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    打造能力和業(yè)績平臺引領(lǐng)員工成長成才

    2016-05-30 23:29:35劉豐華
    時代汽車 2016年5期
    關(guān)鍵詞:職級東風(fēng)崗位

    劉豐華

    當(dāng)前,我國正逐步從“制造大國”向“制造強國”邁進,機械裝備制造產(chǎn)業(yè)也在從“中國制造”向“中國創(chuàng)造”轉(zhuǎn)變。在此過程中,人才,尤其是一線生產(chǎn)人才將是決定其發(fā)展速度的關(guān)鍵性因素。沒有一流的技工,就沒有一流的產(chǎn)品。在當(dāng)今世界范圍內(nèi)提倡技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新的大背景下,一線生產(chǎn)工人的技術(shù)素質(zhì),不僅決定著企業(yè)產(chǎn)品優(yōu)劣,更關(guān)乎企業(yè)的興衰成敗。因此,發(fā)展職業(yè)教育和技能培訓(xùn),是國家工業(yè)化、現(xiàn)代化發(fā)展建設(shè)的重中之重。

    一、東風(fēng)乘用車公司簡介及主題背景

    東風(fēng)乘用車公司成立于 2007年,坐落在武漢車都 -沌口經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū),是東風(fēng)汽車公司全資組建的集研發(fā)、制造、銷售東風(fēng)風(fēng)神品牌乘用車的二級事業(yè)板塊,在東風(fēng)自主品牌事業(yè)中居于戰(zhàn)略核心地位。

    目前,公司共有武漢工廠、新能源工廠、發(fā)動機工廠三個生產(chǎn)陣地,生產(chǎn)東風(fēng)風(fēng)神產(chǎn)品 A系、L系、E系產(chǎn)品,包括東風(fēng)風(fēng)神 AX7、A30、A60、L60、E30、S30等多款車型及自主發(fā)動機。公司的事業(yè)正處于高速發(fā)展期,在市場中逐步樹立了良好的產(chǎn)品、質(zhì)量和服務(wù)口碑,市場保有量 40萬輛。

    在 2008年建設(shè)初期,公司僅有員工 260名,其中技能人才 32名。截止到目前,公司共有從業(yè)人員近 4000人,技能人才近 3000人(總量達到 2008年的 93倍),已基本構(gòu)建了一支素質(zhì)高、能力強、技能水平一流的技能人才骨干隊伍,為東風(fēng)乘用車事業(yè)的高速發(fā)展發(fā)揮了保駕護航的作用,做出了巨大的貢獻。

    二、技能人才培養(yǎng)及職業(yè)發(fā)展工作方面的探索

    東風(fēng)乘用車公司是如何在激烈的人才競爭環(huán)境下,構(gòu)建起這樣一支優(yōu)秀的技能人才隊伍,圓滿完成了公司戰(zhàn)略發(fā)展所需要的人才隊伍建設(shè)任務(wù),總結(jié)為 16個字:平臺設(shè)計、機制創(chuàng)新、工訓(xùn)結(jié)合、校企合作。

    (一)構(gòu)建國際化、系統(tǒng)化、科學(xué)化的技能人才人事管理體系,是技能人才職業(yè)發(fā)展的基石。

    東風(fēng)乘用車公司管理團隊主要來自東風(fēng)日產(chǎn)、神龍公司、東風(fēng)本田、東風(fēng)悅達起亞等東風(fēng)集團旗下多個合資板塊,具備開闊的國際視野和豐富的管理經(jīng)驗。

    站在巨人的肩膀上,“管理國際化”就是公司人力資源體系平臺和制度頂層設(shè)計的起點。在公司 “ 5510工程”和“ A1計劃”經(jīng)營戰(zhàn)略的指引下,公司已設(shè)計完成一套國際化、系統(tǒng)化和科學(xué)化的技能人才人事體系,內(nèi)容涉及崗位管理、職級發(fā)展、能力評價、績效管理、層級晉升、培訓(xùn)管理、薪酬管理等多個業(yè)務(wù)領(lǐng)域。下面對崗位管理體系、職級管理體系、能力評價體系和績效管理體系做主要介紹:

    1、崗位管理體系

    崗位是員工成長的事業(yè)基礎(chǔ)與有機載體?!叭吮M其才、才盡其用”是員工管理工作追求的目標。只有建立科學(xué)、合理的崗位管理體系,通過專業(yè)化的崗位價值分析,明確崗位的職責(zé)、權(quán)限及任職資格要求,才能有效實現(xiàn)崗位價值區(qū)分和人才的有效配置。

    從總體上講,技能崗位管理框架包括 2個崗位系列、 4個管理層次。

    (1)2個崗位系列:

    根據(jù)工作屬性的差異,將技能崗位分為專業(yè)技能系列(H系列)和管理技能系列( R系列)。其中:專業(yè)技能系列涵蓋裝配工、涂裝工、焊裝工、保全工等從事生產(chǎn)勞動的技能崗位,管理技能系列包括綜合事務(wù)、安全管理、作業(yè)指導(dǎo)員、班長、工段長等履行現(xiàn)場生產(chǎn)組織、巡查等管理職能的技能崗位。

    (2)4個管理層次:

    在 2個崗位系列的框架下,技能崗位分為大類、職類、工種、崗位 4個管理層次,實行有效地授權(quán)和管控。其中:技能崗位包括 2個大類(直接類、準直接)、 9個職類(加工制造、裝配調(diào)整等)、 35個工種(涂裝工、焊裝工等)、 84個細分崗位(PVC工、噴漆工等)。

    2、職級發(fā)展體系

    在崗位體系的基礎(chǔ)上,進一步構(gòu)建了技能人才的職級管理體系。其中:

    (1)專業(yè)技能系列( H系列):分為 H1-H8等八個職級

    (2)管理技能系列( R系列):分為 R1-R7等七個職級

    對每個職級對應(yīng)的工作職責(zé)、技能基準、任職資格要求進行了細致的描述,從而確立了技能員從一名頂崗實習(xí)的學(xué)生成長為成熟技能人才的完整路徑,通過開展崗位價值分析,建立了技能崗位的價值圖譜,明確了高技能崗位范圍,為實現(xiàn)高技能工種人才的重點培養(yǎng)和激勵打下了基礎(chǔ)。

    同時,我們還建立了優(yōu)秀技能人才從技能領(lǐng)域向營銷、管理和技術(shù)領(lǐng)域進一步發(fā)展的多種職業(yè)通道。通過技能人才的多維立體流動,進一步挖掘潛能,實現(xiàn)技能人才的全面發(fā)展。

    3、能力評價體系

    員工能力直接決定工作績效。為有效評價員工的能力水平,我們建立了基于經(jīng)驗、知識、技能、績效、行為五個維度的能力評價模型。

    其中:經(jīng)驗包括學(xué)歷、專業(yè)工作年限、培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況,知識包括基本知識、專業(yè)知識,技能包括基本技能、專業(yè)技能,績效和行為包括質(zhì)量、成本、時間、安全、環(huán)保和管理等六個方面的內(nèi)容。

    針對不同的維度和不同職級的人員,能力評價主要采取 HR評價、管理者評價、集中考試、技能檢定、課題發(fā)表等不同形式。

    同時,結(jié)合國家技能人才評價體系改革要求,正在探索將員工能力評價工作與國家職業(yè)資格證書制度進行結(jié)合,實現(xiàn)“一評兩用”,將能力評價結(jié)果直接運用于員工的國家職業(yè)技能鑒定(取證)和員工層級晉升等工作,為人力資源開發(fā)與管理提供有效支撐。

    4、績效評價體系

    員工績效直接反映工作質(zhì)量。公司始終堅持“績效導(dǎo)向”的工作方針,通過績效管理的 PDCA循環(huán),驅(qū)動員工自覺提升自身能力,主動融入公司的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動,從而提升公司的經(jīng)營業(yè)績。

    2010年,公司建立了標準化的技能人才績效評價體系,建立了 QCTSEM績效評價模型和 68條績效評價標準,主要包括質(zhì)量、成本、時間、安全、環(huán)保、管理等六個方面的內(nèi)容。

    (二)不斷創(chuàng)新技能人才培養(yǎng)、晉升和選拔機制,是技能人才職業(yè)發(fā)展的保證。

    技能人才人事管理平臺構(gòu)建完成后,頂層設(shè)計如何落地是成功的關(guān)鍵。建立有效的技能人才培養(yǎng)、晉升和選拔機制,則是平臺落地的有效途徑。按照“德才兼?zhèn)?、注重績效、立體流動、動態(tài)管理”的原則,我們主要開展了如下三個方面的工作:

    1、建立了清晰的技能人才崗位職級晉升機制

    對專業(yè)技能系列技能人員,公司制定了《東風(fēng)乘用車公司層級晉升管理辦法》,對技能人才職級晉升應(yīng)滿足的基本條件(學(xué)歷、專業(yè)年限、能力評價、工作業(yè)績、培訓(xùn)情況等)進行了明確的規(guī)定。對符合基本條件的技能人才,由用人部門申報晉升名單,擇優(yōu)晉升崗位職級。

    2、建立了規(guī)范的管理技能骨干人才選拔機制

    對公司工段長、班長和作業(yè)指導(dǎo)員骨干人才隊伍,公司制定了《東風(fēng)乘用車公司工段長、班長、作業(yè)指導(dǎo)員配置管理辦法》,采取公開招聘的競爭性選拔方式,擇優(yōu)選拔管理技能骨干人才。

    3、建立了跨類別的內(nèi)部人才交流機制(內(nèi)部人才市場)

    建立公開、透明的內(nèi)部人才市場,營造“賽馬”文化,將人員交流工作在“陽光”下運作,是實現(xiàn)內(nèi)部人才公平選拔和有序流動的有效途徑,也是促進員工提高自身能力和業(yè)績,促進其主動成長成才的好辦法。

    根據(jù)各部門的人才需求情況,人力資源部每月向內(nèi)部人才市場發(fā)布招聘崗位和招聘條件,通過筆試、面試、公示等環(huán)節(jié)擇優(yōu)選用,實現(xiàn)技能人才向營銷、管理和技術(shù)崗位的流動,滿足技能人才的個性化發(fā)展需要。

    (三)工訓(xùn)結(jié)合,以賽促訓(xùn),是技能人才成長成才的孵化器和催化劑。

    多年來,公司在引進乘用車行業(yè)技能人員培訓(xùn)管理體系的基礎(chǔ)上,結(jié)合公司實際情況,建立了覆蓋培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)導(dǎo)師的系統(tǒng)化培訓(xùn)體系。結(jié)合 ILU、UEP管理模式,通過理論學(xué)習(xí)、現(xiàn)場實操等多種形式,積極開展員工理論知識培訓(xùn)和技能提升訓(xùn)練活動。

    同時,積極舉辦多工種、多層次的技能比武,以賽促訓(xùn),營造“比、學(xué)、趕、超”的良好氛圍,激發(fā)廣大員工愛崗敬業(yè)、崗位成才的熱情。

    (四)實現(xiàn)校企合作,穩(wěn)步提升合作層次,提高技能人才成長成才加速度。

    自公司成立之初,公司就高度重視校企合作工作。截止到目前為止,公司共有合作院校 47所,實習(xí)生 1200人,為公司生產(chǎn)經(jīng)營的順利開展做出了巨大的貢獻。

    根據(jù)公司 2015-2019年中期事業(yè)計劃,結(jié)合公司人員結(jié)構(gòu)和人員現(xiàn)狀,公司正深入開展“三層次”校企合作模式的研究和探索,以實現(xiàn)“培養(yǎng)平臺前移、業(yè)務(wù)精確瞄準、提升成才加速度”等多個目標。

    未來三年,公司將進一步聚焦優(yōu)質(zhì)職業(yè)院校,鎖定授牌院校 10所、定向培養(yǎng)院校 5所和深層次合作院校 3所,實現(xiàn)職業(yè)院校與公司用人需求的無縫銜接,探索“引廠進校、學(xué)訓(xùn)結(jié)合”戰(zhàn)略合作模式,為公司的高速發(fā)展儲備技能人才,加速員工成長成才。

    三、存在的困惑和對后期工作的思考

    過去的八年,公司對技能人才的職業(yè)發(fā)展課題進行了一些有益的探索,也取得了一些成果。但在實際工作中,也遇到了各種各樣的問題,產(chǎn)生了一些困惑。例如:

    1、職業(yè)院校畢業(yè)生模糊的職業(yè)定位和過高期望

    2、傳統(tǒng)的就業(yè)觀念與日新月異的就業(yè)環(huán)境之間的矛盾

    3、自身條件與企業(yè)要求存在差異的矛盾

    4、90后員工獨特的個性、敏感的心理、易受外界影響的情緒給工廠管理帶來諸多新的挑戰(zhàn)等等

    我們將會在以后的工作中,繼續(xù)加強人力資源相關(guān)課題的深入研究,也期待能夠得到各位領(lǐng)導(dǎo)和行業(yè)專家的指導(dǎo)和支持。

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