國際人才管理的戰(zhàn)略思想及啟示

張振飛

【摘 要】目前，人才管理已成為一個發(fā)達國家企業(yè)關(guān)注的一個新領(lǐng)域。這是由于勞動力結(jié)構(gòu)的變化，全球化的進一步發(fā)展和知識型員工的崛起，未來環(huán)境的不確定性使傳統(tǒng)的人才開發(fā)戰(zhàn)略和培訓(xùn)戰(zhàn)略成為了供應(yīng)鏈管理中現(xiàn)代人才管理的核心內(nèi)容，各個企業(yè)都試圖找到適合不確定環(huán)境下一種新的員工管理方式，以滿足組織未來的人力資源需求，同時提高整體生產(chǎn)力和人力資源的投資回報。發(fā)達國家的人才管理戰(zhàn)略新思維模式對我國企業(yè)產(chǎn)生了深遠的影響，因此，我們有必要必須借鑒國際經(jīng)驗，探索后危機時代我國企業(yè)人才管理的路徑定位。

【關(guān)鍵詞】人才；人才管理；人力資源管理

最近幾年，隨著企業(yè)之間的競爭日益加劇，對于人才的需求也是越來越高。目前，經(jīng)濟比較發(fā)達的國家在人才管理理論以及實踐積累了豐富的經(jīng)驗，并且逐漸的形成了一些具有戰(zhàn)略性的人才管理新的思維。那么什么是人才的管理？國際上的人才管理戰(zhàn)略對于我國的企業(yè)有著什么樣的影響，文章對這些問題進行了深入的分析。

一、什么是人才

人才概念雖然有著悠久的歷史，但在過去，國家并沒有統(tǒng)一的定義。20世紀(jì)后期國家人事部門首先明確了“人才”的定義，即規(guī)定在我國擁有中?；蛘咭陨蠈W(xué)歷的職稱的人稱作人才。這個定義就簡單明確了人才的涵蓋范圍，方便了以后相關(guān)部門對于“人才”的統(tǒng)計，與此同時，國家也將這個定義延伸到其它的相關(guān)行業(yè)中去定義人才。但是，眾所周知的是，人才是一個很廣泛的含義，我們所謂的專業(yè)人才也屬于人才的范疇之內(nèi)的，實踐證實，以學(xué)歷或者職稱來評判一個人是否屬于人才，這樣的評判標(biāo)準(zhǔn)是不科學(xué)的。在2003年的全國人才大會上，專家們在以前對于人才定義的基礎(chǔ)上，重新對人才這個概念進行了新的定義。其具體的含義如下：需要在某個行業(yè)具有一定的專業(yè)知識或者專業(yè)的技能，能夠在日常的工作中創(chuàng)造出更多的價值，能夠加快我國物質(zhì)文明以及精神文明的建設(shè)，在社會主義建設(shè)道路中作出重大貢獻的人，這些都是國家所需要的人才。

二、國際人才管理戰(zhàn)略新思維

在國際上，人才的管理上是與人力資源密不可分的，每個企業(yè)或者是公司在建立自身的人類資源部門后，企業(yè)必然會進入一個新的發(fā)展階段，這也是企業(yè)人力資源管理進步的一個重要的表現(xiàn)。國際經(jīng)驗顯示，人才管理與人力資源管理兩者之間又存在著本質(zhì)上的不同，其具體不同點如下：第一，人力資源強調(diào)的是平等關(guān)系，在人力資源管理上強調(diào)的是整個管理過程，比如說：對于職位的說明、企業(yè)的薪酬福利體系以及相關(guān)的考勤制度等。而人才管理強調(diào)的是企業(yè)對于人才的重視，比如：招聘安置以及保留人才的整個過程。人力資源管理強調(diào)人人平等，但是在人才管理上，企業(yè)往往會把“核心”和“非核心”的員工區(qū)分來對待，并“開始密切關(guān)注不同群體的個人的不同要求”。第二，企業(yè)的人力資源在管理上一般都是人力資源部的工作內(nèi)容，而對于人才的管理往往是人力資源部門以及高層管理人員共同的工作內(nèi)容。企業(yè)現(xiàn)如今一般將人才的管理工作直接由業(yè)務(wù)主管部門來負責(zé)，而人力資源部主要負責(zé)設(shè)計和推廣工作。顯然，培養(yǎng)人才更多的責(zé)任是管理者的責(zé)任，而不是人力資源的責(zé)任。第三，人力資源管理的各個模塊是分開的，重點不是“人”，而人才管理的出發(fā)點是“人”和“人才”。在企業(yè)的日常人才管理中，其管理的功能是不分裂的，具有一定的連續(xù)性，因此，對于人才的管理其最終目標(biāo)是為企業(yè)提供不間斷的人才供應(yīng)。

此外，在發(fā)達國家的大部分組織中，知識型員工的數(shù)量在快速增長，而對這類員工提供支持的各種技術(shù)（尤其是現(xiàn)代通訊技術(shù)）使他們能夠以更快的速度和更好的方式進行跨地域的溝通和交流。在相當(dāng)一部分工作產(chǎn)出都可以通過網(wǎng)絡(luò)來傳輸?shù)那闆r下，很多人已經(jīng)不必再遵循那種“朝九晚五”地到一個固定工作場所上班的模式，很多員工可以很容易實現(xiàn)工作活動和非工作活動之間的轉(zhuǎn)換，有些知識型員工甚至還成了全球人才供應(yīng)鏈的一部分。知識型員工無論是在勞動力市場還是在工作中，影響力都更大，他們不僅掌握著專業(yè)知識與技能，還可以幫助管理層做出科學(xué)的工作決策，這些信息讓他們在人才市場中更加具備競爭力。利用這些信息，他們隨時可以與企業(yè)管理人員談判，或者在自己感到不滿的情況下跳槽，這也在一定程度上增加了企業(yè)人才的管理難度。

三、人才管理的新思維

在國際企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的管理思潮來看，模擬人才市場培養(yǎng)和管理人才成為了世界企業(yè)管理的最新潮流。我國現(xiàn)在很多企業(yè)絕大多數(shù)員工都是傳統(tǒng)意義上的工作者，對于這一部分的員工，以前的直線驅(qū)動辦法還依舊有效。由于企業(yè)的規(guī)模較小、并且企業(yè)的全球化程度相對較低的企業(yè)，采用該種管理模式可以滿足一般的經(jīng)營需求。而大型、復(fù)雜且以人才為驅(qū)動的企業(yè)，員工從事的是復(fù)雜且以判斷為基礎(chǔ)的工作，我們稱之為“默契互動”，對于這些員工，就需要采用不同于以往的新型人才管理模式。當(dāng)然，人才市場上的員工可以自己決定是否在這個職位上供職，也可以拒絕一個自己不喜歡的職位，現(xiàn)在的人才市場都有著一個完整的數(shù)據(jù)中心，提供關(guān)于每個員工的資格、技能和績效評級的分類，這些信息必須經(jīng)過雙方的認(rèn)定后才能夠被發(fā)布出去。和其它的市場一樣，人才市場對于人才的需求也是不穩(wěn)定的，人才也是一種資源，與知識不同的是，人才資源必須要得到合理的配置，才能夠發(fā)揮出應(yīng)有的效用。

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