企業(yè)員工工作幸福感分析

龔一萍 孫麗君 李季山

摘 要：企業(yè)員工工作幸福感是指員工在企業(yè)工作中獲得的滿意和快樂的體驗。影響工作幸福感的主要因素有工作特征、工作條件、工作回報、個人工作績效、人際關系和企業(yè)文化。企業(yè)員工的工作幸福感對企業(yè)的績效和發(fā)展有重大影響。調查分析顯示，珠三角企業(yè)員工工作幸福感的總體水平不高，員工的工作回報滿意度較高，但工作壓力感也較大。國企與大型企業(yè)員工的工作幸福感高于民營企業(yè)和中小企業(yè)，企業(yè)不同員工的工作幸福感存在差異，企業(yè)管理人員的工作幸福感高于生產人員，女性的工作幸福感高于男性。

關鍵詞：珠三角企業(yè)；工作幸福感；企業(yè)調查；四因子分析

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）15-0018-05

人的一生較長時間都在工作，在工作中能否獲得快樂幸福是人生幸福的重要方面，幸福是多維的，工作幸福感也是個人幸福感的重要一維。企業(yè)是社會經濟的主體，企業(yè)員工是社會最主要的群體，中國幸福的發(fā)展，應特別重視“幸福企業(yè)”的建設，關注企業(yè)員工的幸福，尤其是工作中的幸福。目前，我國企業(yè)員工的幸福指數(shù)總體偏低，其中，在工作中不快樂、工作幸福感較低是極其重要的影響因素。由此，本文首先從理論上對工作幸福感的結構因素及其影響進行分析，再進行調查研究，以珠三角企業(yè)員工為研究對象，通過實證法來分析企業(yè)員工的工作幸福感。

一、員工工作幸福感的影響因素及效應

工作幸福感又稱職業(yè)幸福感，是指一個人在工作中的各種需要得以滿足、工作得到組織認同、自身價值能夠實現(xiàn)、并得到成長機會而獲得的滿意而快樂的體驗。Joan.E.Van.Horn認為，工作幸福感是人們在發(fā)揮自身能力水平、完成規(guī)定任務、獲取生活資料的活動中所體驗到的滿足感。工作中的體驗與感受是多方面的，不僅僅是具體工作任務的執(zhí)行、獲得經濟收入與其他回報、完成任務并達成目標的成就感、與同事交往中的彼此尊重與被尊重、融入組織的歸屬感等；還包括承受來自工作的各種壓力、人際關系中的摩擦與矛盾、工作中產生的職業(yè)倦怠等。可見影響工作幸福感的因素是復雜的，既受職業(yè)特點、工作條件、工作環(huán)境等客觀條件影響，也受人主觀能力與心理因素影響。歸納起來，影響工作幸福感的主要因素有以下六個方面。

1.工作特征。管理學家哈克曼、奧德海姆對工作任務的特征進行了深入的研究，認為任何工作都可以用幾個核心維度來描述：包括技能的多樣性、工作任務的完整性、工作的自主性等，這些工作特征對員工的工作幸福感產生重要影響。但是不同員工的能力與興趣不同，對同一工作的感受有較大的差異。一個對機械感興趣的設備維修員工，其工作滿意程度明顯高于其他員工。自主性的工作使員工在工作中能自由、獨立地安排和控制自己的工作，那他會對工作結果產生責任感，進而提高自己的工作投入。有興趣的工作使員工覺得工作值得為之投入且富有意義，不但可以提高自己的工作技能，還能對他人產生重要影響。反之，員工面對毫無興趣的工作，必將出現(xiàn)倦怠、焦慮、煩躁、無聊等消極情緒。因此，員工能否從事有興趣的工作與工作幸福感顯著相關。

2.工作條件。工作條件主要是由工作中的設施條件、工作環(huán)境、勞動強度、工作時間（三班倒、夜班）等組成。良好的工作環(huán)境能給人帶來生理上的舒適和工作的便利，從而提高員工的工作滿意度。如果員工每天上班工作面臨的都是垃圾、噪音和雜亂，那么工作中必然失去良好的情緒，產生煩躁不安。調查顯示，從事夜班工作的員工工作滿意度較低，其原因是夜班工作不僅影響員工的自然生活規(guī)律、身體健康，也會影響其家庭生活。勞動強度和員工整體工作滿意度負相關，一般來說，勞動強度大的員工很難從工作中獲得幸福感。

3.工作回報。工作回報包括薪酬（工資、福利等相關物質收益）與成長機會（晉升、繼續(xù)教育與培訓等機會）等。薪酬滿意度是影響員工工作幸福感的重要因素，員工憑借自己的能力做出較好成績之后，期望獲得相應的薪酬。但當員工實際獲得的工作報酬和自己所做的成績并不對等時，他們就會感到不滿意。當然，員工是否感到幸福不僅取決于薪酬的絕對值，而且取決于薪酬的公平感。工作中的晉升渠道與機制、繼續(xù)教育與培訓機會也影響員工的工作幸福感，一個具有發(fā)展性的職業(yè)、能提升員工能力的培訓、合理的晉升渠道和機制與員工工作幸福感正相關。員工在工作期間，企業(yè)如果能夠提供一個良好的發(fā)展平臺，提供充足的培訓服務提升人力資本，能對員工取得的績效及時給予褒獎乃至晉升，這些都會有效地提升員工的工作幸福感。

4.人際關系。工作中的人際關系也會影響員工的工作幸福感。工作中積極的人際關系能提高員工的工作幸福感，但當員工感覺到工作中人際關系的復雜性和潛在危險，或與他人發(fā)生正面沖突時，就會感覺到不順心和受排斥而無法專心工作。現(xiàn)代社會中，員工的工作越來越離不開成員之間的合作，個人在工作中能否感受到快樂與幸福感，很大程度上取決于你處在一個什么樣的人際關系中，并在群體中的融入程度。積極的人際關系能產生一種凝聚力，能融洽同事之間的關系，相互之間和諧相處，調動員工的積極性，使之心情舒暢快樂的工作。企業(yè)內部的人際關系越好、員工之間的非理性沖突越少、相互之間更加和諧融洽，則員工的工作幸福感越強。

5.個人工作績效。個人工作績效對工作幸福感的影響有兩方面：一方面，個人工作任務完成良好、達成期望目標會產生一種快樂與滿足，獲得自我價值實現(xiàn)的成就感。弗洛姆的期望理論認為，人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結果，而這種結果對他有足夠的價值，使他的需要能夠得到滿足。另一方面，目標本身就是一種強有力的激勵，員工有效地完成工作任務并實現(xiàn)目標，取得良好的工作績效，必然獲得與其工作績效相對應的內部報償和外部報償，這種報償進一步強化員工的工作幸福感。而且工作幸福感較高的員工，工作更加積極主動，又將促進工作績效的提高。

6.企業(yè)文化。員工的工作幸福感不僅來自物質方面，很大程度上也來源于精神方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化可從精神方面提升員工的工作幸福感。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。要提升員工的工作幸福感，還需要構建一種積極向上的企業(yè)文化，通過培育企業(yè)精神和價值觀、培養(yǎng)團隊精神、組織結構優(yōu)化、加強團隊建設、豐富員工的文化生活、營造融洽的人際氛圍，用人文精神構建企業(yè)文化氛圍，為員工建立一種良好的工作軟環(huán)境。企業(yè)員工處于這種軟環(huán)境中，感受到一種人文關懷，精神上得到升華，在工作中獲得的幸福感會越發(fā)強烈。

員工的工作幸福感對企業(yè)有極大的影響，這種影響是多方面的。管理學大師斯提芬·P.羅賓斯提出，感到幸?？鞓返膯T工通常會產生更高的工作績效。當企業(yè)員工對自己的工作本身或環(huán)境產生不愉快的情緒時，會傾向于做出不利于企業(yè)生產活動的一些組織行為。這些行為包括：其一，員工可能會選擇離開組織，直接導致員工流失，再次引入新員工需要浪費招聘資金，培訓又增加人力與物力的投入，這樣必然造成績效下降的局面。其二，員工也可能會怠工，員工的工作積極性受到了打擊，導致缺勤、遲到等，導致工作績效下降的行為出現(xiàn)。其三，還可能引起矛盾的產生，這種矛盾若處理不善，不滿情緒和不利于企業(yè)的行為可能會由點及面地被擴大，影響企業(yè)的績效。

而工作感到快樂、幸福感較高的員工會更傾向于做出有利于企業(yè)生產活動的行為，比如說他們會以更積極的心態(tài)去對待企業(yè)、與其他員工相處，也更愿意為工作付出。因為當員工產生愉悅的情緒時，會希望通過主動承擔本職工作以外的工作來回報企業(yè)，以從工作中獲得更多積極的情緒體驗。同時，企業(yè)員工也會產生更高的忠誠度，缺勤率和流失率也會因此而下降，有利于企業(yè)工作的開展。此外，在工作中感到幸福的員工會傾向于自豪地向外介紹自己的企業(yè)，有助于企業(yè)塑造良好的公眾形象?？傊诠ぷ髦性绞歉械叫腋５膯T工就越有可能表現(xiàn)出種種對企業(yè)有利的行為，最終促進其企業(yè)的發(fā)展和績效的提高。

二、企業(yè)員工工作幸福感的實證分析

要客觀地分析企業(yè)員工的工作幸福感，必須進行相關的調查，運用調查的數(shù)據(jù)來分析。嚴格來講，員工的工作滿意度與工作幸福感是有差異的，但考慮到在對企業(yè)員工的調查中，滿意度比幸福感更加通俗易懂，更容易被調查對象所理解接受，因此我們在調查中有時會采用工作滿意度來替代工作幸福感。對員工工作幸福感調查的方式主要有問卷調查（包括網上調查、微信調查）和員工訪談等方式。調查樣本全部來自珠三角的企業(yè)員工，包括不同規(guī)模、不同性質的企業(yè)員工，以及不同性別、年齡、職業(yè)的人員。本次調查所獲得的有效數(shù)據(jù)信息共1 106份，調查的樣本數(shù)量雖不太多，但調查樣本的選擇涵蓋了珠三角各種類型的企業(yè)和各種員工，具有一定的代表性（見下頁表1）。

在企業(yè)員工的工作（幸福感）滿意度調查中，我們設計了13個調查項目并進行通俗而具體的描述。調查主要的項目有：工作的興趣、工作時間長度、工作任務強度、薪酬與其他福利、公司的人文環(huán)境、晉升的機會大小、是否有相關的技能培訓、員工對工作的認可程度、與同事上司的交往程度等。然后利用因子分析對工作幸福感進行了效度檢驗，其中11項證明數(shù)據(jù)適宜做因子分析，有2項在4個因子中均沒有明顯的傾向，不屬于任何因子維度，因此舍去這2項。然后對剩下的11項再次進行效度分析，得到工作幸福感的因子分析表（見下頁表2）。

從下頁表2可以看出，調查項目的第1項和第2項傾向于第3個因子維度，歸結為工作壓力感。第4項、第6項、第7項屬于第2個因子維度，用人際關系滿意感表示。第3項和第5項傾向于第2個因子維度，可歸結為工作認同感，第8項、第9項、第10項、第11項明顯傾向于第1個因子維度，結合其共性，將其歸結為工作回報滿意感。由此，分析企業(yè)員工的工作（幸福感）滿意度的項目組成四個結構維度：工作壓力感、人際關系滿意感、工作認同感和工作回報滿意感。為了保證員工工作幸福感及其各維度下題項的可靠性，對整理后的樣本數(shù)據(jù)進行信度分析，得到表3。

表3數(shù)據(jù)顯示，問卷中各項的Cronbachs Alpha系數(shù)均大于0.5，而且總體的Cronbachs Alpha系數(shù)值為0.79，說明企業(yè)員工工作幸福感在題項選定上具有較強的可靠性。

為了更好地分析企業(yè)員工的工作幸福感，我們將珠三角不同規(guī)模企業(yè)員工的工作幸福感均值比較進行均值比較。工作幸福感總體均值包含工作認同感、人際關系滿意感、工作回報滿意感、工作壓力感四個維度。前三個維度的數(shù)值越大，員工工作幸福感也就越高，而工作壓力感維度的數(shù)值越大表示工作壓力越大，工作幸福感也就越低。所以，我們在進行總體均值統(tǒng)計時，將工作壓力感的數(shù)據(jù)進行了反向計分以正確反映總體均值，由此得到珠三角不同規(guī)模企業(yè)員工工作幸福感均值（見表4）。

表4的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，三個樣本企業(yè)員工的工作幸福感的總體均值僅僅略大于3，這說明了珠三角企業(yè)員工的工作幸福感的總體水平不高。其中，大型企業(yè)員工工作幸福感的均值為3.365，中型企業(yè)為3.192，小微企業(yè)為3.164，大型企業(yè)員工工作幸福感高于中小企業(yè)，中型企業(yè)又略高于小微企業(yè)。如進一步分析影響員工工作幸福感的四個維度，三類企業(yè)中差距較小的是人際關系滿意感，差距較大的是工作回報滿意感。

三、結論與建議

1.總體來看，珠三角企業(yè)員工工作幸福感的整體水平還是不高，總體均值為3.262。從影響員工工作幸福感的各因子分析，企業(yè)員工對工作報酬及其他回報的滿意度較高，這可能是由于珠三角企業(yè)的薪酬水平略高于其他地區(qū)，因而員工的滿意度稍高。但同時也要看到，珠三角企業(yè)員工的工作壓力感也較大，其數(shù)值甚至大于工作報酬的滿意度，兩者綜合起來，導致員工工作幸福感的總體水平不高。

2.珠三角地區(qū)不同規(guī)模、不同所有制的企業(yè)，其員工的工作幸福感有明顯的差異。國企員工的工作幸福感明顯高于民營企業(yè)，大型企業(yè)員工的工作幸福感高于中小企業(yè)，中型企業(yè)員工的工作幸福感又略高于小微企業(yè)。一般來說，企業(yè)規(guī)模大，員工在工作回報、工作條件、企業(yè)文化方面具有一定的優(yōu)勢；小微企業(yè)的工作條件較差、工作時間較長，員工的滿意度較低；而大部分國企具有一定的壟斷性，企業(yè)員工的工作認同感、工作回報滿意度較高。

3.分析中發(fā)現(xiàn)，珠三角企業(yè)不同員工的工作幸福感也存在差異。企業(yè)管理人員的工作幸福感高于一線生產人員，其主要原因是一線生產人員的工作更加勞累，工作認同感較低，因而工作幸福感偏低。30歲以下年齡組的工作幸福感低于其他年齡組，這可能與年輕員工入職時間短，薪酬相對較低，而他們的期望值又較高相關。女性員工的工作幸福感高于男性員工，其原因可能是大部分男性員工追求高薪酬和自身發(fā)展的欲望更強，工作壓力更大。

分析結果表明，珠三角企業(yè)員工的工作幸福感不高，說明其有待提升的空間還很大。企業(yè)管理者和相關部門很有必要關注員工的工作幸福感，并采取一些有效對策來提升員工的工作幸福感。

其一，強化組織支持。企業(yè)員工的工作幸福感明顯受到來自于組織支持方面的影響，因此，企業(yè)應該為員工提供必要的幫助和更多的工作支持，尤其重要的是為員工提供一個良好的發(fā)展平臺，為員工提供實現(xiàn)自身價值之地，建立和完善溝通機制和途徑，以便于高層管理者獲取員工反映的問題及提出的建議和意見，并及時地給予支持幫助。協(xié)助員工制定長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，完善內部晉升機制，加強對員工業(yè)務能力與工作技能的培訓。

其二，適當提高薪酬回報。員工的工作回報滿意感是影響工作幸福感的關鍵要素，其中首要的就是薪酬。珠三角企業(yè)的薪酬水平不高，尤其是小微企業(yè)員工的薪酬普遍較低，薪酬競爭力明顯不足。企業(yè)應適當提高員工的薪酬回報，合理調整薪酬結構，提高員工的基本薪資。許多小微企業(yè)就連員工基本社會保險也殘缺不全，應逐步完善員工的五險一金。此外，企業(yè)還應為員工提供必要的福利待遇。如此，才能增強員工的工作回報滿意度，提升工作幸福感。

其三，創(chuàng)造良好的工作軟環(huán)境。珠三角企業(yè)一方面要極力改善工作條件、勞動安全、工作場地等硬環(huán)境，而更重要的是創(chuàng)造一個良好的工作軟環(huán)境。而企業(yè)文化的培育是創(chuàng)造良好工作軟環(huán)境的著力點，珠三角企業(yè)應建立一種開放、包容、務實、創(chuàng)新的“新粵商”文化?！霸谧钶x煌時著手變革”應成為企業(yè)的一種“常態(tài)”。通過組織結構優(yōu)化、團隊建設、營造融洽的人際關系，用人文精神構建企業(yè)文化氛圍。企業(yè)在衡量組織效益時不僅要重視經濟收益指標，也要注重評估員工工作幸福感的“軟指標”，要在員工職業(yè)發(fā)展、績效評估、薪酬政策中更多地體現(xiàn)人文關懷。

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Abstract：employee happiness is the satisfaction of the employees in the enterprise work to obtain the satisfaction and joy of experience. The main factors that affect the job well-being are working characteristics，working conditions，work reward，personal job performance，interpersonal relationship and corporate culture. The employees job happiness has a great influence on the performance and development of the enterprise. Survey analysis shows that the overall level of work happiness of the Pearl River Delta enterprises is not high，the employees job satisfaction is higher，but the sense of work pressure is also great. State owned enterprises and employees of large enterprises are more happy than private enterprises and small and medium enterprises. Enterprise employees sense of happiness is different，enterprise management personnel work happiness is higher than the production staff，womens work happiness is higher than the male.

Key words：pearl river delta；work happiness；enterprise survey；four factor analysis

[責任編輯 劉嬌嬌]