新形勢(shì)下的高校人力資源管理探析

【摘 要】 文章闡述了高校的人力資源管理及演變過程，分析了當(dāng)前高校人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)、現(xiàn)狀及存在問題，提出了相應(yīng)措施。要高度重視，認(rèn)真制定高校人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；加快建立現(xiàn)代高校人力資源管理機(jī)制；構(gòu)建與市場(chǎng)需求和國(guó)家戰(zhàn)略的密切互動(dòng)機(jī)制；注重人文關(guān)懷，形成有效的考核機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】 新形勢(shì)；高校；人力資源管理；現(xiàn)狀；措施

一、高校的人力資源管理及演變

從廣義上講，高校人力資源是建立在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源理論的基礎(chǔ)上，能夠產(chǎn)生價(jià)值的高校勞動(dòng)者的總稱。從狹義上講，是指能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和高校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展，為社會(huì)培養(yǎng)人才，從事科學(xué)研究、教學(xué)、服務(wù)管理等在崗從事勞動(dòng)的各類勞動(dòng)者的總稱。[1]從定義上可以看出，廣義的人力資源可能包含了一切以高校為平臺(tái)創(chuàng)造價(jià)值的各類勞動(dòng)者，包括已退休職工、在校生、校外人員。高校人力資源管理是指從高校這一人力資源的組織者角度，從人力資源配置、管理、開發(fā)等角度，使勞動(dòng)者產(chǎn)生價(jià)值效率提高、層次提升，勞動(dòng)者能力優(yōu)化、提高的過程和活動(dòng)。一般來講，高校的人力資源隊(duì)伍的主體是教師，主要作用體現(xiàn)在人才培育和科研創(chuàng)新。高校人力資源管理必須集合當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)需要和學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)和優(yōu)勢(shì)特色如何圍繞學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)，當(dāng)前，高校改革逐漸趨向于去行政化和市場(chǎng)化，高校人力資源管理模式也面臨著新的課題。[2]所謂人力資源是指能夠在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中發(fā)揮促進(jìn)作用的，產(chǎn)生有效價(jià)值的勞動(dòng)者的各種能力和資源的總稱，從勞動(dòng)價(jià)值理論角度上看，勞動(dòng)者能夠產(chǎn)生價(jià)值是以對(duì)國(guó)家或地區(qū)發(fā)展的有用性為前提的，人力資源的價(jià)值體現(xiàn)在應(yīng)用對(duì)象及對(duì)人力資源配置效率為依據(jù)的。

改革開放以來，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)高校改革正朝著市場(chǎng)化和國(guó)際化趨勢(shì)穩(wěn)步推進(jìn)，我國(guó)高校人力資源管理主要分為三個(gè)階段。

上世紀(jì)80年代到90年代初期，隨著高校不斷擴(kuò)招，高校人才隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，這一階段改革的重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)了高校自主管理，高校內(nèi)部人事管理一方面是參照了蘇聯(lián)的教育模式、同時(shí)又借鑒了西方現(xiàn)代人力資源管理理念進(jìn)行的自上而下的改革。這期間，高校逐漸從政府的行政管理體制下獨(dú)立出來，形成了以高校人事分配制度改革為主要內(nèi)容，按勞分配、教育與行政區(qū)別管理、權(quán)責(zé)明晰的管理模式。

90年代中后期，高校改革以強(qiáng)化科技創(chuàng)新和人才培育為導(dǎo)向進(jìn)一步深化高校崗位管理和人事制度改革。國(guó)家教育部等相關(guān)部門陸續(xù)出臺(tái)高校聘用制、崗位薪酬分配、崗位專業(yè)化分類等一系列舉措，通過“長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”、“985工程優(yōu)勢(shì)學(xué)科創(chuàng)新平臺(tái)項(xiàng)目”工程等形成驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新和服務(wù)社會(huì)為導(dǎo)向的改革。隨著“985”工程、“211”等國(guó)家高等教育系統(tǒng)改革工程的實(shí)施，高校人力資源管理形成了從配置、管理、選聘、薪酬等逐漸系統(tǒng)化的管理模式。

自2006年底開始，高校改革順應(yīng)社會(huì)化和市場(chǎng)化方向，高校人力資源管理重點(diǎn)以加強(qiáng)人才培育、人才管理、人才流動(dòng)，形成專業(yè)化差異化、針對(duì)性的人力資源管理模式。30年來，高校人力資源管理在理論、管理方式、背景和對(duì)象上都發(fā)生了根本性的改變。

二、當(dāng)前高校人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)及現(xiàn)狀

高校作為人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的中心，是人才資源的高地。在社會(huì)發(fā)展和資源流通日趨市場(chǎng)化、全球化趨勢(shì)下，高校人才資源來自全國(guó)各地不同的地域、不同的學(xué)科領(lǐng)域，同時(shí)，高校人力資源隊(duì)伍又有教輔、行政、科研、工勤等多個(gè)分類。

人力資源的市場(chǎng)化和多樣性。目前，高校人力資源已經(jīng)初步形成市場(chǎng)，隨著社會(huì)的發(fā)展對(duì)學(xué)科知識(shí)的需求更加專業(yè)、分類也更加精細(xì)。人力資源配置的全球性、多樣性、高流動(dòng)性，要求高校盡快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式。[3]

人力資源管理的內(nèi)涵式和專業(yè)化。當(dāng)前，由于高校勞動(dòng)者尤其是教學(xué)、科研崗位的專業(yè)化，教師群體的薪酬、培育管理模式、流動(dòng)性等呈現(xiàn)出異質(zhì)化特征，要求高校人力資源管理適應(yīng)人才發(fā)展需要，進(jìn)一步提升人力資源管理的水平，提高人力資源開發(fā)、管理的效益。[4]

高校人力資源管理的公益性和有限性。作為我國(guó)高等教育的主體和國(guó)家改革發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力和引領(lǐng)者，高校在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中承擔(dān)著重要的角色。當(dāng)前，高校人才培養(yǎng)和科研的屬性承擔(dān)了政府公共產(chǎn)品的角色。同時(shí)，從人才流動(dòng)和人力資源開發(fā)和優(yōu)化配置的角度要求高校向社會(huì)資源敞開大門，吸收優(yōu)秀人才和科技文化知識(shí)。高校在保持政府公益服務(wù)的同時(shí)，使高校自主性、獨(dú)立性不能完全放開。

三、高校人力資源管理與開發(fā)存在的問題

隨著高等教育體制改革，高校人力資源管理在市場(chǎng)化、科學(xué)化方向逐步深入探索和嘗試，也取得了一定的成效，然而，在諸多方面仍然存在不足。

一是高校人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、辦學(xué)水平、提升科研服務(wù)水平，增強(qiáng)社會(huì)服務(wù)功能的關(guān)鍵。目前，各高校的發(fā)展規(guī)劃中，多將科研水平、教學(xué)水平、職稱、學(xué)歷等靜態(tài)數(shù)據(jù)作為衡量高校總體水平的量化指標(biāo)，并沒有將這些要素從人力資源管理角度、開發(fā)和市場(chǎng)化條件下的人才引進(jìn)、培育、薪資、生活條件等角度進(jìn)行橫向?qū)Ρ?。多?shù)高校盡管設(shè)立人事處和發(fā)展規(guī)劃處，然而依然以行政手段進(jìn)行人力資源管理，對(duì)高校人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠，權(quán)責(zé)不清、規(guī)劃不夠。人力資源管理獨(dú)立性、自主性不足，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性論證。

二是高校人力資源中尚未形成社會(huì)化、市場(chǎng)化優(yōu)化配置機(jī)制。目前，高校辦學(xué)和科研經(jīng)費(fèi)主要由中央財(cái)政劃撥，人才的招錄仍然要通過學(xué)校行政審批，人力資源的配置、管理、開發(fā)、培養(yǎng)過程仍然沒有實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化。同時(shí)，從人才的流動(dòng)來看，高校間的流動(dòng)相對(duì)較為頻繁，人力資源流動(dòng)并沒有向社會(huì)開放，形成和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密相關(guān)的高校人才資源優(yōu)化配置機(jī)制，人才的流動(dòng)有戶籍、地域等諸多限制，高校人才資源并沒有實(shí)現(xiàn)社會(huì)化。大部分高校并沒有從學(xué)?？傮w發(fā)展角度對(duì)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行預(yù)測(cè)，沿用傳統(tǒng)的行政審批、行政管理干擾市場(chǎng)配置，嚴(yán)重影響高?？蒲泻徒虒W(xué)人才隊(duì)伍建設(shè)。

三是高校人才資源管理效率低、用人制度機(jī)制不健全。隨著新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，新興市場(chǎng)對(duì)人才知識(shí)、能力更新的速度和專業(yè)性要求越來越高。而高校的人力資源管理體制下，人才的配置、引進(jìn)涉及到薪酬待遇、保障機(jī)制、學(xué)科建設(shè)、學(xué)?？傮w布局等諸多因素的掣肘。目前，市場(chǎng)對(duì)新興學(xué)科和科研領(lǐng)域的人力資源需求的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)快于高校人才培養(yǎng)的速度，導(dǎo)致人才發(fā)展與市場(chǎng)需求的不對(duì)稱，形成了大量傳統(tǒng)學(xué)科領(lǐng)域人才閑置，影響了高校總體教育科研水平，制約了經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)。

四是高校人力資源流失嚴(yán)重、人力資源缺乏有效的自身培育機(jī)制。從人力資源質(zhì)量和管理水平看，優(yōu)質(zhì)的人力資源主要集中在東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。西部地區(qū)，由于缺乏有效的崗位和薪資激勵(lì)機(jī)制、考核管理機(jī)制，高校教職員工薪資水平較低，專業(yè)發(fā)展空間受限，部分教職工將主要精力放在校外兼職，使部分高校師資流失形成人力資源分布不均。另外，高校人力資源管理較為粗放，作為人才集聚的高地并沒有發(fā)揮優(yōu)勢(shì)形成人力資源的持續(xù)關(guān)懷，忽視了對(duì)人力資源的培育、能力提升，也使得人力資源管理工作并沒有相互借鑒形成合力。

四、加強(qiáng)高校人力資源開發(fā)與管理的措施

2010年7月29日，教育部出臺(tái)《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要2010-2020年）》[5]，規(guī)劃就高校未來一段時(shí)間的發(fā)展提供了基本的思路。在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下，要求高校為經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型升級(jí)提供支撐。

一是高度重視，認(rèn)真制定高校人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。高校人力資源管理是一個(gè)長(zhǎng)時(shí)段、常態(tài)化的系統(tǒng)工程，高校人力資源管理水平不僅僅是高校整體水平的體現(xiàn)，更是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力和基石。因此，必須從國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，對(duì)高校人力資源管理進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，對(duì)人才管理、引進(jìn)、培育以及平臺(tái)建設(shè)等方面進(jìn)行科學(xué)合理定位。要按照專業(yè)分類和人才自身的特點(diǎn)分層次制定人力資源管理規(guī)劃，保持人才梯隊(duì)的可持續(xù)發(fā)展，防止人才流失或分布不均衡。

二是加快推進(jìn)建立現(xiàn)代高校人力資源管理機(jī)制。研究制定人事制度改革是人力資源管理的核心，必須加強(qiáng)人力資源交流互通和優(yōu)化高校內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，在發(fā)展方向上要統(tǒng)籌市場(chǎng)化導(dǎo)向和公益屬性，建立中國(guó)特色現(xiàn)代高校教育體制。在人力資源管理和培育過程中要把握好高校人事制度的獨(dú)立性與學(xué)校整體改革的關(guān)系。近年來國(guó)家出臺(tái)了《關(guān)于堅(jiān)持和完善普通高等學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制的實(shí)施意見》[6]，明確了高校黨委、行政、教學(xué)科研活動(dòng)的職權(quán)范圍，發(fā)布《高等學(xué)校章程制定暫行辦法》和《學(xué)校教職工代表大會(huì)規(guī)定》，進(jìn)一步規(guī)范各項(xiàng)規(guī)章制度。各校要以此為契機(jī)，加快人力資源管理體制改革，形成高校內(nèi)部責(zé)權(quán)明晰、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的高校人力資源管理體系。

三是建立與市場(chǎng)需求和國(guó)家戰(zhàn)略的密切互動(dòng)機(jī)制。要結(jié)合“千人計(jì)劃”、“長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”、“創(chuàng)新人才推進(jìn)計(jì)劃”、 “新世紀(jì)百千萬人才工程”、“新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃”等國(guó)家人才培育戰(zhàn)略凝聚專家學(xué)者的團(tuán)隊(duì)力量，借助政策優(yōu)勢(shì)促進(jìn)高校人事制度的改革。建立健全人力資源選拔、考核、交流等機(jī)制，依照專業(yè)技術(shù)細(xì)化分類，推進(jìn)職員制度改革，使高校行政、實(shí)驗(yàn)、科研、教學(xué)等職稱系列都有系統(tǒng)的發(fā)展規(guī)劃，使勞動(dòng)者各司其職。要打破片面以宏觀人才總量、財(cái)政預(yù)算指標(biāo)為依據(jù)的高校人力資源編制管理的傳統(tǒng)辦法，要從高?？傮w發(fā)展和人力資源隊(duì)伍建設(shè)角度編制人才計(jì)劃，建立學(xué)校二級(jí)用人單位和人力資源規(guī)劃管理部門的協(xié)同機(jī)制。

四是注重人文關(guān)懷，形成有效的考核機(jī)制。人力資源管理要以人成長(zhǎng)為核心。要將管理和培育結(jié)合起來，重在培育，通過人力資源管理的內(nèi)涵式發(fā)展，形成以人才為核心，尊重人才的政策環(huán)境氛圍和管理模式。賦予人才在工作中的自主性和創(chuàng)造性，激發(fā)工作的積極性。薪酬制度是激勵(lì)和吸引人才的重要途徑，也是人才培育的基本保障。高校人事薪酬制度改革的重點(diǎn)在于建立效益優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的量化薪酬制度，改變事業(yè)單位體制下的行政干預(yù)分配。要將考核、獎(jiǎng)懲、激勵(lì)、工資福利、崗位責(zé)任等和專業(yè)發(fā)展、職級(jí)晉升、培訓(xùn)深造、民主權(quán)利等結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)管理考核和個(gè)人發(fā)展良性互動(dòng)。

【注 釋】

[1] 李燕萍.人力資源管理[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2001.16-21.

[2] 關(guān)云飛，陳曉紅.我國(guó)高校人力資源管理研究綜述[M]. 現(xiàn)代大學(xué)教育，2009（4）85-87.

[3] 崔滬.高校教師人力資源成本管理對(duì)策探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2003（2）102-103.

[4] 吉克躍林.高校教師人力資源配置的系統(tǒng)分析[J].西南民族學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），1998（19）107-110.

[5] 中共中央、國(guó)務(wù)院.國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）（中發(fā)[2010]12號(hào)）.

[6] 中共中央辦公廳.關(guān)于堅(jiān)持和完善普通高等學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制的實(shí)施意見.（中辦發(fā)〔2014〕55號(hào)）.

【作者簡(jiǎn)介】

陳英齊（1974-）女，江西南昌人，新疆大學(xué)，碩士，助理研究員，研究方向：人力資源經(jīng)濟(jì).