對影響各要素的一些因素認識不夠全面，不夠深入，如影響個人努力的因素不止機會，還有組織制度等。（2）該模型忽略了人的主觀能動性，不重視人在激勵中思想上的變化，沒有靈活性。（3）該模型只提到了組織獎勵，而好的激勵機制需要獎勵與懲處并進，只獎勵不處罰或者只處罰不獎勵都是不適當?shù)摹?/p>

二、對羅賓斯綜合激勵模型的改善

（一）新型模型的特點及創(chuàng)新

優(yōu)點：（1）加入了個人世界觀、人生觀、價值觀對個人積極性的影響，考慮到了員工的精神層次方面。（2）組織制度中加入員工股份制的規(guī)定可激發(fā)員工工作積極性，且組織制度的人性化與規(guī)范化也會影響人的工作態(tài)度。（3）除了獎勵適當?shù)膽土P也會激發(fā)員工積極性。

創(chuàng)新：（1）考慮到了人的思想的能動性，充分發(fā)揮了以人為本的思想，更利于社會人性化的宣揚以及企業(yè)文化的發(fā)揚。（2）著重強調了公平的重要性，認識到了公平是激勵機制構建中最重要的問題，從公平性的原則出發(fā)，更有利于激勵。

（二）新因素的必要性——反向驗證

一是如果企業(yè)不考慮員工的內心世界，不去了解其想法，只講究規(guī)矩制度，把員工當作企業(yè)賺取利益的工具，那么必然會導致經營的失敗。如對于獎懲員工心中都有一桿秤，若是感覺獎勵不公平，則內心會對企業(yè)產生質疑，失望，影響其在企業(yè)的目標的樹立，不再努力工作，企業(yè)必然不會收到好的激勵效果。

二是一個好的激勵機制不止包括獎勵，還包括懲處。只進行獎勵而不懲處可能會使員工產生自負感，如員工甲沒有完成好某件事，怕傷其自尊心而安慰其此事不重要，沒關系，則很可能助長其懈怠的想法，下次又犯同樣的錯誤。而適當?shù)呐u可以使其充分認識到錯誤，激發(fā)其動力，從而不斷上進。當然，懲處方式要因人而異，對于具有不同需要層次的員工而言，懲處方法與力度要有所改變。

三、激勵機制的構建

（一）激勵機制構建方案

激勵機制不能脫離整個人力資源管理體系而獨立存在，它的效果來源于一整套體系的良性循環(huán)。因此，激勵機制的體系構成復雜且相互交融，主要包括以下幾個方面的內容：

1.健全的組織制度。一個企業(yè)組織制度的健全與否嚴重影響該企業(yè)員工的工作態(tài)度及效率，從而影響企業(yè)的經營績效。企業(yè)應根據(jù)自身情況，制定適合自己公司發(fā)展的組織制度。

2.完善的激勵體系。第一激勵主體。激勵機制從本質上講，表現(xiàn)為激勵主體與客體之間的一種相互聯(lián)系、相互作用和相互制約的經濟利益關系，具體體現(xiàn)為激勵主體所追求的企業(yè)價值最大化目標與激勵客體所期望的效用最大化目標之間的關系。民營企業(yè)的激勵主體主要是指民營企業(yè)的“老板”。老板應該具有平民化思想，不應只考慮個人利益，要從雙向出發(fā)，努力做到共贏。大多數(shù)民營老板文化水平低下，個人意識強烈，不太注重員工感情，從而達不到有效的激勵。

第二激勵手段。激勵是否能夠取得效果，主要在于激勵手段的應用是否得當。激勵手段多種多樣，對于不同的激勵客體要采用不同的激勵方式：物質激勵和精神激勵。

第三激勵環(huán)境。公平公正合理的激勵環(huán)境是影響工作積極性的又一個重要因素。很多企業(yè)的激勵活動唯上是從、個人臆斷、管理隨意，靠關系感情用人，憑個人印象用人，壓制有用人才，嚴重影響了激勵手段的使用效果。塑造一個公平的企業(yè)環(huán)境，有愛的情感交際，以及舒適合理的工作環(huán)境，才能更大限度發(fā)揮激勵的作用。

（二）構建中的注意事項

1.長期激勵與短期激勵相結合。長期激勵有利于員工長期行為和企業(yè)的長遠發(fā)展；短期激勵有利于激勵員工較快提高經濟績效，但易導致短期行為。因此，應將長期激勵與短期激勵有機結合起來，以形成有效激勵機制的基礎。只有遵循這些原則，才能在制定激勵機制時把握正確的方向，收到好的效果。

2.精神激勵與物質激勵相結合。精神激勵與物質激勵作為相互獨立的倆種激勵模式具有相互促進、相互成就的密切關系，若是單一強化其中一種而弱化另一種則是片面的，不利于有效激勵的方法。精神激勵模式與物質激勵模式一樣，在刺激人類個體動力積極性方面具有同等重要的作用。企業(yè)應善于激發(fā)員工高層次的心理動機，引導他們積極進取，奮發(fā)向上。

3.正面激勵與反面激勵相結合。激勵也分正面和負面，很多企業(yè)都只進行正面的激勵，其認為負面激勵是不可取的。然而，在一定情況下，負面激勵是很必要的。對于一些員工，適當?shù)膲毫σ矔ぐl(fā)他們對困難的挑戰(zhàn)，推動其積極性。

4.激勵與約束相結合。在一個企業(yè)中，為了企業(yè)更好的發(fā)展，一個好的激勵機制是非常必要的。而激勵機制不僅需要激勵，還需要對員工進行約束，有效激勵，嚴格約束，將企業(yè)文化建設與完善競爭機制緊密結合起來，才可以實現(xiàn)激勵機制的有效發(fā)展。

基金項目：羅賓斯綜合激勵模型下民營企業(yè)激勵機制研究（XSKY2015068）。

作者簡介：郄雅婷（1996-），女，重慶永川，本科，漢族，重慶市永川區(qū)重慶文理學院學生，工商管理（物流管理）。