企業(yè)福利設(shè)計研究

班曉娜++郭子涵

〔摘要〕企業(yè)福利是企業(yè)在工資以外發(fā)放給員工的一種間接報酬，作為一種豐富而具有彈性的薪酬組成部分，企業(yè)福利對人力資源管理發(fā)揮了重要作用。在人才競爭日益激烈的環(huán)境下，與國外企業(yè)健全的員工福利計劃相比，中國企業(yè)在為員工提供福利的實踐中存在諸多不足，無法有效實現(xiàn)福利的激勵作用。通過對世界500強(qiáng)企業(yè)福利體系的分析，中國企業(yè)福利體系應(yīng)在法定福利項目比例、福利項目制度化、福利保障量化指標(biāo)、減少企業(yè)勞動糾紛和建立適合中小企業(yè)福利制度等方面改進(jìn)和完善。

〔關(guān)鍵詞〕世界500強(qiáng)；企業(yè)福利；法定福利

中圖分類號：F27292 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10084096（2016）01004906

隨著世界經(jīng)濟(jì)日益全球化，各國企業(yè)面臨的國內(nèi)競爭和國際競爭也隨之激烈，企業(yè)能否取得并且保持市場競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵在于是否擁有敬業(yè)、肯干、忠誠的員工隊伍。保留和激勵員工是當(dāng)今企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)之一，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，大多數(shù)企業(yè)在經(jīng)營管理中，都試圖通過建立良好的人力資源制度，力求吸引和保留優(yōu)秀員工。作為系統(tǒng)研究管理中激勵理論的代表人物巴納德強(qiáng)調(diào)，在商業(yè)組織中，只提供唯一的物質(zhì)激勵是無效的，必須額外使用其他的激勵手段與之配合，否則單純的物質(zhì)激勵幾乎不會產(chǎn)生任何作用[1]。另外，日本國立廣島大學(xué)社會科學(xué)研究科的高李[2]將企業(yè)福利分為法定福利和非法定福利，即政府強(qiáng)制實施和企業(yè)自愿實施兩類。法定福利是基本保障，非法定福利則是吸引員工的重要內(nèi)容，體現(xiàn)人性化的福利設(shè)計，是本企業(yè)文化區(qū)別與其他企業(yè)的重要方面。與國外相比，中國企業(yè)福利中法定福利所占比例過高，企業(yè)福利對員工的激勵作用有限[2]?？v觀中國企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，仍有部分企業(yè)僅關(guān)注員工的薪資水平，而忽略了員工對高水平福利的迫切需求。如何在企業(yè)管理中設(shè)計合理的福利內(nèi)容以激勵員工積極性？本文通過對世界500強(qiáng)企業(yè)中部分國外企業(yè)福利內(nèi)容的具體調(diào)查和分析，總結(jié)國外企業(yè)福利設(shè)計經(jīng)驗，努力探索符合中國企業(yè)實際并可操作的福利制度，以達(dá)到提升企業(yè)競爭力的目的。

一、世界500強(qiáng)企業(yè)福利分類

世界500強(qiáng)企業(yè)排行榜的數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)利潤總額大幅度提高，為企業(yè)提供良好的福利制度打下了堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。為了研究當(dāng)前最新的國外企業(yè)福利現(xiàn)狀，根據(jù)《財富》雜志2014年7月公布的世界500強(qiáng)企業(yè)名單，從中隨機(jī)抽樣篩選出300家企業(yè)，通過其官方網(wǎng)站進(jìn)行企業(yè)福利的查詢，最后得到50家企業(yè)詳細(xì)的福利計劃和福利內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)各種福利的性質(zhì)，將其歸為九大類。

第一類是“健康”計劃。包括醫(yī)療顧問、預(yù)防保健服務(wù)、牙科計劃、健康檢查、健康教練、藥房計劃、健康生活計劃、戒煙計劃、視力計劃、預(yù)防接種以及心理健康計劃等。第二類是“保險”計劃。包括人壽保險、意外死亡及傷殘保險、重大疾病保險、短期和長期傷殘保險、商務(wù)旅行意外傷害保險以及長期護(hù)理保險等。第三類是“財務(wù)”計劃。包括401（K）計劃、員工持股計劃、彈性支出賬戶、保健報銷賬戶以及期權(quán)等。第四類是“家庭”計劃。包括兒童看護(hù)幫助、撫養(yǎng)援助計劃、老人護(hù)理服務(wù)、報銷兒童體育活動費(fèi)用、子女獎學(xué)金、家人醫(yī)療保健、配偶和子女享受折扣以及育兒券等。第五類是“假期”計劃。包括年假、帶薪休假、帶薪育兒假、喪假、病假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、軍事假期以及陪審義務(wù)假期等。第六類是“獎勵”計劃。包括績效獎金、既定目標(biāo)年度激勵獎以及服務(wù)貢獻(xiàn)獎等。第七類是“教育”計劃。包括學(xué)費(fèi)報銷、在線課程以及課程折扣等。第八類是“日?！庇媱潯０ㄎ绮驮O(shè)施、健身房會員、通勤支出、手機(jī)、汽車、金融和法律咨詢服務(wù)、搬遷援助、戶外運(yùn)動場、慈善事業(yè)、領(lǐng)養(yǎng)費(fèi)用補(bǔ)助、有機(jī)食品、住宿安排、購房貸款、免費(fèi)停車場、哺乳室等。第九類是“特殊”計劃。包括與本企業(yè)相關(guān)的折扣優(yōu)惠、會員、特價優(yōu)惠以及金融產(chǎn)品等。在這九類福利計劃中，細(xì)致的福利涵蓋了幾乎從員工個人到家庭成員，從保險需求到日常的各類需求，不但迎合了員工的個性化需求，也體現(xiàn)了良好的“以人為本”的企業(yè)文化。

二、國外企業(yè)福利特點(diǎn)和福利效應(yīng)

為了考察國外企業(yè)福利特點(diǎn)以及總結(jié)國外企業(yè)福利效應(yīng)，需要對國外企業(yè)提供的企業(yè)福利數(shù)量以及每種福利被提供的企業(yè)數(shù)量進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上，才能深入分析和理解國外企業(yè)福利覆蓋范圍和內(nèi)容設(shè)計。

1企業(yè)福利數(shù)量和內(nèi)容

本文對50家世界500強(qiáng)企業(yè)福利情況進(jìn)行統(tǒng)計，當(dāng)某企業(yè)沒有為員工購買任何保險時，即表明該企業(yè)并不提供“保險”這一類別的福利，則在這一欄中記為“0”；反之，如果某企業(yè)為員工購買任何一種保險，即表明該企業(yè)提供“保險”這一類別的福利，則在這一欄中記為“1”。橫向加總合計得出每家企業(yè)提供的福利數(shù)量，縱向加總合計得出每種福利被提供的企業(yè)數(shù)量。

1橫向統(tǒng)計結(jié)果為每家企業(yè)提供的福利數(shù)量

分析結(jié)果顯示，在50家企業(yè)中，若將提供5種福利種類作為一個中間水平，則大部分企業(yè)能提供5種以上的福利種類，僅有30%的企業(yè)提供4種及以下的福利種類，有26%的企業(yè)提供了7種及以上的福利?？梢?，國外企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到福利的重要性，制定覆蓋全方面的福利體系，從而使員工真切感受到企業(yè)對他們的關(guān)懷。特別是美國快捷藥方控股公司、馬拉松原油公司、英國法通保險公司以及西斯科公司這四家世界500強(qiáng)企業(yè)，其所提供的福利內(nèi)容幾乎涵蓋了全部福利種類。

2縱向統(tǒng)計結(jié)果為每種福利被提供的企業(yè)數(shù)量

分析結(jié)果顯示，在50家企業(yè)中，無論哪種福利，均有超過30%以上的企業(yè)提供。90%的企業(yè)提供財務(wù)方面的福利，84%的企業(yè)提供保險方面的福利，80%的企業(yè)提供健康方面的福利，50%的企業(yè)提供家庭方面的福利，76%的企業(yè)提供假期福利，56%的企業(yè)提供教育援助福利，38%的企業(yè)提供特殊福利。需要特別指出的是，世界500強(qiáng)企業(yè)格外重視財務(wù)、保險和健康這三種福利種類，將其視作整體福利的重要組成部分。與此同時，假期、教育援助以及家庭福利也覆蓋了大部分企業(yè)。

2國外企業(yè)福利效應(yīng)

（1）員工無后顧之憂

國外的企業(yè)福利制度包括兩部分，一部分是由國家層面要求企業(yè)必須承擔(dān)的法定福利項目，由政府出臺政策，企業(yè)來執(zhí)行福利制度，法定福利是國家強(qiáng)制實施，覆蓋大多數(shù)勞動者并能夠預(yù)防最基本的風(fēng)險。另一部分是企業(yè)自愿建立，企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營狀況來制定適合本企業(yè)的福利制度，主要目的是為了吸引人才和留住人才，更大程度上發(fā)揮員工的積極性并創(chuàng)造更大的利潤。非法定福利與法定福利的不同在于，非法定福利作為企業(yè)核心競爭力的一部分，是企業(yè)從自身利潤最大化為出發(fā)點(diǎn)而實施的一項重要戰(zhàn)略。根據(jù)同行競爭對手的福利制度來選擇本企業(yè)獨(dú)特的福利制度，是企業(yè)在吸引人才時的做法。2005年《財富》雜志評出了“美國100家最適合工作的公司”，這些公司都把關(guān)注員工需求作為吸引和留住最優(yōu)秀員工的關(guān)鍵因素，其中基因技術(shù)公司憑借一流的福利計劃位居“美國100家最適合工作的公司”排行榜榜首。尤其是在招聘新員工環(huán)節(jié)，那些具有福利優(yōu)勢的企業(yè)往往更能受到求職者的青睞。

國外企業(yè)福利不但滿足了員工的物質(zhì)需求，而且更好地解決了員工的生活問題，提高了員工的生活質(zhì)量，維持員工工作與生活的平衡，使員工能夠無后顧之憂。

首先，與法定養(yǎng)老計劃相比，企業(yè)的補(bǔ)充養(yǎng)老計劃使雇傭關(guān)系更為牢固。法定養(yǎng)老計劃是世界絕大多數(shù)國家采取的一種最基本的社會保障制度，覆蓋了大多數(shù)的勞動者，尤其是對低收入者起到了積極的保護(hù)作用。但是，由于法定的養(yǎng)老金是最基本的保障，因而保障程度相對來說較低，尤其是在養(yǎng)老金替代率較低的國家，退休后的養(yǎng)老金水平不高，很難保證勞動者在退休之后過上寬裕的生活。因此，國外很多國家出臺政策鼓勵企業(yè)積極實施企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險，也就是企業(yè)年金計劃。在比較注重退休福利的歐美國家，企業(yè)通過企業(yè)年金計劃對退休員工的收入保障起到了補(bǔ)充作用。例如，美國企業(yè)401（K）計劃及員工持股計劃等，不僅為員工提供了充足的物質(zhì)保障，增強(qiáng)了員工的工作安全感，而且還有利于改善勞資關(guān)系，增強(qiáng)員工歸屬感。

其次，社會保險制度的建立，確實可以保證社會成員能夠應(yīng)對普通風(fēng)險，并且可以維持其基本生活水平，倘若企業(yè)在法定社會保險的基礎(chǔ)上再為員工購買其他商業(yè)保險福利，員工將進(jìn)一步削減對未來生活的不安感，切身感受到企業(yè)的關(guān)懷，對企業(yè)的敬業(yè)精神和忠誠度會有所提升。

再次，健康服務(wù)在福利項目中尤其受到關(guān)注，這也是眾多企業(yè)普遍建立的項目。提供醫(yī)療顧問及健康檢查等有關(guān)員工健康方面的福利，不僅從生理上有利于提高員工身體素質(zhì)，而且這種人文關(guān)懷能夠從心理上對員工產(chǎn)生較大的精神支持作用，讓其感受到企業(yè)對他們的重視。

最后，幸福的家庭永遠(yuǎn)是員工最堅強(qiáng)的后盾，國外企業(yè)在設(shè)計福利項目時，員工家庭方面的內(nèi)容必不可少。企業(yè)向員工提供或幫助員工查找有關(guān)兒童看護(hù)服務(wù)方面的一些信息，較高參與度的企業(yè)甚至直接向員工提供工作場所中的兒童看護(hù)服務(wù)。那些可以提供兒童看護(hù)幫助的企業(yè)，尤其是自己獨(dú)立擁有幼兒園的企業(yè)，對于方便員工的上下班起到了重要作用，幾乎看不到員工缺勤現(xiàn)象的發(fā)生，從而大大提升了生產(chǎn)效率。此外，由于人口老齡化的加劇，一些企業(yè)高齡工作者不斷增多，企業(yè)和員工個人越來越關(guān)注老年護(hù)理問題。對于企業(yè)而言，解決員工的后顧之憂是企業(yè)的管理策略，老年護(hù)理制度是必不可少的項目，幫助員工家人自然會減輕員工的生活壓力和精神負(fù)擔(dān)，從而使員工能夠全身心投入到工作中去?？梢?，無論是兒童看護(hù)幫助還是老年人護(hù)理服務(wù)，都使員工能夠在享受到企業(yè)福利的同時，其家庭成員也能享受到企業(yè)福利，這種做法既能夠幫助員工減輕來自家庭生活的壓力，又能夠凝聚起員工的家庭成員，不同的家庭成員在享受福利的同時，通過溝通與交流從而實現(xiàn)一個真正的友愛大家庭。

（2）創(chuàng)意福利產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵作用

企業(yè)福利設(shè)計的初衷是為企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略考慮，增加人性關(guān)懷，解決員工的后顧之憂，是為了提升員工的生產(chǎn)效率和工作積極性。國外企業(yè)充分意識到這一點(diǎn)，從而設(shè)計了具備內(nèi)容完善、設(shè)計優(yōu)良的福利體系。內(nèi)容完善的企業(yè)福利不僅可以使企業(yè)獲得人才競爭優(yōu)勢，而且還能夠促進(jìn)企業(yè)核心能力的增加。良好的企業(yè)福利設(shè)計是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的一部分，也包含了良好的企業(yè)文化和價值觀，而企業(yè)福利的人性化設(shè)計更是能夠使這些作用和影響發(fā)揮得更加淋漓盡致?！白銎髽I(yè)的管理有些像做中餐，兩者的相似之處在于對藝術(shù)性有相當(dāng)高的要求”[3]?？梢?，企業(yè)福利的設(shè)置不僅要因循制度、考慮周全，更要在“以人為本”的管理理念基礎(chǔ)上，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人及其背后的家庭需求充分結(jié)合，為員工提供個性化的、多樣化的、具有人情味的創(chuàng)意福利項目，讓員工體會到企業(yè)與眾不同的福利文化，從而溫暖員工的內(nèi)心，產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵作用。

國外企業(yè)在創(chuàng)意福利方面設(shè)計較為具體：一是有76%的國外企業(yè)為員工提供年假、帶薪育兒假、陪審義務(wù)假等各種假期，員工可以根據(jù)自身需要適當(dāng)選擇。這種假期設(shè)置人性化，企業(yè)充分考慮到員工的個性化需求，而不是主觀地設(shè)立固定種類、固定時間、固定人數(shù)的假期。二是有56%的國外企業(yè)可以為員工提供教育援助，教育援助計劃是針對那些想接受繼續(xù)教育或完成教育的員工實施的一種普遍的福利計劃。當(dāng)員工選擇繼續(xù)進(jìn)修時，有些企業(yè)會為員工直接報銷學(xué)費(fèi)，有些企業(yè)則會給員工提供一些課程優(yōu)惠折扣，甚至有些企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置本企業(yè)的大學(xué)，開設(shè)相應(yīng)的企業(yè)管理課程或者外聘教師來給員工授課，進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)。無論哪種方式，員工都能夠在企業(yè)的支持下繼續(xù)提升自己，企業(yè)也能夠借此機(jī)會增強(qiáng)團(tuán)隊競爭力，員工和企業(yè)都以較低的成本得到較高的回報。三是有38%的國外企業(yè)利用自身企業(yè)優(yōu)勢為員工提供專屬自己企業(yè)的福利內(nèi)容。例如，作為世界零售業(yè)巨頭的沃爾瑪公司，為其員工提供商品折扣卡以及山姆會員店的會員身份，英國勞埃德銀行集團(tuán)等金融機(jī)構(gòu)會免費(fèi)提供給員工一些金融產(chǎn)品。汽車巨頭寶馬集團(tuán)在員工有購車計劃時，提供非常具有吸引力的折扣。四是有42%的國外企業(yè)在員工日常生活方面也設(shè)計一些創(chuàng)意福利。例如，為員工提供豐富、營養(yǎng)、有機(jī)的午餐，環(huán)境宜人的戶外運(yùn)動場，設(shè)施先進(jìn)的健身機(jī)構(gòu)會員卡，另外在員工有需要時還會提供法律或金融咨詢服務(wù)[4]?；萜展驹o一位在惠普工作十年的女員工量身定制一個純珍珠手鏈[4]。此外，有些企業(yè)會在員工進(jìn)行慈善事業(yè)時，對員工提供物質(zhì)獎勵以示表揚(yáng)和鼓勵。

三、中國企業(yè)福利現(xiàn)狀

根據(jù)《2014中國企業(yè)員工福利保障指數(shù)大中城市報告》的研究顯示，中國國有企業(yè)的員工福利保障程度居第一位，其保障項目多，而且保障范圍覆蓋面廣。外資企業(yè)的企業(yè)福利具有較強(qiáng)的公平性，獲得員工滿意度的評價最高，民營企業(yè)的企業(yè)福利排名最后。如果分行業(yè)看，金融、銀行和保險行業(yè)企業(yè)福利保障水平最高，保障覆蓋最廣。福利滿意度排名最低的兩個行業(yè)是加工制造和儀表設(shè)備行業(yè)。中國企業(yè)福利占員工年度工資總額的6%—10%，僅為發(fā)達(dá)國家福利水平的1/5[5]?？梢姡髽I(yè)福利仍是中國企業(yè)在管理制度中較為薄弱的環(huán)節(jié)。

根據(jù)美國心理學(xué)家佛隆的觀點(diǎn)，人之所以能夠從事某項工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要，而企業(yè)福利恰好就是這種關(guān)系實現(xiàn)的媒介，與國外企業(yè)福利相比，中國企業(yè)福利體系仍然存在諸多需要改進(jìn)之處。

1企業(yè)福利處于基礎(chǔ)水平

中國大部分企業(yè)只提供法定福利，即“五險一金”，而單獨(dú)就養(yǎng)老金這一社會保障的最大組成部分來說，仍存在諸多問題。在中國外資企業(yè)、民營企業(yè)現(xiàn)行的薪酬福利體制之下，員工在達(dá)到退休年齡后所領(lǐng)取的退休金和在職期間的收入相比存在著較大差距。同時，中國企業(yè)員工較之歐美員工，一般退休年齡相對較早，多數(shù)企業(yè)沒有為員工設(shè)立補(bǔ)充養(yǎng)老計劃，退休后收入銳減。另外，絕大多數(shù)企業(yè)都沒能提供輔助孩子上學(xué)、生活設(shè)施改善等福利。產(chǎn)生以上種種現(xiàn)象的原因之一可能是中國法定福利負(fù)擔(dān)率過高，使得企業(yè)沒有足夠的資金來自主為員工提供一些非法定福利[6]。但是，從國外企業(yè)提供的一些福利來看，并沒有增加企業(yè)的成本，有些甚至是利用企業(yè)自身優(yōu)勢而零成本提供的福利項目。而中國仍有部分企業(yè)管理不善，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較差，企業(yè)管理理念相對滯后，沒有充分認(rèn)識到企業(yè)福利對企業(yè)發(fā)展的重要性。

2企業(yè)福利過度注重公平性

中國很多企業(yè)福利的制定都具有平均化的現(xiàn)象，員工將企業(yè)福利看做是企業(yè)支付薪酬的組成部分。由于員工已經(jīng)將企業(yè)福利認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)模砸簿蜔o法體會到這是企業(yè)對自身的額外關(guān)懷，這不僅影響了福利的激勵作用，降低了員工的幸福感，更是降低了員工努力工作的積極性。而且“大鍋飯”形式的福利還會使企業(yè)過度支出，帶來成本增加收益減少的問題。與此相反，國外企業(yè)則盡可能地避免了這個問題，結(jié)合自身企業(yè)文化，設(shè)立獨(dú)特的福利體系，使不同的員工能夠享受不同種類的福利，特別是有些企業(yè)實施的彈性福利理念，創(chuàng)新企業(yè)員工福利設(shè)計，更是充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，企業(yè)員工對福利的滿意度提升，幸福感增強(qiáng)，離職傾向降低。雖然這種理念近年來在中國已有部分企業(yè)采用，但是范圍仍較小。

3企業(yè)福利內(nèi)容設(shè)計單一

在員工福利管理的過程中，中國部分企業(yè)往往忽視了員工需求多元化這一關(guān)鍵點(diǎn)，有些企業(yè)決策者以企業(yè)自身為出發(fā)點(diǎn)，而沒有考慮到員工真實的需要，這就容易導(dǎo)致員工對企業(yè)的管理制度不滿意。隨著員工隊伍不斷更新，不同文化、不同收入層次員工的福利需求差異性較大，如果傳統(tǒng)的福利計劃和福利結(jié)構(gòu)長時間得不到更新和改變，就會影響員工的工作積極性。雖然企業(yè)可能在福利設(shè)置方面做出過很多努力，但是，員工卻體會不到企業(yè)的良苦用心，這種福利安排與員工實際需求的不吻合不僅造成了資源浪費(fèi)，而且導(dǎo)致企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)也無法實現(xiàn)。國外企業(yè)的創(chuàng)意福利則與此不同，充分考慮到了員工需求的多樣性，設(shè)立個性化的福利體系，員工不僅能夠真切領(lǐng)會到企業(yè)的關(guān)懷，還會因為由此帶來的自豪感和意外驚喜而使企業(yè)福利作用的發(fā)揮達(dá)到事半功倍效果，在中國這樣一個注重親情和人情的國度，創(chuàng)意福利可能會發(fā)揮更大的作用。

4企業(yè)福利具有不透明性

企業(yè)福利的功能之一是吸引員工，而發(fā)揮這種功能的最有效途徑就是使信息公開化。在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的今天，通過企業(yè)官方網(wǎng)站了解企業(yè)已經(jīng)成為基本方式。但是，目前中國大部分企業(yè)的官方網(wǎng)站在介紹本企業(yè)制度和文化時，內(nèi)容有缺失，其中包括對有關(guān)企業(yè)福利的介紹不完善。在查找和搜索世界500強(qiáng)中國企業(yè)的福利內(nèi)容時發(fā)現(xiàn)，在中國企業(yè)的官方網(wǎng)站上很難查找到福利待遇的說明，中國企業(yè)福利在一定程度上具有不透明性。福利信息的不透明不僅妨礙了應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的薪酬福利，進(jìn)而影響到對該企業(yè)的全面考察和了解。此外，企業(yè)信息封閉化降低了企業(yè)的社會影響力，由于福利信息的不公開，使得企業(yè)福利的設(shè)置缺乏社會監(jiān)督，有些員工在入職前會被給予提供某些福利的承諾，但是如果在入職后企業(yè)遇到經(jīng)營不善，再加上福利的設(shè)置缺少制度保障和社會監(jiān)督，在這種情況下，承諾往往不會被兌現(xiàn)，員工實際獲得的福利通常會被企業(yè)決策者的主觀意識而左右。

5勞動糾紛多

《社會保險法》要求用工單位必須要為企業(yè)職工繳納各類社會保險項目，同時也出臺了《企業(yè)年金管理辦法》，鼓勵用人單位積極為員工提供企業(yè)年金，這些法定和非法定福利項目，不僅是為了維護(hù)員工的權(quán)益，也是為了構(gòu)建更和諧的勞動關(guān)系，但是目前由于各種原因，一些企業(yè)甚至逃避提供社會保險項目，更談不上企業(yè)年金和其他福利。根據(jù)《勞動合同法》，員工可以和企業(yè)進(jìn)行協(xié)商，作為非必備條款可以寫進(jìn)勞動合同中。但是，根據(jù)現(xiàn)實情況來看，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)的非法定福利項目數(shù)量少、水平低，甚至一些企業(yè)根本就不提供除了工資以外的福利項目。并且工作餐、交通補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等也是缺失的，由此引發(fā)的勞動爭議和勞動糾紛數(shù)量與日俱增，影響了企業(yè)勞動關(guān)系，更影響了社會和諧穩(wěn)定。因此，部分缺失的企業(yè)福利制度急需建立和完善。

6中小企業(yè)福利制度嚴(yán)重缺乏

需要特別強(qiáng)調(diào)的是，中國絕大多數(shù)中小企業(yè)是民營企業(yè)或私營企業(yè)，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，由于企業(yè)經(jīng)營者主要關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營效益和利潤，對福利項目和福利保障根本不關(guān)心或者不了解，一些企業(yè)對法定福利項目較為輕視，過度追求經(jīng)濟(jì)利益，一些小企業(yè)的員工甚至不清楚“五險一金”的內(nèi)容，更談不上企業(yè)是否可以提供非法定福利項目。同時，加班情況普遍存在，且保障程度低下。主要的原因在于：一是中小企業(yè)經(jīng)營者過度追求經(jīng)濟(jì)利益而忽視員工權(quán)益。二是員工對福利制度的認(rèn)識程度不高，忽視自己利益訴求的表達(dá)。三是一些中小企業(yè)未建立工會，導(dǎo)致即使發(fā)生有關(guān)福利制度的糾紛也不能及時維權(quán)和調(diào)解。

四、中國企業(yè)福利制度改善路徑

結(jié)合國外企業(yè)福利計劃和福利內(nèi)容，中國需要提高非法定福利的比例，適時調(diào)整福利項目，開展員工福利需求調(diào)查等，展開制度建設(shè)，為增強(qiáng)企業(yè)競爭力和提高員工幸福感及積極性打下基礎(chǔ)。

1提高非法定福利的比例

據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“2005 年中國企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查”結(jié)果顯示，中國企業(yè)福利制度存在結(jié)構(gòu)上的不合理，主要體現(xiàn)在法定福利所占比例過高，非法定福利比例偏低。調(diào)查顯示，有33%的受訪者所在企業(yè)的員工平均法定福利與非法定福利的資金比例為5∶1，有26%的企業(yè)這一比例為25∶1[7]。在企業(yè)初創(chuàng)階段，法定福利比例高于非法定福利比例，但隨著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營狀況的不斷好轉(zhuǎn)，提高非法定福利更能體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)勢，也能吸引更高水平的人才，增強(qiáng)員工的優(yōu)越感和幸福感。要改變企業(yè)不合理的福利結(jié)構(gòu)，達(dá)到激勵效果，企業(yè)有必要提高非法定福利的比例，在公司內(nèi)部營造良好有序的競爭環(huán)境，從而增強(qiáng)企業(yè)在整個行業(yè)甚至整個市場的競爭力。

2促使企業(yè)福利項目制度化

企業(yè)在建立之初都會制定員工福利計劃，但在幾年甚至是很長時間內(nèi)都不做出調(diào)整。事實上，隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，員工的需求不斷變化，企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)發(fā)展變化，做到與時俱進(jìn)，敏銳地捕捉員工需求的潛在變化，設(shè)計出新的福利項目來激勵員工。在企業(yè)的薪酬管理體系上，即工資、獎金和福利之間做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，增加福利項目和福利水平已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的必然選擇。同時，應(yīng)設(shè)計符合企業(yè)實際情況的福利制度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況和人員配備情況來進(jìn)行福利安排，切實履行國家法定福利項目，并制定本企業(yè)非法定福利項目制度，提升企業(yè)的核心競爭力。

3建立福利保障的量化指標(biāo)

傳統(tǒng)的福利制度是以企業(yè)為導(dǎo)向，只能滿足大部分人的共同需求，不能滿足少數(shù)人的個性化需要，使得員工想要的福利得不到，而企業(yè)提供的福利又過剩，企業(yè)福利對于員工的效用大幅度降低。實際上，脫離員工本身無法設(shè)計出高效率的福利制度，只有當(dāng)員工獲得其期望的福利項目時，福利的作用才會最大化，符合員工需求的福利項目才是高效的?！?014中國企業(yè)員工福利保障指數(shù)大中城市報告》針對于企業(yè)員工的需求，指出員工更希望企業(yè)在住房公積金和商業(yè)補(bǔ)充保險上增加投入[8]。調(diào)查還顯示，企業(yè)依法舉辦的基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險是最受職工歡迎的。另外，員工也希望企業(yè)可以增加住房現(xiàn)金補(bǔ)貼，提高公積金標(biāo)準(zhǔn)，實施彈性工作時間，過節(jié)給與津貼或者禮品等，這些福利項目已經(jīng)體現(xiàn)出員工多元化的需求。隨著社會生活水平的不斷提高，企業(yè)員工的需求已經(jīng)逐漸層次化、個性化，企業(yè)應(yīng)適時進(jìn)行調(diào)研和訪談，了解員工的真實想法和需求。通過需求調(diào)查，建立福利保障的量化指標(biāo)，探索中國企業(yè)福利制度中存在的問題，找到中國企業(yè)和國外企業(yè)福利保障的差距，設(shè)計出符合本企業(yè)員工需求的福利項目和計劃。在福利需求調(diào)查這一問題上，人力資源部門需要發(fā)揮其重要作用，并要與企業(yè)工會的配合，努力提高和改善員工的福利，提升員工幸福感。

4減少企業(yè)勞動糾紛

企業(yè)福利制度的建立，首先要根據(jù)國家基本的法律法規(guī)，要嚴(yán)格遵守《社會保險法》確立法定福利項目制度，根據(jù)《勞動合同法》來確立非法定福利項目，用工單位與員工應(yīng)在平等互利的基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商。在協(xié)商的過程中，企業(yè)作為制度的提供者，應(yīng)該“以人為本”，在滿足員工各項需求的基礎(chǔ)上進(jìn)行制度安排，參考員工的建議和要求制定福利項目。同時，要結(jié)合本企業(yè)的實際支付能力，進(jìn)行差異化、彈性化的福利制度，構(gòu)建從員工個人到家庭成員的全方位福利安排和考慮。如果出現(xiàn)勞動糾紛，企業(yè)工會要積極配合處理協(xié)調(diào)，代表職工來維護(hù)職工權(quán)益，并努力減少企業(yè)勞動糾紛。此外，勞動監(jiān)察部門也應(yīng)該進(jìn)行常規(guī)巡視監(jiān)察和監(jiān)督，督促企業(yè)不斷完善福利制度，構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系。

5建立適合中小企業(yè)的福利制度

在中國，中小企業(yè)占全國企業(yè)總量的99%，貢獻(xiàn)了60%的GDP，提供了近80%的就業(yè)崗位，是解決和吸納就業(yè)的主體，積極發(fā)展中小企業(yè)來提供就業(yè)是各國普遍的做法。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級的過程中，多關(guān)注中小企業(yè)的成長，關(guān)注其企業(yè)福利制度建設(shè)，才能使中小企業(yè)更快更好地發(fā)展。中小企業(yè)的福利制度，應(yīng)與國有大型企業(yè)福利制度有一定的區(qū)別：一是中小企業(yè)的企業(yè)規(guī)模較小，除了法定福利之外，在非法定福利項目上，可提供最能代表企業(yè)優(yōu)勢的特色福利。例如，制造業(yè)的中小企業(yè)需要提供更多的員工健康福利和勞動安全保障福利。二是由于企業(yè)的支付能力有限，中小企業(yè)可建立福利獎勵制度，對那些工作成績特別突出的員工建立員工特別貢獻(xiàn)福利項目。例如，可以為其一次性購買大病、意外保險等商業(yè)保險，鼓勵其繼續(xù)為企業(yè)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，這樣的做法也可以督促其他員工努力工作。三是中小企業(yè)的福利制度需要做適當(dāng)調(diào)整，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，要更多地參考大企業(yè)福利制度的安排，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)提供相應(yīng)的福利項目，滿足員工需求。

五、結(jié)論

員工的積極性和創(chuàng)造性需要良好的制度激發(fā)，而吸引和留住員工的最佳途徑是設(shè)計具有競爭優(yōu)勢的福利計劃，以發(fā)揮人力資源能動性最優(yōu)作用為目的，以重視員工的個性化為切入點(diǎn)，從員工的角度考慮問題的解決，突出人性化、效率化的福利制度設(shè)計。企業(yè)福利計劃不僅僅是企業(yè)的一種單向支出，更是企業(yè)制度建立過程中人力資源制度不可或缺的組成部分，企業(yè)福利計劃未必能夠增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，相反，可能更多地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，進(jìn)而能為企業(yè)生產(chǎn)和創(chuàng)造更多的價值，不斷增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力和提升企業(yè)的競爭力。因此，通過學(xué)習(xí)國際上先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗，尤其是世界500強(qiáng)企業(yè)，吸收先進(jìn)的企業(yè)福利思想，研究出適合中國企業(yè)的福利形式，才能全面提升中國企業(yè)核心競爭力，縮小與世界其他國家企業(yè)的差距。

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[8]何雨欣2014中國企業(yè)員工福利保障指數(shù)大中城市報告[EB/OL]http：//news xinhuanet com/house/sjz/2015-01-15/c_1114009072htm，2015-01-15

（責(zé)任編輯：鄧菁）