人格異質(zhì)性角度的創(chuàng)業(yè)團隊成員“沖突”關系研究

李正文　劉彩鳳　王娟

摘 要：本研究在以往學者研究成果的基礎上，采用了理論模型構(gòu)建的方法，對人格異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)團隊成員“沖突”關系影響進行了深入探討，進而揭開了其中的神秘影響“暗箱”，并探討了態(tài)度變量在其中的中介作用，本研究具有以下貢獻：理論上，所提出的理論框架對以后學者在此領域的研究提供了一個很好的理論參考點；實踐上，對創(chuàng)業(yè)團隊的管理具有重大的切入點，第一，在創(chuàng)業(yè)團隊成員選擇過程中，首先是要對擬選擇的成員之前的經(jīng)驗、態(tài)度、關鍵事件、長期所待環(huán)境等進行評估，以此推斷其所形成的內(nèi)隱性態(tài)度，進而推斷其人格特質(zhì)；第二，內(nèi)隱性態(tài)度的表達或收斂，會受到現(xiàn)時環(huán)境的影響，創(chuàng)業(yè)者若要更好的管理創(chuàng)業(yè)團隊關系，則要著重充分利用現(xiàn)時環(huán)境的構(gòu)建。

關鍵詞：人格異質(zhì)；創(chuàng)業(yè)團隊；態(tài)度

0引言

創(chuàng)業(yè)團隊進行開展創(chuàng)業(yè)活動相對于創(chuàng)業(yè)者個人創(chuàng)業(yè)有著天然的益處，比如，能力互補、資源共享、風險共擔等。但是，從另一方面來說，這也同時是其短處，若團隊成員之間沒有一個情感基礎或者是溝通機制，又或者是沒有一個心理契約，甚至是缺乏團隊管理文化，則團隊成員之間也就容易引起沖突。以往的研究主要集中在兩者之間的相互影響結(jié)果上，而沒有深入研究為什么會出現(xiàn)這種結(jié)果。本研究基于以往學者研究成果的基礎上，并采用了理論模型構(gòu)建的方法對人格異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)團隊成員“沖突”關系影響進行了深入探討，以便發(fā)掘兩者內(nèi)在的作用機制機理。

1理論回顧

1.1創(chuàng)業(yè)團隊

Shonk（1982）最早將團隊定義為兩個或兩個以上為完成任務而協(xié)調(diào)行動的個體所構(gòu)成的群體。國內(nèi)學者胡桂蘭等人認為，創(chuàng)業(yè)團隊是致力于創(chuàng)建和管理一個新創(chuàng)企業(yè)的一群人。創(chuàng)業(yè)團隊是聯(lián)合起來創(chuàng)立一個企業(yè)的兩個或兩個以上的個體，這些個體有著共同的財務利益，而且在企業(yè)的前創(chuàng)業(yè)期就已經(jīng)存在。Cooney（2005）在完善Kamm等（1990）提出、后經(jīng)Watson等（1995）修正的定義的基礎上，把創(chuàng)業(yè)團隊定義為積極參與企業(yè)發(fā)展且有重大財務利益的兩個或更多的人。Schjoedt和Kraus（2009）在以往研究成果的基礎上，并基于團隊理論，將創(chuàng)業(yè)團隊定義為，創(chuàng)業(yè)團隊由具有財務或其他利益，對新企業(yè)做出過承諾且未來能從新創(chuàng)企業(yè)成功中獲取利益的兩個或更多的人構(gòu)成。他們?yōu)樽非蠊餐哪繕撕推髽I(yè)成功而相互依存地工作，對團隊和企業(yè)負責，在創(chuàng)業(yè)早期被視為負有行政責任的高管，并且把自己同時又被別人看作是一種社會團隊。

1.2態(tài)度

態(tài)度是個體對特定社會客體以一定方式做出反應時所持有的穩(wěn)定的、評價性的內(nèi)部心理傾向。關于態(tài)度的定義很多，通常態(tài)度表達的意義是對某件事物喜歡或者不喜歡的心理傾向，也有的把它具體為對某事物認知和情感傾向。20世紀90年代中期，美國心理學家Greenwald和Banaji提出了內(nèi)隱性社會認知，也即過去經(jīng)驗的痕跡雖然不能被個體意識到貨自我報告，但是，這種先前經(jīng)驗對個體當前的某些行為仍然會產(chǎn)生潛在的影響。這也就是現(xiàn)在態(tài)度領域的內(nèi)隱性態(tài)度的雛形。內(nèi)隱性態(tài)度也即過去和已有態(tài)度積淀下來的一種無意識痕跡潛在地影響個體對社會客體對象的情感傾向、認識和行為反應。這也就形成了雙重態(tài)度的概念，雙重態(tài)度，是指人們對同一態(tài)度客體對同一態(tài)度客體能同時具有兩種不同的評價：一種是自動化的、內(nèi)隱的態(tài)度；另一種是外顯的態(tài)度。人們由舊的態(tài)度A1改變到新的態(tài)度A2，但是舊的態(tài)度依然留存于人們的意識當中，并影響著人們的認識和行為。

2研究假設

由上述有關概念定義論述中，內(nèi)隱性態(tài)度的形成和作用可以假設為如下：內(nèi)隱性態(tài)度是先前的經(jīng)歷或經(jīng)驗對個人作用之后留下的“痕跡”，而這種“痕跡”就像一個準則，對個人處理事情具有潛意識的衡量作用。對于人格異質(zhì)性的理解，個人的人格特質(zhì)具有穩(wěn)定的不易改變的心理特征，人格的形成與發(fā)展過程，是由生物性自我轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣宰晕业倪^程，是模仿與學習成年人的思維方式，情感反應與表達方式，行為方式及其社會規(guī)范的過程。而在這個學習或模仿過程中，就隱性的形成了對事物的某種看法或價值判斷。但是，世界或身處的環(huán)境在不斷發(fā)生著變化，也即受到現(xiàn)時環(huán)境的影響，人們對事物的判斷最終顯現(xiàn)出來的，也即外顯性態(tài)度，與自身所帶的內(nèi)隱性態(tài)度表現(xiàn)的不一樣，也即是如前所論述的雙重人格，然而，內(nèi)隱性的態(tài)度A1依然對外顯性的態(tài)度A2起著影響作用。所以在團隊成員中，由于個人之前的經(jīng)歷或生存環(huán)境不同，造成了個人之間對事物判斷所形成的內(nèi)在態(tài)度不一樣，也就是形成了人格特質(zhì)側(cè)重點不同，最終對待事物外顯性態(tài)度也就不一樣。團隊成員的外顯性態(tài)度對團隊關系具有很強的影響作用，創(chuàng)業(yè)團隊成員的價值觀這一深層次異質(zhì)性與團隊凝聚力呈現(xiàn)較強的負向相關關系，研究表明，這種影響是通過團隊關系沖突的完全中介作用產(chǎn)生的。

綜上論述，態(tài)度的二分變量分別作為人格特質(zhì)形成和人格特質(zhì)對團隊關系影響的中介變量，具有不可磨滅的作用。

3研究結(jié)論及價值

本研究具有以下的結(jié)論及價值：理論上，本研究在以往學者們研究成果的基礎上，采用了理論模型構(gòu)建的方法對人格異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)團隊成員“沖突”關系影響進行了深入探討，進而揭開了其中的神秘影響“暗箱”，并探討了態(tài)度變量在其中的中介作用，對以后學者在此領域的研究提供了一個很好的理論參考點；實踐上，對創(chuàng)業(yè)團隊的管理具有重大的切入點，第一，在創(chuàng)業(yè)團隊成員選擇過程中，首先是要對擬選擇的成員之前的經(jīng)驗、態(tài)度、關鍵事件、長期所待環(huán)境等進行評估，以此推斷對其所形成的內(nèi)隱性態(tài)度，進而推斷其人格特質(zhì)；第二，內(nèi)隱性態(tài)度的表達或收斂，會受到現(xiàn)時環(huán)境的影響，創(chuàng)業(yè)者若要更好的管理創(chuàng)業(yè)團隊關系，則要著重充分利用現(xiàn)時環(huán)境的構(gòu)建，營造一個什么樣的現(xiàn)時環(huán)境，則團隊成員會展現(xiàn)什么樣的顯性態(tài)度，進而影響創(chuàng)業(yè)團隊的“沖突”關系。

參考文獻：

[1]胡桂蘭，梅強，朱永躍.創(chuàng)業(yè)團隊對創(chuàng)業(yè)績效的影響研究——基于78個網(wǎng)絡創(chuàng)業(yè)團隊的調(diào)查分析[J].科技管理研究，2010（6）：157-159.

[2]朱仁宏，曾楚宏，代吉林.創(chuàng)業(yè)團隊研究述評與展望[J].外國經(jīng)濟與管理，2012，11，34（11）：11-18.

[3]張林，張向葵.態(tài)度研究的新進展——雙重態(tài)度模型[J].心理科學進展，2003，11（2）：171-176.

作者簡介：

李正文（1992.05—），男，漢族，河南省周口市，現(xiàn)就讀于云南民族大學管理學院，2015級企業(yè)管理專業(yè)。

劉彩鳳（1992.8—），女，漢族，廣東省韶關市，現(xiàn)就讀于云南民族大學管理學院，2015級技術及經(jīng)濟管理專業(yè)。

王娟（1987.01—），女，漢族，山東省莒南縣，現(xiàn)就讀于云南民族大學管理學院，2015級會計碩士專業(yè)。

（作者單位：云南民族大學管理學院）