防止國有工程建設(shè)企業(yè)技術(shù)人才流失的對(duì)策

□ 亓怡然 付凱妹

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防止國有工程建設(shè)企業(yè)技術(shù)人才流失的對(duì)策

□ 亓怡然 付凱妹

近年來，面對(duì)日益加劇的人才特別是專業(yè)技術(shù)人才的競爭，國有工程建設(shè)企業(yè)在吸引和留住專業(yè)技術(shù)人才方面的競爭力有所下降，或多或少地出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人才流失問題，尤其是處在地區(qū)和內(nèi)部環(huán)境并不優(yōu)越的企業(yè)，人才流失有加重的趨勢。

在當(dāng)前人才競爭日趨激烈的趨勢下，國有工程建設(shè)企業(yè)必須從人才管理的全局出發(fā)，完善薪酬和福利待遇、職業(yè)發(fā)展通道、績效考核與激勵(lì)等管理體系，理順企業(yè)文化體系，才能實(shí)現(xiàn)人才引得進(jìn)、留得下、用得好。

人才流失概況

國有工程建設(shè)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才的流失，不僅造成企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)矛盾日益突出，還制約了企業(yè)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的提高，甚至對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展產(chǎn)生巨大的潛在性影響。通過對(duì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才流失的情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有三類人才比較容易流失：一是工作時(shí)間較長，長期從事專業(yè)技術(shù)研發(fā)、管理的經(jīng)驗(yàn)豐富、職稱較高的專業(yè)技術(shù)人才。二是工作時(shí)間不長，但擁有博士、碩士頭銜的高學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人才。三是工作時(shí)間較短的本科學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人才。

影響人才流失的因素主要有四類：一是薪酬和福利待遇因素，該因素影響人才的收入滿意度；二是人才成長通道因素，該因素影響人才的升職和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，影響人才自身的發(fā)展提高；三是考核與激勵(lì)機(jī)制因素，該因素影響人才的工作滿意度；四是人性化的企業(yè)文化因素，該因素影響人才被重視程度和溝通水平，影響人才的歸屬感。

完善薪酬和福利待遇制度體系

薪酬是影響人才流失的最重要因素，因此企業(yè)必須完善形成具有競爭力的薪酬和福利待遇制度體系，提升人才收入滿意度。

薪酬增長制度。企業(yè)首先要完善與成長通道相結(jié)合的薪酬體系，使人才隨著自己的努力和貢獻(xiàn)，逐年能獲得薪酬的提升，實(shí)現(xiàn)薪酬對(duì)人才的有效激勵(lì)。薪酬增長制度由4個(gè)制度構(gòu)成。一是基本薪酬增長制度。建立完善的基本薪酬等級(jí)和檔次體系，使不同的人才或者在等級(jí)方面或者在檔次方面得到較為充裕的提升空間，解決等級(jí)不提升薪酬就漲不了的難題。在等級(jí)不變的情況下，通過自己的努力，可由橫向的低檔次晉級(jí)至更高的檔次，從而提升基本薪酬，甚至高于高等級(jí)低檔次的基本薪酬。二是年度績效獎(jiǎng)金制度。根據(jù)每人所負(fù)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，確定月度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金之間的比例。等級(jí)越高的人才，月度獎(jiǎng)金占全年獎(jiǎng)金額度的比重越小，年終獎(jiǎng)金占全年獎(jiǎng)金額度的比重越大。三是等級(jí)和檔次晉升制度。根據(jù)人才的學(xué)歷、職稱、崗位級(jí)別、崗齡、年度績效測評(píng)類別等因素，分別賦予和晉升相應(yīng)的等級(jí)或檔次。四是單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度。根據(jù)需要和可能，企業(yè)可設(shè)立各類單項(xiàng)獎(jiǎng)，如優(yōu)秀人才獎(jiǎng)、優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、科技成果獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等及津貼、股權(quán)等來充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性。

福利待遇制度企業(yè)可設(shè)立具有企業(yè)特色且受歡迎的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)福利待遇制度。一是福利援助制度。幫助人才解決工作、學(xué)習(xí)和生活中的各種困難，免除后顧之憂。二是菜單式福利制度?？稍O(shè)立內(nèi)容豐富、形式多樣的福利措施和辦法，根據(jù)需要進(jìn)行選擇。三是補(bǔ)貼制度。可設(shè)立節(jié)假日、工作餐、交通、通信、保健、子女就學(xué)等補(bǔ)貼，組織年度體檢、帶薪休假、春秋游、春節(jié)聯(lián)歡、才藝展示等，贈(zèng)送生日禮物、獎(jiǎng)勵(lì)國內(nèi)外旅游或考察和培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及家屬醫(yī)療保障等。四是住房幫助制度。在政策允許的范圍內(nèi)，設(shè)立住房補(bǔ)貼或集資建房、建設(shè)經(jīng)濟(jì)適用房等，緩解人才的住房壓力。

□ 煉化工程集團(tuán)舉辦《職工違紀(jì)違規(guī)行為處分規(guī)定》知識(shí)大賽。圖為參賽選手比賽中。 張見明 攝

完善人才職業(yè)發(fā)展通道制度體系

建立和完善暢通的專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道制度體系，讓人才能夠清晰看到近期、中期和長期各階段奮斗目標(biāo)，切實(shí)感到工作有盼頭，晉升有通道，使人才在家安心、在企業(yè)拼搏，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)共同發(fā)展，滿足人才成長需求。

人才職位晉升通道制度。國有工程建設(shè)企業(yè)必須為各類人才建立和完善暢通的職位晉升通道制度，使人才打消離職念頭，吸引和凝聚更多的人才安心工作，為企業(yè)改革與發(fā)展貢獻(xiàn)才干。主動(dòng)幫助人才確立職位晉升方向和奮斗目標(biāo)，通過努力，在選定的職位晉升通道上從低等級(jí)逐漸晉升到較高，乃至更高，直至最高等級(jí)。同時(shí)暢通三類人才流動(dòng)通道，讓合適的人到最合適的崗位。

選才用才育才通道制度。一是招聘選才通道制度。企業(yè)要想把好招聘選才第一關(guān)，就必須建立和完善人才的招聘選才通道制度。可定期或不定期在企業(yè)內(nèi)部或行業(yè)或社會(huì)招聘選才，做到選準(zhǔn)選好，寧缺毋濫。二是入職和崗位通道制度。企業(yè)必須及時(shí)對(duì)新人進(jìn)行入職培訓(xùn)，并將之配置在適合的工作崗位上，關(guān)注人才的工作情況，及時(shí)解決出現(xiàn)的各類問題。三是用才通道制度。企業(yè)需針對(duì)每一名人才量身定制出各具特色、符合自身職業(yè)生涯發(fā)展、成長與成才的職業(yè)生涯通道規(guī)劃，讓每一名人才全面準(zhǔn)確把握和明晰自己的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展階段目標(biāo)。四是育才通道制度。通過培訓(xùn)、導(dǎo)師帶徒等多種方式完善人才培養(yǎng)通道。開展優(yōu)秀專家的評(píng)比和選拔工作，形成以首席專家為標(biāo)桿的技術(shù)人才梯隊(duì)。建立專家人才庫，重點(diǎn)跟蹤、扶持和培養(yǎng)。通過多種渠道，為企業(yè)發(fā)展及時(shí)提供所需要的緊缺和急需技術(shù)人才。

完善績效考核與激勵(lì)制度體系

建立和完善合理規(guī)范的專業(yè)技術(shù)人才績效考核與激勵(lì)制度體系，提高人才工作滿意度。

合理規(guī)范的績效考核制度。一是制定年度績效考核方案。企業(yè)要在充分醞釀、論證和協(xié)商的前提下，年初制定各部門和各類人才的年度績效考核指標(biāo)體系和相應(yīng)的考核辦法（方案），并責(zé)成相關(guān)部門和有關(guān)人員隨時(shí)進(jìn)行檢查和督辦。二是嚴(yán)格規(guī)范執(zhí)行。企業(yè)應(yīng)確?？冃Э己巳^程公開，績效考核人員的代表性要強(qiáng)且能公正與嚴(yán)格規(guī)范執(zhí)行，不徇私枉法，績效考核結(jié)果要客觀、準(zhǔn)確、合理、部門和人才都滿意。三是用好考核結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)果必須與部門和個(gè)人的年度績效獎(jiǎng)金月度獎(jiǎng)金、先進(jìn)評(píng)比、職稱評(píng)審、職位晉升和薪酬提升、重點(diǎn)培訓(xùn)和培養(yǎng)掛鉤，且具有較大力度。真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、貢獻(xiàn)大者多得，從而打破傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣上的論資排輩、干好干壞收入和回報(bào)一個(gè)樣的局面。

合理規(guī)范的激勵(lì)制度。建立和完善合理規(guī)范的激勵(lì)制度，并持續(xù)改進(jìn)。一是全員競聘上崗制度。確立合理規(guī)范的三類人才競聘上崗制度，調(diào)動(dòng)工作積極性和主動(dòng)性，激發(fā)全體員工的活力。二是內(nèi)部招聘制度。要逐步形成合理規(guī)范的內(nèi)部人才招聘制度，讓每個(gè)人才能夠滿意、穩(wěn)定的工作。三是崗位調(diào)換制度。通過合理的崗位調(diào)換，讓人才到更加適合的崗位去工作。四是內(nèi)部晉升制度。企業(yè)要盡可能為優(yōu)秀技術(shù)人才晉升提供充分的職位。五是返聘有經(jīng)驗(yàn)退休專家制度。企業(yè)可通過返聘方式，讓退休專家繼續(xù)發(fā)揮余熱。六是勞務(wù)派遣人才轉(zhuǎn)合同制人才制度。當(dāng)合同制人才崗位出現(xiàn)空缺，而勞務(wù)派遣人才的能力、資格符合要求時(shí)，通過必要程序可將勞務(wù)派遣人才轉(zhuǎn)為合同制人才。這樣既能減少企業(yè)招聘合同制人才的成本，又能激勵(lì)其他用工形式人才，是一件企業(yè)和人才雙贏之事。

完善企業(yè)文化體系

企業(yè)文化建設(shè)不能停留在文字層面上，也不能脫離企業(yè)實(shí)際，關(guān)鍵是要持續(xù)完善，真正形成深入人心、凝心聚力、充滿正能量、不可復(fù)制，且與新常態(tài)、互聯(lián)網(wǎng)+、企業(yè)特色和優(yōu)良傳統(tǒng)文化相吻合的企業(yè)文化體系，并能充分發(fā)揮企業(yè)文化體系的作用。

核心價(jià)值觀文化體系。企業(yè)務(wù)必重視對(duì)人才思想意識(shí)、價(jià)值觀取向和行為表現(xiàn)的教育和引導(dǎo)，持續(xù)建立和完善企業(yè)的核心價(jià)值觀文化體系。良好的企業(yè)核心價(jià)值觀文化能有效激發(fā)人才干好工作、創(chuàng)出佳績的激情和活力，絕大多數(shù)人才愿意留在核心價(jià)值觀文化良好的企業(yè)，寧愿犧牲一些待遇，也會(huì)心甘情愿地留下，愉快地工作，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦，貢獻(xiàn)才華。

關(guān)愛人才文化體系。關(guān)愛人才，尤其是核心人才是企業(yè)文化的重要組成部分。一是關(guān)愛企業(yè)內(nèi)部和海外人才。企業(yè)相關(guān)職能部門和人才所在部門必須時(shí)刻關(guān)心和愛護(hù)內(nèi)部和海外人才，了解人才遇到的各類問題和困難，并及時(shí)幫助解決。要特別關(guān)愛外派人才，處理好與國際人才和當(dāng)?shù)貑T工的關(guān)系，使其接受和認(rèn)同企業(yè)文化。二是及時(shí)表揚(yáng)和懲處人才。無論是表揚(yáng)還是懲處，及時(shí)性更能彰顯其效果和作用，切忌事過很長時(shí)間或用過時(shí)的方法進(jìn)行表揚(yáng)或懲處，其效果會(huì)大打折扣。三是良好的人才工作和生活環(huán)境。企業(yè)必須為人才營造能夠干事創(chuàng)業(yè)的軟環(huán)境和硬環(huán)境，提供良好的工作和生活條件，解決實(shí)際困難和難題，讓人才無后顧之憂。

輿論環(huán)境文化體系。企業(yè)的輿論環(huán)境文化體系在吸引和留住人才方面起著至關(guān)重要的作用。一是內(nèi)部輿論環(huán)境文化。企業(yè)需要用心、用情、用事業(yè)留住和吸引人才。良好的內(nèi)部輿論環(huán)境氛圍，能夠讓人心情愉快、充滿激情和活力地投入到工作中，從而推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。二是外部輿論環(huán)境文化。企業(yè)要營造好內(nèi)部輿論環(huán)境，使內(nèi)部向外傳送的都是正面的好聲音、好故事、好形象，包括文化、產(chǎn)品質(zhì)量、品牌、社會(huì)責(zé)任等。三是應(yīng)對(duì)媒體文化。企業(yè)必須積極妥善應(yīng)對(duì)媒體，與媒體和社會(huì)形成良性互動(dòng)，讓社會(huì)更加了解企業(yè)。四是海外人才輿論環(huán)境文化。企業(yè)要引導(dǎo)海外人才形成相互尊重、相互支持、團(tuán)結(jié)和諧、相互認(rèn)同企業(yè)文化的內(nèi)部輿論環(huán)境氛圍。同時(shí)，積極妥善應(yīng)對(duì)外部媒體和社會(huì)關(guān)切，更好地展現(xiàn)團(tuán)隊(duì)形象，為企業(yè)增光添彩。

感恩和諧文化體系。企業(yè)要積極營造相互尊重和理解、快樂工作、健康生活、充滿激情活力和正能量的和諧文化體系。

（作者單位：中國石化工程建設(shè)公司、中國石油石油化工研究院）