基于發(fā)展性理念的輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評價研究

羅軍　鐘媛卿

摘 要 本文基于發(fā)展性理念構(gòu)建以工作準(zhǔn)備和工作實績?yōu)榛A(chǔ)，以工作成長為導(dǎo)向的高校輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評價體系。運用模糊數(shù)學(xué)綜合評價方法探討輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評價的原理、應(yīng)用過程，通過嚴(yán)格規(guī)范的評價過程提升評價結(jié)果的有效性，以解決現(xiàn)有輔導(dǎo)員工作評價體系存在的多因素、模糊性及主觀判斷等問題。

關(guān)鍵詞 輔導(dǎo)員 工作質(zhì)量 模糊評價 發(fā)展性理念

中圖分類號：G451.8 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2016.08.014

Abstract On the basis of the Developmental ideas， taking job growth as the guidance， this paper establish the evaluation system of College Counselors' work quality basing on preparation and work performance. By means of comprehensive assessment of fuzzy mathematics， it explores the principle and the application process of quality evaluation of counselors' work. And using the strict and normative process of evaluation to improve the effectiveness of the evaluation results，so that we could resolve the existent problems including multi factor， fuzziness and subjective judgment in evaluation system of Instructors' work.

Key words instructor； quality of work； fuzzy evaluations； developmental ideas

黨的十八大明確提出，推動高等教育走內(nèi)涵發(fā)展道路是我國高等教育改革和發(fā)展的方向，核心就是提高教育質(zhì)量。提高高等教育教學(xué)質(zhì)量，加快創(chuàng)建世界一流大學(xué)和高水平大學(xué)，培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才，形成世界一流學(xué)科，產(chǎn)生國際領(lǐng)先的原創(chuàng)性成果，為提升綜合國力提供致力支持。

2006年9月起實施的《關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊伍建設(shè)的意見》（24號令）中指出：“輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍的重要組成部分，開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生健康成才的指導(dǎo)者和引路人”。高校輔導(dǎo)員在思想政治教育、學(xué)生管理、學(xué)生服務(wù)等發(fā)揮著重要作用，是高校開展行政、教學(xué)、管理工作的中心力量，高校輔導(dǎo)員工作質(zhì)量的提高是高校教育質(zhì)量提高的重要組成部分。

2010年頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010- 2020年）》中首次提出了“改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態(tài)管理”的要求。改進管理模式，構(gòu)建學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力并重的管理模式，①進行輔導(dǎo)員工作績效評定，實施“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”的動態(tài)循環(huán)績效評定，及時檢驗輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量、成果，促進提高輔導(dǎo)員工作質(zhì)量，有利于提升高校教育質(zhì)量。

由此可見，國家中長期教育發(fā)展和規(guī)劃的戰(zhàn)略核心已經(jīng)轉(zhuǎn)向注重和提高教育質(zhì)量，輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育的主力軍，需要確立提高輔導(dǎo)員工作質(zhì)量的評價體系，促進輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)和職業(yè)發(fā)展。

1 文獻綜述

1.1 輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評價模式

目前我國高校輔導(dǎo)員的績效評價模式有四種。第一種是四指標(biāo)模式。即用德能勤績四個方面評價高校輔導(dǎo)員的工作業(yè)績， 每個方面由若干個指標(biāo)評定，每個指標(biāo)劃分為優(yōu)、良、中、差四個等級。各指標(biāo)等級的評定依據(jù)是輔導(dǎo)員的個人述職情況和日?？己擞涗?。②一方面，該績效評價模式中各指標(biāo)等級的評定缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致等級評定結(jié)果具有一定的主觀性與隨意性；③另一方面，該績效評價模式借鑒高校行政管理人員的考評模式，對輔導(dǎo)員工作的特殊性欠缺考慮，以致缺乏針對性與可操作性。④第二種是業(yè)績指標(biāo)評價模式。業(yè)績具體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時間、花費的成本費用等，通過一系列既獨立又相關(guān)，可以測定及評估，且能較完整地描述崗位職責(zé)及業(yè)績不同側(cè)面的指標(biāo)對輔導(dǎo)員工作質(zhì)量進行績效評價。業(yè)績指標(biāo)評價模式不僅對工作崗位有較強的針對性，而且將完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時間、花費的成本費用等作為績效評定的參照標(biāo)準(zhǔn)，使可操作性得到保障，但該模式缺乏各崗位、部門協(xié)調(diào)溝通方面的考核，而且指標(biāo)選取不科學(xué)、權(quán)重分配不合理以及指標(biāo)未能落實到具體崗位。⑤第三種是任職資格模式。該模式針對輔導(dǎo)員的任職技能與文化素質(zhì)，通過對以育人素養(yǎng)和管理能力為核心的、包括知識結(jié)構(gòu)、能力范圍在內(nèi)的考核體系對輔導(dǎo)員的基本任職資質(zhì)進行綜合考察。⑥典型代表為輔導(dǎo)員任職資格準(zhǔn)入制度。第四種是勝任力模式。勝任力模型在任職資格模型的基礎(chǔ)上，引入人格等方面的深層因素對輔導(dǎo)員工作的影響，如郝英杰從能力、素質(zhì)、人格魅力等三個方面來設(shè)計并構(gòu)建輔導(dǎo)員勝任能力模型，簡稱CCR模型。⑦

上述四種模型對輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評價的側(cè)重點不同，評價角度具有一定的片面性，難以構(gòu)建全方位、多維度、復(fù)合型的輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評價體系。一方面，上述四種模型基于社會和學(xué)校的需求，強調(diào)對輔導(dǎo)員工作成果與個人素質(zhì)的考核，忽略輔導(dǎo)員的個人發(fā)展，缺少輔導(dǎo)員成長發(fā)展有力的指標(biāo)評定；另一方面，大部分模型參照企業(yè)員工的績效評定方法，沒有以輔導(dǎo)員實施思想政治教育、學(xué)生管理、學(xué)生服務(wù)的工作性質(zhì)為基礎(chǔ)開展工作質(zhì)量評價，導(dǎo)致評價模型的針對性與可操作性不高。此外，現(xiàn)有輔導(dǎo)員評價體系不僅存在著日常工作無法量化，⑧輔導(dǎo)員工作投入難以通過定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化反映，⑨尤其是在輔導(dǎo)員思想道德素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)、心理素質(zhì)等指標(biāo)不能做出有效地評價。⑩由此可得，建立一個切合輔導(dǎo)員崗位特征、有助于輔導(dǎo)員發(fā)展、可行性強的工作質(zhì)量評價體系，是及時反饋輔導(dǎo)員工作情況，提高輔導(dǎo)員工作質(zhì)量以及發(fā)揮輔導(dǎo)員主體精神、促進輔導(dǎo)員成長的前提保障，也是當(dāng)前高校進行人才選撥的重要參照。

1.2 發(fā)展性評價理念

發(fā)展性評價是20世紀(jì)80年代提出的教育評價最新理念，它主張系統(tǒng)地搜集考核信息、集中分析，對評價者和被評價者雙方的教育活動進行價值判斷，達到共同商定發(fā)展目標(biāo)的過程。高校輔導(dǎo)員發(fā)展性評價是通過多維、立體的評價標(biāo)準(zhǔn)、靈活多樣的評價方法、多元化的評價主體，以促進高校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展為方向，促進高校輔導(dǎo)員自主、充分發(fā)展為目標(biāo)，激勵并開發(fā)輔導(dǎo)員潛能為功能，道德修養(yǎng)、綜合能力與業(yè)績的有機統(tǒng)一為內(nèi)容，實現(xiàn)評價全過程的動態(tài)化、透明化。豘

本文以上述研究成果為基礎(chǔ)，提出輔導(dǎo)員發(fā)展性工作質(zhì)量評價理念：以輔導(dǎo)員素質(zhì)的全面發(fā)展為目標(biāo)；注重過程評價，定性與定量相結(jié)合維度平衡；注重輔導(dǎo)員個體性差異；強調(diào)評價主體的多元化；以工作結(jié)果為依托，反向促進、映射；構(gòu)建基于發(fā)展性理念的輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評價平臺和“結(jié)果—認(rèn)知—行為—結(jié)果”為核心導(dǎo)向的評價模式，循環(huán)促進完善評價體系，達到評價效果。

2 發(fā)展性理念的輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評價體系構(gòu)建

本文依據(jù)三方面進行構(gòu)建輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評價體系指標(biāo)（見圖1）：一是對發(fā)展性理念的輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評價體系內(nèi)涵的解析；二是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)和高校學(xué)生工作管理的相關(guān)文件要求；三是參照有關(guān)輔導(dǎo)員評價的文獻思路。

根據(jù)指標(biāo)構(gòu)建原則和層次結(jié)構(gòu)，將一級指標(biāo)劃分為“工作準(zhǔn)備”、“工作實績”和“工作成長”。發(fā)展性工作質(zhì)量評價強調(diào)過程評價，以準(zhǔn)備、過程、實績、提升的思路對輔導(dǎo)員工作進行整體評價。根據(jù)工作質(zhì)量理論和高校輔導(dǎo)員工作的特殊性與復(fù)雜性，設(shè)定工作準(zhǔn)備指標(biāo)衡量輔導(dǎo)員對其工作的準(zhǔn)備和認(rèn)識；從《2006年普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定（全文）》、《基于崗位職責(zé)的高校輔導(dǎo)員工作評價體系》中把輔導(dǎo)員工作的八項職責(zé)作為“工作實績”的主要內(nèi)容；“成長性指標(biāo)評價”主要列示了輔導(dǎo)員發(fā)展方向的評價內(nèi)容，注重反思總結(jié)，其中“培訓(xùn)教育”“科學(xué)工作”（二級指標(biāo)）是參考《2006-2010年普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)計劃》的主要任務(wù)構(gòu)建的。

3 輔導(dǎo)員發(fā)展性工作質(zhì)量模糊綜合評價分析

針對輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評價的特殊性，應(yīng)結(jié)合定性分析與定量分析，盡可能科學(xué)量化定性分析的內(nèi)容。模糊綜合評價法能夠較好地把定性和定量分析緊密結(jié)合起來，解決模糊的、難以量化的問題，具有結(jié)果清晰，操作性強的特點，是一種較適合工作質(zhì)量綜合評價的辦法。

3.1 層次分析法確定評價指標(biāo)權(quán)重

根據(jù)所構(gòu)建的評價體系，運用層次分析法確定評價指標(biāo)權(quán)重。采用層次分析法構(gòu)造判斷矩陣，結(jié)合30位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和資深輔導(dǎo)員的意見，在得出較為合理的數(shù)據(jù)后，運用層次分析軟件，得出相關(guān)權(quán)重，見表1。

3.2 360度評估法確定評價主體

360度評估法是上級、同事、自身以及學(xué)生共同對輔導(dǎo)員工作質(zhì)量進行評價，將考評意見綜合反饋，幫助輔導(dǎo)員找出工作中的優(yōu)勢、不足以及發(fā)展需要。

（1）上級評價：院系領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生處領(lǐng)導(dǎo)能從宏觀角度把握輔導(dǎo)員工作，處于最佳位置來觀察輔導(dǎo)員的績效，能夠較好地掌握評價的事實依據(jù)，并且對評價體系中思政教育、安全維穩(wěn)、工作總結(jié)等指標(biāo)較為了解。因此上級評價所占權(quán)重應(yīng)較高。

（2）同事互評：同院系輔導(dǎo)員、專職教師和班主任。輔導(dǎo)員同事對輔導(dǎo)員工作的資料存管、就業(yè)指導(dǎo)、獎助貸、工作方法等指標(biāo)較為了解。任課教師和班主任對輔導(dǎo)員工作的學(xué)生教學(xué)、班級建設(shè)、科研工作等指標(biāo)較為了解。

（3）自身評價：通過自評加深輔導(dǎo)員對考評的了解，降低對考評的抵觸心理，輔導(dǎo)員對自身工作的崗位認(rèn)知、工作計劃、培訓(xùn)教育等指標(biāo)較為了解。但自評常常對被評價者更為寬容，并傾向于放大其優(yōu)點，故自評所占權(quán)重不宜太高。

（4）學(xué)生評價：學(xué)生對輔導(dǎo)員的表現(xiàn)最有發(fā)言權(quán)。學(xué)生對輔導(dǎo)員工作的心理輔導(dǎo)、黨團組織建設(shè)及學(xué)生骨干培養(yǎng)、組織學(xué)生參與社會實踐等指標(biāo)較為了解，能充分展現(xiàn)出輔導(dǎo)員開展工作中的優(yōu)點和不足。

輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評價主體權(quán)重分配為：上級占40%，同事占20%，本人占10%，學(xué)生占30%。

3.3 發(fā)展性工作質(zhì)量模糊綜合評價過程

在對輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量進行評價時，首先對二級指標(biāo)進行模糊評價，接著以二級指標(biāo)的評價結(jié)果作為一級指標(biāo)進行模糊評價的依據(jù)，最終完成對總目標(biāo)層的綜合評價。根據(jù)輔導(dǎo)員工作情況，結(jié)合模糊評價的要求，采用“優(yōu)、良、中、差”四個等級的模糊評價方式，用百分制的形式確定各等級相應(yīng)的百分區(qū)間，用組中值構(gòu)成轉(zhuǎn)化矩陣來量化。

由于實行360度評估法，評價主體涉及到上級領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、同事和輔導(dǎo)員本人，每一評價群體最終可以確定一個評價得分值，因此需要根據(jù)評價主體的權(quán)重值與對應(yīng)的評價得分值進行加權(quán)平均求和，得到輔導(dǎo)員工作質(zhì)量的最終評價結(jié)果。在具體的操作上，以領(lǐng)導(dǎo)對輔導(dǎo)員的工作準(zhǔn)備的評價情況為例進行說明：假設(shè)上級領(lǐng)導(dǎo)對A輔導(dǎo)員的“崗位認(rèn)知”指標(biāo)評價中，10%的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“優(yōu)秀”；50%認(rèn)為“良好”；30%認(rèn)為“合格”；10%認(rèn)為“不合格”，則該輔導(dǎo)員的“崗位認(rèn)知”指標(biāo)的評價數(shù)組為：（0.10，0.50，0.30，0.10）。

最終測評得分以一個數(shù)值表示，易于比較且清晰明了，既可以客觀真實地評價輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量，又可根據(jù)輔導(dǎo)員工作準(zhǔn)備、工作實績和工作成長的測評得分深入發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員存在的優(yōu)勢和不足，針對輔導(dǎo)員的發(fā)展提供建議。

輔導(dǎo)員發(fā)展性工作質(zhì)量評價應(yīng)旨在促進輔導(dǎo)員的發(fā)展，充分發(fā)揮展示成就、改進不足和自我激勵成長的功能。在對待測評結(jié)果上，不能僅僅關(guān)注最后的測評得分，還應(yīng)該充分考慮質(zhì)性評價結(jié)果。評價的結(jié)果應(yīng)該形成一種促進輔導(dǎo)員自我審查、自我激勵、自我規(guī)劃的導(dǎo)向，推動輔導(dǎo)員自我完善和發(fā)展。

注釋

① 吳國榮.構(gòu)建學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力并重的高校管理模式[J].中國高等教育，2005（19）.

②④蘇靜.發(fā)展性評價：高校輔導(dǎo)員評價的一種新模式[J].高校輔導(dǎo)員，2011（3）.

③ 麥林.高校輔導(dǎo)員績效評價體系研究[J].黑河學(xué)刊，2012（4）.

⑤ 王煥云.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].中小企業(yè)管理與科技，2008（4）.

⑥ 王娟.論輔導(dǎo)員資格準(zhǔn)入制度的內(nèi)容體系和實施策略[J].思想理論教育，2011（1）.

⑦ 郝英杰.高校輔導(dǎo)員勝任力建模研究[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2007（6）.

⑧ 邱杰.高校輔導(dǎo)員執(zhí)行力研究的可行性分析[J].教育與職業(yè)，2012（6）.

⑨ 劉瑀.高校輔導(dǎo)員績效考評若干問題淺析[J].科技信息（學(xué)術(shù)研究），2008（9）.

⑩ 孫德芬，徐鋒.高校輔導(dǎo)員發(fā)展性評價體系研究：以勝任力模型為基礎(chǔ)[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2011（36）.

豘 史孔仕，曾獻尼.高校輔導(dǎo)員發(fā)展性評價研究[J].黑龍江教育（高教理論與評估），2009（2）.