提升合同制員工自身價值途徑

孫瑜

摘要：事業(yè)單位如何更合理地改善行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位中編制外用工人員待遇；增加合同制用工人員愛校、愛集體的凝聚力；激發(fā)合同制用工人員的潛能與工作熱情，從而更好地留住實(shí)用型人才、實(shí)干型人才，甚至達(dá)到吸引實(shí)用型、實(shí)干型人才。本文結(jié)合本校實(shí)際情況，做了一些有益的探索。

關(guān)鍵詞：編外員工；幸福指數(shù)；自身價值

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）16-0104-02

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，高校不斷擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模，建立一支壯大的高校教職工隊伍顯得越來越重要，特別是高職院校中，實(shí)用型、操作型人才的需求量就更大，其在壯大高職教育中發(fā)揮的作用也是越來越大。然而，由于高校編制名額有限等問題，不得不向社會招聘一些編制外的（即合同制）員工來承擔(dān)相應(yīng)的工作，這些都是在情理之中的問題。問題是由于公務(wù)員編制、事業(yè)編制以及合同制人員的工資發(fā)放的來源不同，所以差別也很大。合同制員工在受到物價飛速上漲、薪酬跟不上房價上漲等因素的影響下，頓時感到壓力山大。事業(yè)單位要想用好合同制員工、留住實(shí)用型人才，甚至達(dá)到吸引實(shí)用型、實(shí)干型人才還需要作進(jìn)一步改進(jìn)。本文就事業(yè)單位如何更合理地改善行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位中編制外用工人員待遇；增加合同制用工人員愛校、愛集體的凝聚力；激發(fā)合同制用工人員的潛能與工作熱情，從而更好地留住實(shí)用型人才、實(shí)干型人才，甚至達(dá)到吸引實(shí)用型、實(shí)干型人才，結(jié)合本校實(shí)際情況，作一些有益的探索。

一、合同制員工在單位人員中的結(jié)構(gòu)

合同制用工在單位中占有不可或缺的位置，按浙江農(nóng)業(yè)商貿(mào)職業(yè)學(xué)院的用工情況看，合同制用工幾乎分布在全校的各個部門，在全體教職員工中的比例占了四分之一，且年齡層次都相對年輕，學(xué)歷均為本科及以上，其中不乏實(shí)用型人才。

二、國內(nèi)外同類研究工作現(xiàn)狀

當(dāng)前，國內(nèi)各地事業(yè)單位編外用工人員數(shù)量不斷增長，各地將提高編外人員的滿意度，建設(shè)凝聚力工程等作為各單位的工作重點(diǎn)，也進(jìn)行了有益的探索并取得了一定的成效。國內(nèi)對激勵員工的研究比國外相對較晚，但這幾年也獲得了飛速的發(fā)展，對國外激勵理論的吸收與運(yùn)用取得了較大的實(shí)際效果。同時，結(jié)合我國實(shí)際，初步形成了自己的研究特點(diǎn)，如從員工激勵手段和內(nèi)容的研究著手，主要觀點(diǎn)有精神激勵、榮譽(yù)激勵、成就激勵、競爭激勵、興趣激勵、溝通激勵、參與激勵、培訓(xùn)進(jìn)修激勵、關(guān)懷激勵、期望激勵等方式。從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的角度研究著手，主要觀點(diǎn)有：張維迎從經(jīng)濟(jì)學(xué)委托、代理理論、博弈論、公司治理理論等多方面對中國企業(yè)的激勵問題進(jìn)行研究；林毅夫也是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，研究重點(diǎn)為競爭環(huán)境的激勵作用，提出了以改善競爭環(huán)境為中心的解決方法；劉正周主要研究激勵原理在中國企業(yè)中的應(yīng)用；田志龍則結(jié)合我國的實(shí)際情況，對公司治理的理論與實(shí)踐進(jìn)行了系統(tǒng)的探討和研究，側(cè)重從管理角度、企業(yè)經(jīng)營者監(jiān)督與激勵的角度闡述自己的觀點(diǎn)和看法。

三、結(jié)合學(xué)校實(shí)際，體現(xiàn)合同制員工自身價值

1.增強(qiáng)凝聚力，增加合同制用工人員的幸福感指數(shù)。什么是職業(yè)幸福感？查閱有關(guān)資料，是這樣解釋的：“指主體在從事某一職業(yè)時基于需要得到滿足、潛能得到發(fā)揮、力量得以增長所獲得的持續(xù)快樂體驗(yàn)。對一個單位，如何使員工獲得職業(yè)幸福感是檢驗(yàn)本單位管理成效的重要標(biāo)尺；對于職工來說，是否擁有職業(yè)幸福感，既是對學(xué)校大家庭的滿意程度、忠誠度的體現(xiàn)，又是個人生活質(zhì)量的一個衡量，也就是當(dāng)前比較時髦的話語，幸福指數(shù)較高，自身價值實(shí)現(xiàn)的一種表現(xiàn)?！庇纱丝梢姡毠な欠駬碛行腋８袑σ粋€單位的重要性有多大。因?yàn)槁毠び行腋８辛?，才會有歸屬感，有了歸屬感才會更有奉獻(xiàn)精神。因此，提升職工的幸福感對增強(qiáng)單位凝聚力、推動單位和諧健康發(fā)展具有重要意義。要有以人為本的管理思想，要給予編外人員人文關(guān)懷，尊重他們的利益與需求。利用工會組織的活動，邀請其參與、融入學(xué)校的大家庭中，切實(shí)為他們排憂解難，營造滿意的生活工作環(huán)境，為其創(chuàng)造一個好的學(xué)習(xí)成長環(huán)境，促使他們不斷進(jìn)步發(fā)展。進(jìn)行有效的溝通，降低人員流失率。讓編外人員認(rèn)識到從自身的角度出發(fā)，科學(xué)合理的自我評價和定位。懷一顆感恩的心，知足常樂。對自己的工作和生活充滿樂觀和信心，這樣不但能給自己帶來快樂和進(jìn)步，還能給周圍其他的同事傳播著幸福與快樂，這樣會更好地為單位事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。職工“幸福感”的高低直接反映出單位的管理水平，直接影響著職工隊伍的穩(wěn)定，直接關(guān)系著單位可持續(xù)發(fā)展與否。提高職工“幸福感”需要我們多思考、多分析、多溝通，真正把職工“希望的”與單位“能做的”緊密結(jié)合起來，推動職工“幸福感”不斷提升，增強(qiáng)單位事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在凝聚力。

2.實(shí)行必要的考核激勵機(jī)制中需要注意的問題，及實(shí)行考核激勵機(jī)制的手段。所謂激勵，就是學(xué)校應(yīng)采用一定的刺激手段，通過公開、公平、公正的工作方式，對員工進(jìn)行考核，予以獎勵或約束，以此來激發(fā)員工的動機(jī)，滿足員工的心理、興趣、情感等需求，能夠啟迪員工的心靈，挖掘員工潛力，有效地實(shí)現(xiàn)個人和工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)雙贏的措施。一個好的激勵機(jī)制，不僅能調(diào)動員工積極性，提高工作效率，而且還能有效地吸引人才、留住人才。對員工來說，一個好的領(lǐng)導(dǎo)、一個好的工作氛圍與工作條件都是留人的重要因素。而對學(xué)校來說，通過各種激勵措施的制定與約束機(jī)制的完善，對預(yù)防人才的外流、保留一支優(yōu)秀的員工隊伍則是更為重要的。實(shí)行激勵，一定要秉承公開、公平、公正的原則。實(shí)行有效的激勵手段，而使員工努力工作最有效的激勵方法是薪酬，要合理應(yīng)用金錢的價值，最大限度地提高員工的工作熱情。適度的競爭機(jī)制也可以使員工有一種危機(jī)感和緊迫感，促使員工更好地發(fā)揮主觀能動性，有效地激發(fā)員工對學(xué)校的責(zé)任感，提升工作人員的主人翁地位，為學(xué)校獻(xiàn)計獻(xiàn)策。在物質(zhì)和精神兩方面有效結(jié)合。學(xué)校的發(fā)展需要在編人員的支持，也不能忽視了越來越多的編外人員的支持，要結(jié)合學(xué)校自身的特點(diǎn)，選擇合適的激勵機(jī)制，使編外人員的隊伍和諧穩(wěn)定。

3.提升合同制用工人員的自身價值，發(fā)揮合同制用工人員的工作潛能。在工作中，合同制用工人員不能體現(xiàn)自身價值，長期在一個工作崗位上工作看不到出路，重復(fù)固定的崗位工作也容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。人才升遷通道狹窄，特別是編外人員職業(yè)晉升階梯有限，都是人才流失的另一個重要因素，當(dāng)人才在其他單位或其他崗位可以找到施展才華的舞臺時，就會毫不猶豫地“跳槽”，去實(shí)現(xiàn)自己的價值。如何才能讓編外人員在工作中體現(xiàn)自身價值，發(fā)揮自己的工作潛能呢？只有增加工作的多樣性和個人發(fā)展機(jī)會，才能使員工產(chǎn)生對工作的認(rèn)同感和成就感。一個能為員工個人發(fā)展提供有效平臺、設(shè)置清晰晉升通道的工作環(huán)境往往更受優(yōu)秀人士的青睞。作為編外人員，薪酬水平往往不占什么優(yōu)勢，關(guān)注自身成長，使其能有一個發(fā)展的階梯就成為吸引、保留優(yōu)秀人才的一個重要砝碼，有時往往比薪酬福利更能留住和激勵人才。另一方面，在管理崗位上工作的編外人員從進(jìn)校以來一直在同一崗位上工作，工作激情不再，職業(yè)倦怠滋生。他們在工作崗位積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，也需要通過職業(yè)發(fā)展平臺展現(xiàn)自我，肯定自我，以進(jìn)一步激發(fā)工作潛能。

目前，我院已多次修訂并實(shí)行《合同制用工管理辦法》、《合同制用工試用期滿考核表》、《進(jìn)修與培訓(xùn)管理辦法》等與合同制用工切身利益密切相關(guān)的規(guī)章制度，用以規(guī)范管理行為，并保證管理中的公平公正。在自身職業(yè)發(fā)展中，學(xué)校對合同制用工人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職稱晉升等職業(yè)發(fā)展用心關(guān)注，投入了大量的經(jīng)費(fèi)成本，鼓勵其跨出校門，多參加各級各類社會性、專業(yè)性的競賽，為合同制員工在提升自我價值、發(fā)揮工作潛能上都提供了一個良好的平臺。其中，《專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘暫行辦法（實(shí)行）》規(guī)定了合同制員工與在編職工享受同等條件的職稱晉升，在原有基礎(chǔ)上大大改善了合同制用工人員的薪酬待遇、薪酬結(jié)構(gòu)；在日常生活管理中，解決他們的食宿問題，和正式在編人員享受同等待遇。相關(guān)規(guī)章制度的執(zhí)行大大地增加了其愛校、愛集體的凝聚力，激發(fā)了其工作潛能和工作熱情，有效地遏制了實(shí)用型人才、實(shí)干型人才的流失，合同用工人員的流動性甚至小于了正式在編人員的流動性，我院合同制員工正在成為學(xué)校發(fā)展過程中的又一支生力軍。事業(yè)單位的改革日趨完善，在改革的浪潮中如何保持生機(jī)與活力，讓一個單位在社會大環(huán)境中更快地發(fā)展、更好地順應(yīng)時代，人力資源管理無疑能夠給出最重要的那部分答案。身份不應(yīng)該成為人才發(fā)展的瓶頸，更不應(yīng)該成為事業(yè)單位判定人才重要性的參照物。在效率與公平為先的現(xiàn)代社會，對一個單位或者組織的貢獻(xiàn)大小，才是衡量人才的主要參數(shù)。

我們在實(shí)際工作中看到，雖然身份不同，待遇稍有差別，但只要獲得了正面的、積極的激勵，信任其魄力，無論是內(nèi)部還是外部的激勵，合同工表現(xiàn)出的信心毅力、工作能力、才華智慧都不遜于在編職工，并能極大地推動一個組織向前進(jìn)步。人力資源管理的使命是讓對的人在對的位置發(fā)揮更大的作用，在于讓每一位工作人員可以提升工作中的自身價值?；诖耍覀儗⒃谝院蟮墓ぷ髦信θヌ剿鞲玫姆绞椒椒?，讓人力資源管理的對象，都能各歸其位，各盡所能，各得其所。

只有如此，一個單位才能獲得穩(wěn)定的發(fā)展與進(jìn)步，才能在改革中生存并壯大。不管是什么身份的職工，才能獲得職業(yè)生涯的真正自我實(shí)現(xiàn)。

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