基于勝任力模型的人力資源招聘模式研究

陳玲 孫侃佳

摘 要：20世紀(jì)末至今，世界經(jīng)濟(jì)越來越相互依賴、相互交融。隨著社會的發(fā)展與進(jìn)步，各單位和組織也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。為了使組織獲得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，各單位已認(rèn)識到必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，重視人才，尤其是高層次的優(yōu)質(zhì)人力資源。

關(guān)鍵詞：勝任力； 招聘； 模型

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）08-0152-01

1 勝任力與勝任力模型

1.1 勝任力的定義

1973年哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）最先提出了勝任力指的是一項(xiàng)任務(wù)的完成過程中杰出工作者與一般工作者之間的深層次差異，這些差異是能夠顯著區(qū)分優(yōu)秀與平凡的特征。主要內(nèi)容有知識面、認(rèn)知、技能、家庭觀念、動機(jī)、自我形象、生活態(tài)度等。

1.2 勝任力模型的內(nèi)涵

勝任力模型是指完成一項(xiàng)工作所需擁有的勝任力條件，勝任力模型為組織水平、角色以及工作創(chuàng)造了一個(gè)成功的模型，它表現(xiàn)的是在某一任務(wù)中影響個(gè)人成功的所有關(guān)鍵的行為、知識以及技能，因此成為工作中十分重要的一個(gè)工具。

勝任力具備以下幾個(gè)方面的特征：①知識，即在個(gè)人在學(xué)習(xí)、探索和實(shí)踐之后所具備的認(rèn)知能力、判斷能力；②技能，即能夠掌握并且熟練運(yùn)用某項(xiàng)專業(yè)技術(shù)的能力；③反應(yīng)力，即個(gè)人對某些情景給予的適當(dāng)反應(yīng)；④描述力，即對于某些事情的態(tài)度和看法；⑤社會現(xiàn)象，即基于社會現(xiàn)狀，展現(xiàn)在他人面前的素質(zhì)以及談吐；⑥動機(jī)，即個(gè)人進(jìn)行某項(xiàng)事務(wù)的緣由。

2 傳統(tǒng)人員招聘與勝任特征模型人員招聘比較分析

2.1 傳統(tǒng)招聘的不足

2.1.1 傳統(tǒng)招聘體系考察重點(diǎn)過于淺顯

目前很多企業(yè)在招聘的過程中最看重任職者的專業(yè)知識能力、學(xué)歷背景、實(shí)踐能力，還有些單位會考慮年齡、相貌以及婚姻情況等條件，這些限制條件將不少人才拒之門外。一些單位很看中應(yīng)聘者的實(shí)際工作經(jīng)歷，但對于工作經(jīng)驗(yàn)的過分苛求反而不利于招聘到真正的人才；一些單位尤其看中應(yīng)聘者的畢業(yè)院校，好的大學(xué)的確可以培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，但他們的優(yōu)秀并不一定適合這個(gè)單位的崗位，更何況不少單位不需要特別高學(xué)歷的人才。

2.1.2 傳統(tǒng)招聘體系不夠重視與企業(yè)文化和戰(zhàn)略的匹配

傳統(tǒng)的招聘方式只關(guān)注單位短期的空缺職位，而沒有從單位的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)著手，導(dǎo)致單位雖然在發(fā)展，但人員的素質(zhì)卻不能與之適應(yīng)。一旦員工的素質(zhì)不能得到良好的發(fā)展，就不能適應(yīng)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)今社會高速發(fā)展，每一個(gè)職位的工作內(nèi)容都在不斷更新，如果員工的素質(zhì)跟不上，就很難適應(yīng)單位的工作，最終將不利于單位的正常運(yùn)行，同時(shí)也會浪費(fèi)人力資源招聘的成本。

2.1.3 傳統(tǒng)招聘在面試方式方法上有待改進(jìn)

大部分傳統(tǒng)招聘都是通過交談或直覺或特質(zhì)來判定是否聘用一個(gè)人，但是這些方式主要靠個(gè)人的主觀感覺來判斷，缺少具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。交談式面試主要以面試官的經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，只要面試官具備豐富的人力資源管理理論知識，而不注重面試者本身的能力；直覺式面試主要根據(jù)面試官的個(gè)人感覺和對應(yīng)聘者的第一印象來招聘。這幾種招聘的重要人物都在于面試官，一旦面試官資歷不夠或理論知識不夠，就會影響整個(gè)招聘的質(zhì)量。

2.2 基于勝任力模型人員招聘的優(yōu)勢

2.2.1 更加注重應(yīng)聘者的價(jià)值觀和工作潛能等深層次能力素質(zhì)

組織在招聘的過程中，不能只注重應(yīng)聘者的知識、技能等顯性特質(zhì)，而應(yīng)更多的考慮基于勝任力模型的個(gè)性、價(jià)值觀等隱性特質(zhì)?；趧偃瘟δＰ偷恼衅阁w系是以勝任力冰山模型為依據(jù)，制定各個(gè)崗位所需的素質(zhì)，更加有助于發(fā)掘應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)，強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)該注重個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)性等與應(yīng)聘崗位相適應(yīng)。

2.2.2 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為專業(yè)和精確

傳統(tǒng)的招聘比較看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、資格證書、獲獎情況等硬件條件，雖然這些條件是必不可少的，但只是比較寬泛的甄選條件，不一定適用所有的崗位，而基于勝任力模型的招聘則是以勝任力模型的內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，更加專業(yè)和精準(zhǔn)。

2.2.3 同企業(yè)的戰(zhàn)略與文化聯(lián)系更加緊密

基于勝任力模型的招聘不僅考慮了應(yīng)聘者對于崗位的認(rèn)識，還關(guān)注應(yīng)聘者對于組織文化和戰(zhàn)略的了解程度，只有將組織戰(zhàn)略、組織文化與招聘結(jié)合起來，才能降低組織的招聘成本，減少組織招聘的風(fēng)險(xiǎn)，提高組織招聘的匹配度。勝任力模型作為組織招聘的標(biāo)準(zhǔn)，能更好的將組織發(fā)展與測評結(jié)合起來。

3 基于勝任力模型的招聘體系的實(shí)施

3.1 基于勝任力模型的招募

從確認(rèn)需求的層面看，傳統(tǒng)的招募程序往往比較注重應(yīng)聘者的技能、知識儲備、工作經(jīng)驗(yàn)等比較明顯的特質(zhì)，著重考慮的是短期戰(zhàn)略需求。但是基于勝任力模型的招募則除了注重應(yīng)聘者的顯性特質(zhì)外，還重視應(yīng)聘者與單位文化戰(zhàn)略的契合度，注重應(yīng)聘者的應(yīng)聘動機(jī)等隱性特質(zhì)，有助于提高招募的效率和可信度。

3.2 基于勝任力模型的甄選

勝任力模型基礎(chǔ)上的甄選提高了人力資源甄選的效率，為單位的招聘體系做出了極大的貢獻(xiàn)，有助于保證招聘工作中“人員—職位—組織”的匹配度，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；趧偃瘟Φ恼邕x方法包括：工作樣本法、評價(jià)中心技術(shù)、心理測評技術(shù)、行為事件訪談等。

基于勝任力模型的甄選包括初步甄選和深度甄選。初步甄選由人力資源部門通過應(yīng)聘者的性別、年齡、學(xué)歷等硬性條件來完成，考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識和綜合知識，以此挖掘出應(yīng)聘者的隱性特質(zhì)，即勝任力模型的內(nèi)容之一。接著根據(jù)甄選方法、甄選內(nèi)容、甄選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判。經(jīng)由初步甄選和深度甄選之后，應(yīng)聘者的勝任力就展現(xiàn)了出來。

3.3 基于勝任力模型的面試與錄用

招聘面試的工具包括結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、情景模式面試、行為描述面試等，效果最佳的是行為描述和結(jié)構(gòu)化面試。

對于某一職位的候選人采取一致的問答且具備統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的形式就是結(jié)構(gòu)化面試。它具有以下幾個(gè)方面的特征：第一，有助于公平公正客觀合理的評判應(yīng)聘者提供的信息；第二，面試的流程系統(tǒng)化，面試的題目結(jié)構(gòu)化，面試的考察內(nèi)容固定化，可以通過多種題型考察應(yīng)聘者的能力。行為描述面試即Behavioral Event Interview是由麥克利蘭教授等人設(shè)立，它是基于某個(gè)人過去的行為可以分析這個(gè)人未來的行為特征，以人行為的連續(xù)性原理為基礎(chǔ)。

3.4 基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系的評估

評估招聘效果有助于提高招聘的效率，促進(jìn)招聘工作的更新和完善。招聘評估包括招聘方式方法的評估以及招聘成效成果的評估。招聘方式的評估主要是對招聘渠道、招聘的效度和信都的評估；招聘效果的評估主要是對招聘人員的人數(shù)和質(zhì)量的評估，以及招聘成本與收益的評估。

首先，招聘效果評估有助于降低機(jī)會成本，招聘的過程中必然會耗費(fèi)大量的人力、物力以及財(cái)力，招聘效果的評估在一定程度上降低了招聘成本；其次，招聘效果評估有助于保障單位人力資源的持續(xù)改進(jìn)，對于招聘效果的評估能夠提高招聘的質(zhì)量，獲得更過更全面的招聘信息；最后，關(guān)于招聘效果的評估是人力資源部門長遠(yuǎn)發(fā)展的有利工具，敢于面對招聘過程中的不足，是一個(gè)部門長遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件。

以勝任力模型為理論基礎(chǔ)的招聘方式，能夠提高招聘的效率，完善招聘的內(nèi)容，為單位招到更多更好適應(yīng)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的人才，最終促進(jìn)單位的全面發(fā)展。勝任力模型在實(shí)際工作中同樣具備十分重要的意義，有助于打造高績效、高質(zhì)量的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃勛敬.贏在勝任力——基于勝任力的新型人力資源管理體系[M].北 京：北京郵電大學(xué)出版社，2007.

[2] 蘇進(jìn)，劉建華.人員選拔與聘用管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，

2007.

[3] 李柏霖.基于勝任力模型的人力資源招聘管理[J].東方企業(yè)文化，2015，

（5）.