試論事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及策略

吳佩強(qiáng)

摘 要：人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，是?jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。人力資源管理的優(yōu)劣，直接影響著事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出具體的改革和完善策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；問(wèn)題；策略

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）15-0146-02

事業(yè)單位人力資源管理，是指以事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，以社會(huì)公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用以及工資、保障等管理活動(dòng)過(guò)程的總和。事業(yè)單位的人力資源包含以下幾個(gè)方面的人員：行政事務(wù)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員。事業(yè)單位是高科技人才集中地，代表著科技發(fā)展的水平與方向，人力資源管理的優(yōu)劣，直接影響著事業(yè)單位能否健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核體系不健全。一是沒(méi)有建立相應(yīng)的崗位職責(zé)和目標(biāo)，指標(biāo)體系的設(shè)置與員工的崗位職責(zé)脫節(jié)，考核內(nèi)容無(wú)法細(xì)化、量化、具體化。二是員工的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒(méi)有考慮不同崗位間的區(qū)別，在一定程度上誤導(dǎo)了員工的目標(biāo)取向。三是考核指標(biāo)的操作性不強(qiáng)?，F(xiàn)階段，各類(lèi)事業(yè)單位普遍采用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，采取定性與定量、平時(shí)與定期、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方式，按照德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)比、考核，定出考核入等次。但是，德、能、勤、績(jī)只是原則性的規(guī)定，如果不同行業(yè)的事業(yè)單位都照搬使用，在評(píng)比、考核的執(zhí)行過(guò)程中有時(shí)會(huì)不好比照，這套考核標(biāo)準(zhǔn)顯得有些籠統(tǒng)、寬范。由于事業(yè)單位門(mén)類(lèi)不同，性質(zhì)不一，所規(guī)定的內(nèi)容沒(méi)有與具體單位的目標(biāo)、性質(zhì)很好結(jié)合，沒(méi)有體現(xiàn)具體的單位文化，容易造成“老好人”現(xiàn)象，考核時(shí)容易以票取人、靠印象打分，不能與工作具體且有針對(duì)性地一一對(duì)應(yīng)，考核起來(lái)有一定的困難。

2.激勵(lì)機(jī)制不健全。現(xiàn)階段，大多數(shù)事業(yè)單位缺少有效的激勵(lì)措施，采取的激勵(lì)機(jī)制主要由考核評(píng)價(jià)、行政職務(wù)晉升、考核獎(jiǎng)懲、年終獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬福利等方面構(gòu)成。但是，激勵(lì)機(jī)制要考核的是單位全體員工，缺乏針對(duì)不同層次人員的分類(lèi)評(píng)價(jià)體系。在薪酬機(jī)制中，現(xiàn)有的分配制度過(guò)于僵化，員工是按照國(guó)家和省的工資制度進(jìn)行工資分配，主要按照員工的職務(wù)、職稱(chēng)和等級(jí)來(lái)確定收入水平，工資支付往往不能反映員工業(yè)績(jī)和工作崗位差異。沒(méi)有利益驅(qū)動(dòng)必然缺乏活力，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)必然效率低下，工資分配模式僵化，難以發(fā)揮激勵(lì)作用，缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力。

3.人才培訓(xùn)機(jī)制有待健全。大多數(shù)事業(yè)單位還沒(méi)有形成適合本行業(yè)的系統(tǒng)性的培訓(xùn)機(jī)制來(lái)與其發(fā)展相匹配。由于規(guī)模的限制，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的不足，單位對(duì)員工的培訓(xùn)基本以工作實(shí)踐為主，缺少專(zhuān)業(yè)、持續(xù)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容也多以單位的應(yīng)急需求為主，大多進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗位培訓(xùn)、技術(shù)練兵，缺少長(zhǎng)期規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)項(xiàng)目，更缺乏人才的發(fā)展培訓(xùn)。

二、改革和完善事業(yè)單位人力資源管理的策略

1.要科學(xué)、合理的設(shè)計(jì)人力資源考核體系，考核指標(biāo)必須細(xì)化、量化，有針對(duì)性、具備可操作性。事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)達(dá)到以下幾個(gè)目標(biāo)：首先要根據(jù)工作性質(zhì)區(qū)分不同層次、不同類(lèi)型的員工，制定不同的考核指標(biāo)體系；其次，對(duì)不同層次、不同類(lèi)型的員工的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)要區(qū)別對(duì)待，應(yīng)給予不同的權(quán)重；再次，為加強(qiáng)評(píng)價(jià)的公正、公平，定性分析與定量分析指標(biāo)要有可比性。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)不同機(jī)構(gòu)、不同部門(mén)的特點(diǎn)和崗位職責(zé)，在“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面設(shè)置一些具體而詳細(xì)的指標(biāo)，對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)的考核，應(yīng)加以詳細(xì)的說(shuō)明，多用數(shù)字說(shuō)明，文學(xué)敘述要準(zhǔn)確翔實(shí)，盡量減少人力資源管理者和員工對(duì)指標(biāo)理解的不同，從而導(dǎo)致對(duì)考核結(jié)果認(rèn)同的偏差。按照工作性質(zhì)，針對(duì)不同層次、不同類(lèi)型、不同崗位的員工，將績(jī)效考核指標(biāo)細(xì)化為個(gè)性指標(biāo)和共同指標(biāo)，統(tǒng)一指標(biāo)和特殊指標(biāo)等，使用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合、統(tǒng)一指標(biāo)和特殊指標(biāo)想結(jié)合的指標(biāo)體系，各項(xiàng)指標(biāo)綜合運(yùn)用，相輔相成，從而達(dá)到最優(yōu)考核效果。

2.建立一套全方位、多層次的激勵(lì)措施。第一，在人力資源管理過(guò)程中，激勵(lì)措施是多方面的、全方位的，但最重要的還是職業(yè)生涯規(guī)劃，其中最重要的為職務(wù)晉升，職務(wù)晉升是每一位員工的一個(gè)最基本的需求。作為一名普通員工在臨近退休時(shí)依然可以晉升職務(wù)，這樣才能顯示公平，才能最大限度地激發(fā)人力資源的潛能和員工隊(duì)伍的斗志，也更能體現(xiàn)一個(gè)制度的完善。第二，要建立一個(gè)穩(wěn)定的、長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位知識(shí)密集、人才扎堆，事業(yè)的成功與同行的認(rèn)可更能夠滿足高智商人才的心理需求。為突出人才搭建事業(yè)成功的平臺(tái)，使他們的成績(jī)和成功在自我?jiàn)^斗中體現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，與單位事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有機(jī)融合，更具有激勵(lì)作用，二者相輔相成。李克強(qiáng)總理提出雙創(chuàng)，事業(yè)單位更要建立一個(gè)尊重科學(xué)、尊重創(chuàng)造、尊重人才、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、理解人、倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神、公正公平地對(duì)人才做出符合實(shí)際評(píng)價(jià)的良好的軟環(huán)境，創(chuàng)造出一個(gè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、和諧融洽、積極向上、不斷創(chuàng)新的單位文化，這種單位文化是使優(yōu)秀人才脫穎而出的不竭的力量源泉。建立一個(gè)良好的可持續(xù)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，才能為人才提供充分一個(gè)發(fā)揮其價(jià)值的空間，提高人才對(duì)本部門(mén)、本行業(yè)、本單位的認(rèn)同感和歸屬感，從而形成事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力的合力。第三，激勵(lì)的薪酬機(jī)制也是至關(guān)重要，現(xiàn)階段，事業(yè)單位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、養(yǎng)老保險(xiǎn)改革遲遲不能完全落實(shí)，部分影響了員工的積極性，所以要盡快完善實(shí)施績(jī)效工資，績(jī)效工資的順利實(shí)施，有利于提高員工的工作積極性和工作效率，在制定績(jī)效工資分配方案時(shí)，要以能力評(píng)價(jià)和工作業(yè)績(jī)、單位貢獻(xiàn)度等考核為依據(jù)，確定特殊人才、高知人才的薪酬水平，實(shí)行特人特薪制度，使得績(jī)效工資分配方案富有彈性和個(gè)性，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先。

3.建立旨在提高工作能力的培訓(xùn)體系?？梢圆扇∫韵麓胧菏紫龋鶕?jù)下屬單位、各部門(mén)的情況進(jìn)行合理的、綜合的培訓(xùn)需求分析，利用工作任務(wù)、工作強(qiáng)度、工作難度和工作績(jī)效進(jìn)行具體分析，了解每位員工的短板所在，因人而異，根據(jù)個(gè)人情況和能力，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善計(jì)劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有效地提高員工的文化水平和業(yè)務(wù)工作能力。其次，在培訓(xùn)內(nèi)容上要強(qiáng)調(diào)新知識(shí)、新儀器、新的專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面等硬實(shí)力的培訓(xùn)與單位組織文化以及精神文明創(chuàng)建等軟實(shí)力的兼顧，注重對(duì)員工潛能的開(kāi)發(fā)，引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等方法。再次，在培訓(xùn)方式上，要實(shí)行長(zhǎng)期與短期相結(jié)合，正常培訓(xùn)與學(xué)歷教育同步，單位培訓(xùn)和繼續(xù)教育相結(jié)合，集中學(xué)習(xí)與網(wǎng)上自學(xué)相結(jié)合，在崗學(xué)習(xí)與脫產(chǎn)教育相結(jié)合。另外，要吸取國(guó)外的一些先進(jìn)的教育方法，他山之石可以攻玉，引入國(guó)外成功的案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。

4.破除不合格的人才框框，打造人才可上可下、能進(jìn)能出的合理流動(dòng)機(jī)制。充分利用現(xiàn)有的政策法規(guī)，拓寬人才的進(jìn)出界面、廣開(kāi)渠道、社會(huì)公開(kāi)招聘、充分引入競(jìng)聘機(jī)制，真正讓人才合理流動(dòng)，提高單位人才的的活力，在單位內(nèi)部充分引用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破有些人不勞而獲、尸位素餐的現(xiàn)象，促進(jìn)體系內(nèi)外、國(guó)內(nèi)外高層次人才、急需緊缺人才的合理流動(dòng)，使人才的引進(jìn)與智力的引進(jìn)緊密結(jié)合，建立一個(gè)能者上、庸者下的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制，激活內(nèi)部組織，使單位成為一個(gè)人人爭(zhēng)先、人盡其才的人才流動(dòng)的活水庫(kù)。

三、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位服務(wù)效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開(kāi)發(fā)和合理利用。因此，找出事業(yè)單位現(xiàn)存問(wèn)題，通過(guò)持續(xù)改進(jìn)人力資源管理與績(jī)效考核機(jī)制，建立多層次、全方位的激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)體系，構(gòu)建人才合理流動(dòng)機(jī)制等措施，使得事業(yè)單位適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。

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