多維度提升人員素質(zhì)動態(tài)打造“人崗匹配”

王焰 胡光景

摘 要：員工素質(zhì)是隊伍能力的基石。近年來，國網(wǎng)安慶公司人力資源部根據(jù)“三集五大”管理要求，針對個別部門管理崗位隊伍短缺等現(xiàn)狀，多維度提升人員素質(zhì)，動態(tài)實現(xiàn)“人崗匹配”。主要措施有：開展人員素質(zhì)評價，注重發(fā)揮個人特長，以此調(diào)配人員分工，實現(xiàn)隊伍資源優(yōu)化組合；通過建立學習型組織、加強培訓、個人自學等辦法，多維度提升人員素質(zhì)；引入人才激勵和選拔機制，在全公司范圍內(nèi)選拔人才，促使隊伍整體素質(zhì)不斷提高。通過采取以上措施，安慶公司在“三集五大”建設中實現(xiàn)了管理人員最優(yōu)配置，使隊伍戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力等整體水平得以不斷提高。

關(guān)鍵詞：素質(zhì)評價；人才激勵；人崗匹配

中圖分類號：F24 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）17-0069-02

（一）外部環(huán)境的變化需要加快隊伍建設

國網(wǎng)安慶公司作為資金資產(chǎn)密集型大型國有企業(yè)，是政府監(jiān)管和社會監(jiān)督的重要對象。近年來，國務院監(jiān)事會、國資委、財政部等有關(guān)部委采取一系列措施，強化對中央企業(yè)的管理、考核和監(jiān)督；各級價格主管部門對公司電價政策執(zhí)行和成本水平日益關(guān)注；審計、稅務等監(jiān)督檢查力度加大。這些都對安慶公司依法經(jīng)營、從嚴治企提出了更高的要求。

（二）加快隊伍建設是“一強三優(yōu)”的需要

安慶公司在建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的統(tǒng)一發(fā)展戰(zhàn)略的引領(lǐng)下，進入了全面推進精益管理的新時期。公司發(fā)展方式變革的大局對公司管理人員的素質(zhì)提出了更高的要求。

（一）缺乏復合型人才

復合型人才儲備不足。各專業(yè)人才分配嚴重不均衡。比如財務崗位財務各崗位受制于現(xiàn)有模式，跨崗位的人才都不多，人才儲備嚴重不足。原因是財務人員需要維護的信息系統(tǒng)繁多，業(yè)務流程復雜，工作量大；各種內(nèi)、外部檢查多，考核指標繁多，工作壓力大；職業(yè)發(fā)展受限，無晉升空間，使得財務崗位缺乏吸引力。

（二）人員結(jié)構(gòu)不合理

表現(xiàn)在部分崗位人員老化，出現(xiàn)斷層。而新進的年輕人員沒有經(jīng)歷過大量的基礎(chǔ)性的管理工作，工作實踐經(jīng)驗嚴重不足，難以應對工作中復雜的問題。

（三）工作壓力較大

近年來，伴隨著ERP、財務管控系統(tǒng)、員工報銷系統(tǒng)、PMS系統(tǒng)等各種系統(tǒng)的實際應用，以及各種考核力度的加強很多管理人員感覺工作壓力大，經(jīng)常覺得力不從心。同時，還要面對職稱、技能鑒定等職業(yè)資格考試的壓力。

（一）開展人員素質(zhì)評價，實現(xiàn)隊伍資源優(yōu)化組合

1.素質(zhì)評價

分基本素質(zhì)和崗位素質(zhì)，其中對基本素質(zhì)進行定性評價，具有良好的職業(yè)道德、精通本專業(yè)的業(yè)務知識、具有良好的計算機應用能力、熟悉國家有關(guān)財政稅收政策法規(guī)、了解本單位的生產(chǎn)經(jīng)營情況、具備經(jīng)濟活動分析能力等；還要有相關(guān)專業(yè)的知識，如一般商業(yè)知識和金融、國際貿(mào)易、貨幣銀行學等知識。崗位素質(zhì)實行定量評價，得分=資歷×20%+學歷×10%+職稱×35%+個人績效×35% +獲獎情況得分。

2.開展崗位分析

實現(xiàn)待遇與貢獻相掛鉤。主辦會計崗位職次最高級別可設高級主管一人，定性條件要求具有本科及以上學歷，且具有中級及以上專業(yè)技術(shù)職務任職資格，從事電力企業(yè)工作10年以上且從事管理工作5年以上，崗位定量分值達到95分以上。除出納崗位外，其他會計崗位最高級別為主管，定性條件要求具有大專及以上學歷，且具有中級及以上專業(yè)技術(shù)職務任職資格，從事電力企業(yè)工作6年以上且從事管理工作3年以上。崗位定量分值達到93分以上。出納崗位只有專業(yè)師、業(yè)務員兩個層次。業(yè)務員要求具有大專及以上學歷，或具有員級及以上專業(yè)技術(shù)職務任職資格。專業(yè)師要求具有大專及以上學歷，且具有助理級及以上專業(yè)技術(shù)職務任職資格，從事電力企業(yè)工作3年以上，崗位定量分值達到90分以上。

3.實行“人崗匹配”動態(tài)調(diào)整

根據(jù)崗位特點及人員素質(zhì)評價進行“雙向選擇”，并實行動態(tài)調(diào)整，為管理人員構(gòu)建一個動態(tài)的崗位層次升降平臺，在本崗位層次內(nèi)實施動態(tài)管理，能上能下。

（二）以三大機制為手段，多維度提升人員素質(zhì)

1.建立學習型團隊

通過定期和不定期開展多種形式的研討會，就工作中的疑難問題進行探討，進行學術(shù)交流和人員思想交流，總結(jié)推廣崗位工作經(jīng)驗，逐步提高管理人員的理論水平和實際管理技能。

2.提倡個人自學

針對各崗位的特點，開展個人自學。在“三集五大”環(huán)境下，管理工作的重心已發(fā)生轉(zhuǎn)移，管理模式也發(fā)生改變，需要有高度適應力的管理人員，同時也需要不斷創(chuàng)新的意識和能力。因此，公司采取一定的獎勵措施提倡個人自學，樹立創(chuàng)新意識，強化終身學習。

3.開展業(yè)務培訓

為提高隊伍的政治、業(yè)務和整體素質(zhì)，一方面根據(jù)省公司的統(tǒng)一部署，安排管理人員參加相應崗位的專業(yè)培訓；另一方面由人力資源部籌劃相關(guān)業(yè)務培訓工作，從各方面加強業(yè)務培訓，提升崗位工作能力。

（三）以年度績效考核為準繩，動態(tài)衡量“人崗匹配”效果

每年末，人力資源部均實行員工內(nèi)部績效考核，同時，公司人才考評委員會和領(lǐng)導小組也對機關(guān)部室關(guān)鍵崗位實施考評?？己藘?nèi)容包括關(guān)鍵指標完成情況、工作態(tài)度、工作能力等內(nèi)容。重點對管理創(chuàng)新、破解難題等方面的工作給予評價?？冃Э己酥笜藙澐譃锳、B、C、D四個等級， 考核結(jié)果和累計績效等級積分不僅與個人崗位職次晉升掛鉤，還與人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先等掛鉤。

（四）開展招聘與選拔，優(yōu)化人力資源配置

招聘是一個能及時、足夠地吸引具備資格的人加入組織工作的過程。目前，公司的招聘分為兩種方式，外部招聘和內(nèi)部招聘，雙管齊下，有力增加管理人員供應數(shù)量，極大減輕了管理人員工作壓力。外部招聘主要是引進高校畢業(yè)生，各專業(yè)部門根據(jù)崗位定編及空缺情況向人資部門遞交需求計劃，人資部門根據(jù)崗位說明書等規(guī)定的要求招聘合適的優(yōu)秀人才充實到管理隊伍中來。內(nèi)部招聘主要是“盤活存量”，公司采取公開競聘等方式將選拔合適的管理人員。當前主要采取公開競聘的方式，通過自主申請、筆試、面試、綜合考察等環(huán)節(jié)選擇合適的人才。