優(yōu)化高職高專教師激勵機制與約束機制的制度分析

崔瑩瑩

摘 要：隨著我國教育事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，高職高專院校也取得了長足進步，其中教師激勵機制與約束機制的制度保障功不可沒。高職高專院校在人力資源管理中通過激勵機制與約束機制優(yōu)化教師隊伍，給予高職高專教師以充裕的科研資源、時間和條件的保障以及合理的收入保障，營造良好的從事科研、教學工作的氛圍，不斷引領教師隊伍的專業(yè)化成長?；趦?yōu)化高職高專教師激勵機制與約束機制的制度應遵循的客觀性原則、可操作性原則、系統(tǒng)性原則，在遵循這三大原則的基礎上提出優(yōu)化高職高專教師激勵機制與約束機制的制度性建議，從改善院校教師管理氛圍、建立科學公平的評價標準、建立評價考核體系實現報酬與績效掛鉤、國家宏觀保障教師隊伍優(yōu)化這幾個角度著手，以期促進高職高專教師管理的不斷進步，并為高職高專學校管理提供制度支撐。

關鍵詞：高職高專 教師 激勵機制 約束機制

中圖分類號：G451.6 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）07（b）-0073-02

人力資源管理始終要解決的問題之一就是激勵機制與約束機制，沒有激勵機制與約束機制的高職高專院校將是一盤散沙，無法形成有效的競爭合力。高職高專院校的激勵機制與約束機制具有長期性，人事管理應為實現科學民主、開拓創(chuàng)新、富有生機的高等學府建設而不斷思考。

1 優(yōu)化高職高專教師激勵機制與約束機制的原則

1.1 客觀性原則

績效評估指標作為高職高專教師激勵機制與約束機制的基礎和依據，其設定是否科學、全面、有效直接關系到高職高專教師激勵機制與約束機制的客觀性和公正性。一方面，在考核標準上對同一崗位的職工要使用相同的考評標準，一視同仁；另一方面，要客觀地區(qū)分不同崗位職工在工作對象和工作內容的差異。對差異性的尊重也是一種客觀性的體現。在衡量不同的評價對象時要避免使用統(tǒng)一、泛泛的標準來進行，應當從客觀實際出發(fā)，注重共性與個性的結合；在設計評價指標時，針對不同部門和人員，也就應該有個性和不同的側重，依據不同部門各項指標重要程度的不同而設置不同的權重，使激勵與約束機制都得到理想的效果。

1.2 可操作性原則

高職高專教師激勵機制與約束機制構建中要求盡可能規(guī)范，信息的獲取、量化，評估方式、方法及技術的使用都要求應便于獲得數據，同時易于測算和統(tǒng)計。因此，操作性強是保證高職高專教師激勵機制與約束機制有效實施的重中之重。誠然，高職高專教師激勵機制與約束機制的實施要盡可能采取定量指標，運用定量的方法分析和歸納數據，但是高職高專院校是特殊性與復雜性相結合的公共服務組織，要對教師工作和表現做到全部量化在技術上幾乎是不可能的，而一些定性的方法對評價仍然是非常必要的，因此定量評估與定性評估相結合能夠使結果真正做到可靠與有效。但在定性評價上，應當避免領導一人做主和“大民主”的操作方法，由于信息量不對稱性，或是對教師工作情況的不了解，因此，在高職高專教師激勵機制與約束機制中對定性指標的選取一定要審慎。

1.3 系統(tǒng)性原則

高職高專教師激勵機制與約束機制運行的一個重要特點就是它是一個完備的管理系統(tǒng)，而不是孤立的環(huán)節(jié)和一蹴而就的管理行為。一些組織將絕大部分的工作重點都放在具體評估環(huán)節(jié)上面，過于重視過程而忽略了初期方案的具體確立，輕視了后期教師激勵機制與約束機制實施后的結果反饋及應用，最終導致高職高專教師激勵機制與約束機制難以真正發(fā)揮作用。同時在具體考評方面要注重動態(tài)，要在評估和實施中進行縱向與橫向的比較，不僅要全面考察教師在過去基礎上的進步與發(fā)展幅度，同時要比較橫向不同部門教師間的差異情況，這樣能夠促使高職高專教師對于激勵機制與約束機制有更深層次的認識和理解。

1.4 互動性原則

這一原則是基于高職高專教師管理機制的發(fā)展歷程及未來發(fā)展趨勢提出的原則。教師激勵機制與約束機制不再是單向的一項管理活動，而是通過教師與制度實施者的不斷互動得以實現的。為保證權威性，在制定了激勵機制與約束機制后，應保持其內容和實施效果在一個或幾個周期內不發(fā)生明顯波動，以避免教師由于激勵機制與約束機制變化而發(fā)生無所適從的情況，所以，激勵機制與約束機制必須得到高職高專教師的認同。在實施之初，要通過會議等形式使全體教師了解激勵機制與約束機制優(yōu)化的標準、程序、方法和周期等相關事宜，同時教師有權提出異議，有權對該機制提出更符合自身工作特點的修改意見以供教師討論修改，有權參與其中。在激勵機制與約束機制運行過程中，教師和實施者也要積極真誠地進行有效的溝通與交流，教師應當將實際工作中的困境與障礙向評估者反饋并要求解決，實施者也要在溝通過程中收集實際信息，增強準確性和客觀性。最后，激勵與約束的結果要及時反饋給教師，獎懲程序和具體操作內容都應該體現公平性和公開性，始終保持良性互動的狀態(tài)。

2 優(yōu)化高職高專教師激勵機制與約束機制的建議

2.1 改善院校教師管理氛圍

高職高專院校的師資隊伍建設發(fā)展與高層決策者的管理理念息息相關?？梢酝ㄟ^培訓或再教育使高層決策者充分認識到當今高職高專院校發(fā)展中師資力量所起的關鍵作用，全面樹立起人力資源現代化管理理念及長遠規(guī)劃。決策者要具備發(fā)掘、造就和善用師資的能力和魄力，通過相應的激勵機制與約束機制建設出一支特色鮮明，數量與結構合理的高素質師資隊伍。管理者必須摒除陳舊理念，走出去對國內外知名院校或特色鮮明的院校進行考察與交流，或充分利用網絡化便利條件，汲取成功辦學理念和管理決策的精華，堅定不移地樹立起“人力資源是第一資源”和“以人為本”的人文管理觀念，切實地將教師激勵機制與約束機制的優(yōu)化提升到長期穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略高度來開展相關工作。另外，晉升渠道要多元化，給予教學、科研、職業(yè)道德等多方面的評價，從多方面實施激勵機制與約束機制，充分尊重教師的人格尊嚴。

2.2 建立科學公平的評價標準

高職高專教師激勵機制與約束機制中的約束機制往往難以順利獲得教師的支持，一是因為這可能于教師切身經濟利益有損；二是約束機制中的懲處依據常常有失公允而遭到質疑。因此，高職高專院校應該制定科學合理的評價標準，保證激勵機制與約束機制的實施公開透明。在高職高專院校與教師簽訂的聘任合同中，雙方應當在平等自愿的基礎上對聘任期間激勵機制與約束機制的問題達成一致的意見，并在合同中做出明確的規(guī)定。通過同行商議，而不是行政規(guī)定，明確出現什么樣的情況或教師在聘任期內沒有達到什么樣的標準，學校將實施約束機制，做到有理有據。

2.3 建立評價考核體系，報酬與績效掛鉤

績效工資標準的科學合理制定必須與崗位的設置結合起來，通過績效工資體現激勵機制與約束機制的落腳點。績效工資制度的貫徹執(zhí)行必須以充足的人力、物力及法律法規(guī)作為基礎保障。我國高校教師績效工資制度貫徹落實不到位的主要原因有二：其一是績效工資制度改革與現有的政府財力投入不匹配。充足的資金是做好高校教師績效工資制度落實的物質前提，單純的政策引導不足以發(fā)揮實際功效。從現有改革實施的角度綜合分析不難看出，正是改革加大了高校組織結構及管理過程的繁復性，也導致成本的同期上升，財務支出相對不足。其二是我國缺乏相對健全完善的教育政策法規(guī)，高校教師績效工資制度改革必須有專門的教師政策法律作為保障，新制度的執(zhí)行只有在法律允許與保障的范圍內才能得到具體的貫徹實施，有章可循，有法可依，才能切實推進績效工資的管理實施。因此，建立健全績效考核體系是實行績效工資制度，促進激勵機制與約束機制落到實處的關鍵?？冃Э己梭w系的確立應借助考核制度、績效工資及崗位聘任的統(tǒng)一聯合，實現不同崗位科學合理考核評價指標的出臺，定量考核與定性評價結合起來，教師在績效目標指引下獲得激勵或約束，消除職業(yè)倦怠，保持競爭精神。

2.4 國家宏觀保障教師隊伍優(yōu)化

國家宏觀保障教師隊伍優(yōu)化和穩(wěn)定的邏輯起點是，國家通過人力資本投資和提高人口素質可以實現經濟增長和社會進步，特別是對適齡勞動人口進行教育投資，可以顯著提高勞動生產率，并促使社會福利實現最大化。從教育作為公共產品，優(yōu)化教師勞動的最大受益者是國家，在教育工作的最大化目的中， 政府收益也是其中最大一方。因此，從社會總供給來說，政府應該維護教師的生活保障和職業(yè)幸福感。許多實證研究表明，影響教師職業(yè)吸引力和隊伍穩(wěn)定的直接因素是工資水平。因此應當加強對教師群體社會意義的普遍共識，提高教師社會地位，為激勵機制與約束機制的實行提供基礎和前提。激勵教師行為在普遍意義上主要依靠傳統(tǒng)文化的力量和社會共識。一般來說，收益的心理平衡來自同類比較。為此，政府應適時出臺一些有社會影響的物質獎勵，如政府特殊津貼、住房補貼等福利分配方面的優(yōu)惠及帶薪休假制度等。另外，應允許體制改革試點單位根據崗位和工作份額確定基本報酬與崗位津貼結合等形式，允許體制外民間辦的學校有自主決定收益支付的權力。激勵與約束機制在宏觀與微觀上應該同時并舉，且方向運作上應是一種合力。

3 結語

如何解決高職高專教師激勵機制與約束機制的制度中存在的缺陷，需要引起更多的專注和討論。此外，老教師與新進教師是否應該執(zhí)行同樣的教師激勵機制與約束機制，也是值得重視的，這是高職高專實施教師激勵機制與約束機制過程中需要妥善處理的問題。

參考文獻

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