我國(guó)企業(yè)員工跳槽問題及對(duì)策探析

摘 要：文章在介紹員工跳槽問題對(duì)企業(yè)影響的基礎(chǔ)上，分析了影響我國(guó)企業(yè)跳槽問題的因素，包括工作滿意度、職業(yè)壓力、其他因素等，最后提出了應(yīng)對(duì)企業(yè)跳槽問題的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工跳槽；工作滿意度；職業(yè)壓力

人才流失已成為最近幾年許多企業(yè)最頭疼的問題之一，企業(yè)苦于員工頻繁跳槽并致力于留住人才，員工則由于各種壓力而導(dǎo)致士氣低落變換工作。

一、員工跳槽問題對(duì)企業(yè)的影響

（一）增加招聘相關(guān)成本

跳槽員工離職給企業(yè)造成了一定的職位空缺，企業(yè)需要再進(jìn)行內(nèi)部或外部招聘。外部招聘普遍需支付的成本包括渠道成本和人力成本，而內(nèi)部招聘如職位調(diào)整、員工派遣，又需要一定的補(bǔ)償或重新制定報(bào)酬安排，這些都會(huì)產(chǎn)生成本。新員工進(jìn)入企業(yè)后，為了使其迅速了解企業(yè)并接手工作，企業(yè)會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，期間會(huì)產(chǎn)生必要的培訓(xùn)教育費(fèi)用。一些新的人才進(jìn)入企業(yè)后，為防止之前跳槽現(xiàn)象的出現(xiàn)，企業(yè)會(huì)付出一定的成本解決員工住房、醫(yī)療、子女上學(xué)等后顧之憂。

（二）泄露企業(yè)商業(yè)秘密

商業(yè)秘密是企業(yè)資產(chǎn)的一部分，具有秘密性、價(jià)值性和實(shí)用性，因而企業(yè)會(huì)采用安全措施來(lái)維護(hù)它，并依照法律對(duì)侵?jǐn)_其商業(yè)秘密的人進(jìn)行法律責(zé)任追查。據(jù)南京市檢察院調(diào)研報(bào)告顯示，2013-2015年，該院辦理的侵犯商業(yè)秘密案件八成都發(fā)生與員工跳槽有關(guān)，員工帶著“老東家”的商業(yè)秘密“另立門戶”或投奔“新東家”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。

二、我國(guó)企業(yè)跳槽問題的影響因素

（一）工作滿意度的影響

工作滿意度的影響因素分為個(gè)體影響因素和環(huán)境影響因素。

個(gè)人因素包括性別、年齡、教育程度、性格等因素。許多研究表明教育因素具有重要的意義，學(xué)歷越高對(duì)更高程度的報(bào)酬和有關(guān)工作條件的期望越高，如果公司不能滿足他們的期望，他們表示的不滿將會(huì)反應(yīng)在日常工作上。

環(huán)境影響因素包括職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、社會(huì)及上級(jí)的支持、工資收入等方面。工作環(huán)境的負(fù)面影響使員工的工作滿意度降低，從而增加跳槽現(xiàn)象的產(chǎn)生。工資收入也直接影響工作滿意度的是報(bào)酬福利。人最基本的需要時(shí)生理需要，包括衣食住行的基本需求，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，工資報(bào)酬是他們滿足生存的基礎(chǔ)，因此跳槽現(xiàn)象的產(chǎn)生很多時(shí)候就是員工無(wú)法滿足于現(xiàn)在所得報(bào)酬而產(chǎn)生的重新?lián)駱I(yè)行為。

工作滿意度對(duì)于跳槽現(xiàn)象來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要影響因素，滿意度越高，員工跳槽概率就很小，而低滿意員工更有可能離開公司，尤其是當(dāng)外部有更好的條件吸引，他們會(huì)毫不猶豫地離開本企業(yè)。

（二）職業(yè)壓力的影響

職業(yè)壓力是指通過(guò)物理和精神緊張引起的工作要求和個(gè)人認(rèn)知失調(diào)。職業(yè)壓力分為積極壓力和消極壓力。積極壓力是指可以為員工的工作帶來(lái)激情與干勁的職業(yè)壓力，表現(xiàn)為精神狀態(tài)好，工作效率高。但就壓力方面而言，跳槽主要是由于消極壓力引起的，即讓人難以適應(yīng)和承擔(dān)且會(huì)引起不良反應(yīng)的壓力，具體表現(xiàn)為工作滿意度降低、焦慮、危害行為等。

據(jù)某就業(yè)網(wǎng)站的調(diào)查，員工跳槽，除了追求更高的薪水和福利，主要的原因是職業(yè)壓力過(guò)高。一個(gè)人突然受到巨大壓力或長(zhǎng)期處于沉重壓力時(shí)，心態(tài)和情緒一定會(huì)受之影響。為了不產(chǎn)生過(guò)激行為，他們就要調(diào)節(jié)自己，但當(dāng)職業(yè)壓力大到超過(guò)他們能承受的范圍時(shí)，他們就會(huì)選擇跳槽也不愿意呆在那個(gè)讓他們難受的企業(yè)了。

關(guān)于職業(yè)壓力的來(lái)源，在許多壓力模型中，最具代表性的羅賓斯壓力模型從環(huán)境，組織和個(gè)人三方面分析了壓力的來(lái)源。環(huán)境、組織和個(gè)人三種類型的壓力產(chǎn)生個(gè)體差異，壓力所導(dǎo)致的結(jié)果，分為生理學(xué)、心理學(xué)、不同癥狀的行為，而行為癥狀表現(xiàn)為生產(chǎn)效率低、缺勤離職等。

（三）其他因素

1.公平感缺失

美國(guó)心理學(xué)家斯塔西亞當(dāng)斯提出公平理論。公平理論認(rèn)為，員工會(huì)重視自己和他人的投入和報(bào)酬的比較，當(dāng)他們認(rèn)為自己的報(bào)酬比別人低或投入與產(chǎn)出不相符合時(shí)，就會(huì)覺得不公平，以至于產(chǎn)生公平感缺失的情況。這個(gè)時(shí)候他們就會(huì)改變自己的投入或產(chǎn)出，影響工作效率和質(zhì)量，當(dāng)他們對(duì)工作的積極性下降到一定程度時(shí)，就會(huì)選擇跳槽。

由這種公平與否的現(xiàn)象可以聯(lián)想到，員工跳槽除了報(bào)酬不公平之外，還有其他會(huì)導(dǎo)致公平感缺失的情況。如員工與上級(jí)的關(guān)系，面對(duì)有能力自己又喜歡的員工，上級(jí)會(huì)給予更多的關(guān)注，如果沒有處理好這種情況，就會(huì)讓其他員工自我懷疑和否定，工作積極性降低，從而效率降低，進(jìn)而報(bào)酬降低，不公平感加重，如此惡性循環(huán)很容易使員工感覺壓力，想要離開本企業(yè)。

2.員工不能適應(yīng)企業(yè)文化

員工個(gè)人不能改變企業(yè)文化，因此就需要逐步適應(yīng)企業(yè)文化，在這一過(guò)程中，當(dāng)員工最終無(wú)法適應(yīng)該企業(yè)文化時(shí)，他就會(huì)想到跳槽至一家更為心儀的企業(yè)。 有些企業(yè)以績(jī)效為主，不關(guān)心員工，會(huì)造成員工壓力大，而長(zhǎng)時(shí)間的巨大壓力下，會(huì)嚴(yán)重影響員工的心理和行為。而有些企業(yè)則是工作環(huán)境的問題，企業(yè)不注重對(duì)工作環(huán)境的建設(shè)，員工只想早點(diǎn)上完班回家，而不是享受工作和自己的勞動(dòng)成果，這樣的企業(yè)員工跳槽的概率更大。

三、應(yīng)對(duì)企業(yè)跳槽問題的對(duì)策

（一）改善用人機(jī)制，重視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)的發(fā)展需要各類人才，企業(yè)要重視人才，奉行“以人為本”的管理理念。在用人、薪酬、福利、晉升等健全激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效獎(jiǎng)懲明晰，根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行晉升，激發(fā)員工的工作激情，使工作人員有發(fā)展空間。成功的企業(yè)只有激勵(lì)員工的熱情和潛力，讓他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，才能使企業(yè)健康發(fā)展，從而形成持久競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)應(yīng)該重視文化建設(shè)，企業(yè)文化的制定應(yīng)當(dāng)與員工的心理相結(jié)合，員工愿意留下是因?yàn)檎J(rèn)同或喜歡該企業(yè)的理念和文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)留住人才的必要保證。

（二）重視人才儲(chǔ)備

人才自由流動(dòng)是現(xiàn)代社會(huì)人力資源的重要特征，因此現(xiàn)代人力資源管理理論要求企業(yè)建立人才儲(chǔ)備制度，這樣一旦人才外流現(xiàn)象出現(xiàn)，公司可以找到合適的替代人才，從而減少人才外流對(duì)業(yè)務(wù)的影響。

（三）與員工簽訂保密合同，規(guī)避勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)法》第22條規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。”在國(guó)家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》，第六條還明文規(guī)定：“拒不簽定保密協(xié)議的，單位有權(quán)不調(diào)人或者不予聘用?！边@些為單位與職工簽訂保密協(xié)議提供了依據(jù)。因此，對(duì)于有重要的崗位和觸及商業(yè)秘密的人員，企業(yè)可在勞動(dòng)合同中約定商業(yè)秘密的條款；也可簽署保密協(xié)議，以專項(xiàng)協(xié)議的形式作為勞動(dòng)合同的附件。

參考文獻(xiàn)：

[1]周嵐.《需要層次論與中小企業(yè)人力資源管理》.《南方論刊》， 2011年10期

[2]張艷.《公平理論在事業(yè)單位薪酬體系中的重要性》.《企業(yè)導(dǎo)報(bào)》， 2011年2期

作者簡(jiǎn)介：

方智勇（1966- ），男，武昌理工學(xué)院教授，碩士，研究方向：工商管理、物流管理

（作者單位：武昌理工學(xué)院）