淺議中國企業(yè)文化建設(shè)問題

王尹

摘 要：在經(jīng)濟(jì)全球化和信息網(wǎng)絡(luò)化的時代，企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實力，在競爭中發(fā)揮著重要作用。在TPP協(xié)議的背景下，中國企業(yè)必將進(jìn)行必要的改革，而企業(yè)文化作為企業(yè)共同的價值觀卻一直存在著一些問題。因此，要重視企業(yè)文化的建設(shè)，迅速融入經(jīng)濟(jì)全球化和網(wǎng)絡(luò)化的潮流中。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；企業(yè)文化；建設(shè)

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）03-0015-02

一、何謂企業(yè)文化及其發(fā)展歷程

（一）企業(yè)文化含義

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動過程中形成的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)，是企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀以及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部形象等的匯總。企業(yè)精神是企業(yè)文化的靈魂，我國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰曾經(jīng)對企業(yè)文化有下面的描述：“所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念，也就是說，企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實踐中真正實行的價值理念?！盵1]企業(yè)文化具有獨(dú)特性、繼承性、相融性、人本性、整體性、創(chuàng)新性。

（二）企業(yè)文化發(fā)展歷程

企業(yè)文化孕育于日本、成熟于美國，風(fēng)靡了全世界。20世紀(jì)80年代初由美日競爭模式比較促成的企業(yè)文化理論喚起了人們對企業(yè)深層軟性因素的關(guān)注與思考。

20世紀(jì)80年代，美國出版的《日本的管理藝術(shù)》（帕斯卡爾和阿索斯，1981）、《Z理論》（威廉·大內(nèi)，1981）、《企業(yè)文化》（迪爾和肯尼迪，1982）、《尋求優(yōu)勢》（彼得斯和沃特曼，1982）被譽(yù)為企業(yè)文化“四重奏”，標(biāo)志著企業(yè)文化研究的興起。

20世紀(jì)80年代之后，大部分的學(xué)者或經(jīng)濟(jì)學(xué)家對企業(yè)文化的研究不只停留在理論研究方面，他們逐步延伸到對企業(yè)文化的應(yīng)用以及量化研究。20世紀(jì)90年代，企業(yè)文化在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域廣泛傳播，在企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展過程中逐步凸顯出企業(yè)文化的重大影響力。

二、企業(yè)文化建設(shè)及其存在的問題

企業(yè)競爭已經(jīng)由單一的經(jīng)濟(jì)競爭時代轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)、知識、人才、文化相結(jié)合的競爭時代。而企業(yè)文化作為企業(yè)競爭的軟實力，是企業(yè)競爭優(yōu)勢中不可或缺的一部分，近年來也逐漸受到關(guān)注。但是，我國企業(yè)文化建設(shè)仍然在多方面存在問題。

（一）對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)知不足甚至缺失

盡管優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位，但是仍然有許多企業(yè)并不重視企業(yè)文化的建設(shè)發(fā)展，認(rèn)為只有將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提高才是企業(yè)大事，而企業(yè)文化建設(shè)工作可有可無，將企業(yè)文化置于自然發(fā)展的狀態(tài)，或者根本沒有進(jìn)行思想工作。

長期以來，只是通過一些簡單的、外在的形式主義來建設(shè)企業(yè)文化的企業(yè)不在少數(shù)，他們并不能真正掌握企業(yè)文化的真諦，從而不能達(dá)到以文化促發(fā)展的效果，反而使文化建設(shè)膚淺化。

（二）企業(yè)文化形式重于實質(zhì)

在實際中，很多企業(yè)在文化建設(shè)中嚴(yán)重講究文化形式，花費(fèi)大量的人力、財力、物力來搞形式主義，擺架子，然而這些并不能使員工真正了解和接受企業(yè)文化，不能把企業(yè)文化轉(zhuǎn)變成物質(zhì)財富，長期下去反而會使人心渙散，只關(guān)心娛樂活動，怠慢工作，不思進(jìn)取，嚴(yán)重影響企業(yè)效益。

（三）企業(yè)文化理論與實踐脫節(jié)

不去實踐的理論始終是一個空架子，不能轉(zhuǎn)化成物質(zhì)財富。很多企業(yè)花了很大功夫建立了一套企業(yè)文化，但并沒有在日常經(jīng)營活動中貫徹落實，他們?yōu)榱俗非罄麧欁畲蠡?，在文化建設(shè)方面成為語言的巨人、行動的矮子，文化執(zhí)行力大打折扣。

（四）企業(yè)文化忽略人本觀念

雖然企業(yè)家對企業(yè)文化的影響力相當(dāng)之大，但是員工對企業(yè)文化形成的影響力也不容小覷，所以我們要充分考慮到員工，爭取做到每個員工都積極參與。許多文化在形成過程中，從頭到尾都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自己定義，忽視了員工的利益和發(fā)展，忽視了員工才是文化建設(shè)的基礎(chǔ)，從而影響了企業(yè)的整體發(fā)展。

（五）企業(yè)文化同化，缺乏個性

文化沖擊的現(xiàn)象伴隨著全球化和網(wǎng)絡(luò)化不斷發(fā)展，很多企業(yè)只是將外來所謂的優(yōu)秀文化依葫蘆畫瓢強(qiáng)加于自身，這使得企業(yè)文化與自身實際不符甚至相背離，這樣的文化不僅不能使企業(yè)在競爭中脫穎而出，反而會阻礙企業(yè)前進(jìn)的步伐。當(dāng)企業(yè)受到文化沖擊時，不能將其拒之門外，也不能全盤吸收，要結(jié)合本企業(yè)自身情況，吸收借鑒，建設(shè)適合本企業(yè)發(fā)展的個性文化。

三、企業(yè)文化建設(shè)的未來發(fā)展方向

企業(yè)是社會中的企業(yè)，外部環(huán)境是企業(yè)不能改變的，所以要建設(shè)具有本企業(yè)特色、適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化來適應(yīng)外部環(huán)境。針對中國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，筆者認(rèn)為，新時期企業(yè)文化建設(shè)的未來發(fā)展方向主要表現(xiàn)為：

第一，建設(shè)企業(yè)文化首先要樹立企業(yè)核心價值觀和企業(yè)精神。正確的價值觀能夠引導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工在關(guān)鍵時刻做出正確選擇。企業(yè)精神是企業(yè)文化的靈魂，正如杰斯帕·昆德所說：“公司精神是將組織團(tuán)結(jié)和凝聚在使命和遠(yuǎn)景周圍的一套價值觀，它是公司的精神支柱之所在?！盵2]在建設(shè)企業(yè)精神時加入時代精神元素，向優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)，突出個性，超越傳統(tǒng)。

第二，企業(yè)家組織和領(lǐng)導(dǎo)著企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)的中心人物，同時又是市場經(jīng)濟(jì)時代權(quán)威性的角色，從某種角度上講，企業(yè)文化就是“企業(yè)家文化”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)文化的塑造者和組織者，首先就自身而言，應(yīng)該具備良好的職業(yè)操守和文化意識，這樣在工作時才能樹立服務(wù)和引導(dǎo)的觀念，掌握創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)方式，自身作則，傳播企業(yè)文化，充分調(diào)動員工積極性。其次，應(yīng)重視高管團(tuán)隊的合作行為，提倡集體決策，堅持以愿景、使命、創(chuàng)新和關(guān)懷激勵等為特征變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，彼此之間充分、及時、準(zhǔn)確地交換信息來修煉創(chuàng)新和權(quán)變的靈活型企業(yè)文化。

第三，美國管理學(xué)家托·沃森指出，激勵員工的力量和才智是一個企業(yè)成功的關(guān)鍵。由此可見，個人與企業(yè)是一個整體，企業(yè)不能只注重領(lǐng)導(dǎo)層的權(quán)益，更應(yīng)重視員工的發(fā)展，以“以人為本”為出發(fā)點(diǎn)，充分調(diào)動員工的主觀能動性，關(guān)注盡可能多的員工的發(fā)展，以員工個人的發(fā)展推動企業(yè)整體的發(fā)展。可以通過以下幾方面調(diào)動員工的主觀能動性：對新員工進(jìn)行與企業(yè)文化相關(guān)的培訓(xùn)，使其了解和掌握企業(yè)的歷史背景，增強(qiáng)自我意識和團(tuán)隊意識；領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)與員工的交流，廣泛聽取意見，在“人人是才”的思想指導(dǎo)下，給員工提供培訓(xùn)機(jī)會；企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，激發(fā)員工的主人翁意識，從而積極主動地參加企業(yè)各項活動，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)員工整體的職業(yè)素質(zhì)和業(yè)績績效，有利于提高企業(yè)自身的管理水平[3]。所以，應(yīng)將企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)員工的績效考核相結(jié)合，借鑒德日企業(yè)的管理經(jīng)驗，讓優(yōu)秀員工參與到公司治理中以此來激發(fā)員工的積極性。

第四，企業(yè)要想在不斷發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)中取得一席之地，堅守陳舊的企業(yè)文化是行不通的，這就要求企業(yè)在已有的文化基礎(chǔ)上進(jìn)行文化創(chuàng)新，做到與時俱進(jìn)。可通過建立學(xué)習(xí)型組織，貫徹落實企業(yè)文化的同時，傳遞創(chuàng)新理念，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，加強(qiáng)團(tuán)隊學(xué)習(xí)，提高整體實力，建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)文化。

第五，加強(qiáng)虛擬企業(yè)文化的建設(shè)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和普及，企業(yè)無形資產(chǎn)增值和品牌效應(yīng)放大，因而要求企業(yè)文化更具彈性。Martin指出：“與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)有關(guān)的技術(shù)變革有可能催生我們的理論從未考察過的新的組織形式。這是一個極有探索價值的寶藏（虛擬企業(yè)文化）?！盵4]虛擬文化具有特殊性，構(gòu)建虛擬文化一方面要學(xué)習(xí)虛擬文化的理論知識和方法論，另一方面要將虛擬文化與實體文化相結(jié)合，建設(shè)出具有企業(yè)自身特色的虛擬文化。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 杰斯帕·昆德.公司精神[M].昆明：云南大學(xué)出版社，2002.

[3] 羅爭玉.論企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理的互動[J].求索，2003，（3）.

[4] Martin，Joanne.Organizational culture：Mapping the terrain[M].Thousand Oaks：Sage Publications，2002.

[責(zé)任編輯 劉嬌嬌]