倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響：基于互動公平的中介作用

王永躍 鄭友兵（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州 310018）

倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響：基于互動公平的中介作用

王永躍 鄭友兵
（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州 310018）

隨著全球經(jīng)濟發(fā)展的腳步越來越快，企業(yè)之間的競爭也日趨激烈，如何延長成熟期和保持一個企業(yè)持久的生命力，已經(jīng)成為企業(yè)和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的議題?；诖?，本研究以社會交換理論為理論背景，通過分析由問卷調(diào)查獲得的336名員工及其直接主管的配對數(shù)據(jù)，試圖探討在中國情境下倫理型領(lǐng)導(dǎo)、互動公平和員工創(chuàng)新行為之間的密切關(guān)系，進一步檢驗互動公平的中介作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間有顯著的正相關(guān)；倫理型領(lǐng)導(dǎo)和互動公平具有顯著的正相關(guān)關(guān)系；互動公平與員工創(chuàng)新行為也具有顯著的正向關(guān)系；互動公平在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間具有完全中介作用。

倫理型領(lǐng)導(dǎo) 互動公平 員工創(chuàng)新行為

一、問題的提出

進入21世紀(jì)以來，外部環(huán)境的動態(tài)性及競爭的不確定性日益加強，幾乎所有組織都面臨著產(chǎn)品生命周期縮短、技術(shù)迅速變化及全球化的動態(tài)環(huán)境，為了生存、競爭、成長并持續(xù)前進，組織需要比以前表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新［1］。貝恩咨詢公司與《財富》雜志在2009年對中國經(jīng)理人進行的一項聯(lián)合調(diào)查顯示：即使在經(jīng)濟不景氣的形勢下，仍然有8%的被調(diào)查者認(rèn)為“創(chuàng)新比降低成本對于長期的成功更重要”。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工創(chuàng)新行為不僅代表著一個企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中的后續(xù)發(fā)展能力，更是企業(yè)創(chuàng)新的源泉和基礎(chǔ)。對其誘發(fā)前因及其形成機制進行研究至關(guān)重要［2］。如何有效激發(fā)創(chuàng)新行為，已成為產(chǎn)學(xué)兩界都非常關(guān)注的問題。

許多管理學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的一個重要職責(zé)就是促進員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，并最終獲得持續(xù)的組織競爭優(yōu)勢和組織成功［3］［4］。最近，越來越多的研究開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為的影響，例如變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和包容型領(lǐng)導(dǎo)［4］［5］［6］。從相關(guān)理論的研究主線來看，目前學(xué)者主要是從心理狀態(tài)因素，例如內(nèi)在動機和心理安全，解釋領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)新行為之間的作用機制［7］［8］。但隨后的研究發(fā)現(xiàn)，這些因素的作用并不穩(wěn)定，學(xué)者呼喚更加全面的理論視角和實證研究［3］［9］。對員工創(chuàng)新行為作用機理的研究中，員工是否有進行創(chuàng)新的意愿一直被認(rèn)為是一個重要的研究線索。而根據(jù)社會交換理論，互動公平作為一個員工心理內(nèi)部對組織的感知，反映了員工能否做出有利于組織的行為意愿，而該行為能否轉(zhuǎn)為創(chuàng)新行為是基于員工互動公平感知的強弱。而互動公平如何作為一個中介機制對倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系產(chǎn)生影響呢？

這一現(xiàn)象在理論上阻礙了對組織中員工創(chuàng)新行為發(fā)生機制更深入的探究，在實踐上則導(dǎo)致組織對員工創(chuàng)新行為鼓勵效力不足。以上問題為目前急于尋求員工創(chuàng)新行為中介機制及鼓勵政策的中國組織管理者提供了一個方向，也構(gòu)成了本文的研究初衷。本研究將通過檢驗倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響，以及互動公平的中介機制，對以上問題進行研究，在理論上可以清晰認(rèn)識倫理型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的影響機制，實踐上則有助于組織積極應(yīng)對以激發(fā)員工創(chuàng)新行為。

二、理論與假設(shè)

（一）倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

領(lǐng)導(dǎo)是對員工心理與行為具有重要影響的組織情景因素［10］。倫理型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者“在自身行為及人際交往中表現(xiàn)出符合道德規(guī)范的行為，并通過雙向溝通、強化和決策活動來激發(fā)下屬的這類行為”［11］。這類領(lǐng)導(dǎo)通過自身的道德行為和觀念影響員工的道德行為及觀念，是組織成員面對道德困境時效仿的榜樣［12］。因為它兼具了多種類型領(lǐng)導(dǎo)的特征［13］，同時又響應(yīng)了時代的要求，因此近年來頗受關(guān)注。

根據(jù)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，倫理型領(lǐng)導(dǎo)促進組織中員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。首先，倫理型領(lǐng)導(dǎo)作為支持型領(lǐng)導(dǎo)的一種，具有正直性。而正直性一直是中華民族推崇的傳統(tǒng)價值觀念，它意味著具有道德并且遵從自我良知。而在組織行為領(lǐng)域中，領(lǐng)導(dǎo)者的正直性印證了領(lǐng)導(dǎo)者為人坦率，公平公正地對待下屬，關(guān)心下屬，為下屬的工作提供相應(yīng)支持，在一定程度上為下屬創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。相關(guān)研究表明，具備正直性的領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬溝通交流中往往會表現(xiàn)出正直誠實，從而提高其下屬對領(lǐng)導(dǎo)者和組織的認(rèn)同，有利于促進下屬努力工作或親社會行為的實施，如組織公民行為、進諫行為等［14］。因此，正直的領(lǐng)導(dǎo)者能公平地對待下屬，并信任下屬，能有效提高下屬對組織的認(rèn)同，使員工產(chǎn)生“投桃報李”的想法，從而影響員工的創(chuàng)新行為。其次，倫理型領(lǐng)導(dǎo)具有利他主義的特性：其對待下屬慷慨大方、友善關(guān)心下屬，并且重視下屬的利益。以往的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的利他行為有助于建立與下屬的良好關(guān)系，并且這種關(guān)系會促進員工積極參與創(chuàng)新活動，以及更易接受具有風(fēng)險性和挑戰(zhàn)性的任務(wù)［15］［16］［17］。最后，倫理型領(lǐng)導(dǎo)具有集體激勵的品行，在與下屬同事交流過程中，以團隊、集體為主，善于幫助下屬建立自信，啟發(fā)和引導(dǎo)下屬，鼓勵員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的工作方式，從其他角度思考問題，追求和滿足他們的好奇心，運用他們的想象力想出更多的觀點和解決方案［18］。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。

（二）倫理型領(lǐng)導(dǎo)與互動公平

組織公正感關(guān)系到組織的績效與競爭力，是組織最重要的特性之一［19］。研究發(fā)現(xiàn)，組織公平可以減輕離職傾向，提高員工的責(zé)任心與組織公民行為［20］。其中，互動公平涉及人際關(guān)系方面，強調(diào)決策執(zhí)行中員工感受到的領(lǐng)導(dǎo)人際對待的公平性［19］。由于在中國背景下的組織更具人性化，因此相對于分配公平和程序公平這些程序化變量而言，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間人際關(guān)系質(zhì)量的互動公平這一變量能更好地預(yù)測個體的績效與行為［21］。

在管理實踐中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以通過以下方式增強員工的互動公平感：首先，倫理型領(lǐng)導(dǎo)具備誠實可靠、公平公正的品質(zhì)，在資源分配和人際交往中對員工一視同仁，同時依靠地位與權(quán)力成為他人學(xué)習(xí)效仿的榜樣［11］，從而營造組織公平公正的工作環(huán)境。其次，倫理型領(lǐng)導(dǎo)在人際交往中重視平等、自由等基本人權(quán)，鼓勵員工發(fā)表觀點并參與到組織決策中來［22］，體現(xiàn)了組織對員工的尊重與支持，進而促使互動公平感的產(chǎn)生與強化。最后，倫理型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)雙向溝通并愿意公開交流，進一步增強了上下級間坦率而開放的互動關(guān)系［23］，特別是當(dāng)員工受到組織決策的不利影響時，倫理型領(lǐng)導(dǎo)會通過高質(zhì)量的溝通與互動，獲取員工的理解與支持，同時穩(wěn)固員工的互動公平感。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：倫理型領(lǐng)導(dǎo)和互動公平正相關(guān)。

（三）互動公平與創(chuàng)新行為

社會交換理論認(rèn)為，組織員工關(guān)系的實質(zhì)是一種社會交換關(guān)系，而員工的行為則是該交換關(guān)系的結(jié)果，員工只有在得到某種程度的滿足后才會有相應(yīng)的付出。基于社會交換理論，本研究將探討組織代理人——倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的作用機制。員工會將自身付出的努力與獲得的報酬進行比較，從而決定自己的投入程度［24］。外部環(huán)境的變化是導(dǎo)致個體行為變化的主要原因，組織成員對組織是否公平的認(rèn)知，將影響組織成員的工作意愿和行為傾向［25］。當(dāng)組織成員獲得外部充足的資源時，能夠?qū)ζ鋵?chuàng)新力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果產(chǎn)生推動作用［3］?；庸礁锌梢酝ㄟ^以下方式增強員工的創(chuàng)新行為：Zapata-Phelan（2009）等認(rèn)為，互動公平能影響個體的內(nèi)部動機。當(dāng)個體感知被公正對待時，個體會對工作任務(wù)產(chǎn)生更多的興趣及產(chǎn)生更高的內(nèi)部動機；反之，則會降低。對工作的興趣和內(nèi)部動機，他們的研究也證實了互動公平對內(nèi)部動機的正向影響，而內(nèi)部動機一直以來都被認(rèn)為是影響員工創(chuàng)新行為的重要機制，內(nèi)部動機越高的個體會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。內(nèi)部動機能夠加速個體的認(rèn)知進程，內(nèi)部動機驅(qū)動的個體對工作有更多的熱情，充滿好奇心，更加傾向于搜索和使用非常規(guī)的問題解決方案。由于創(chuàng)新需要突破已有的框架并且承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，因此在開展創(chuàng)新行為的時候個體常常需要付出更多更持久的努力和精力，而這需要有較強的內(nèi)部動機來推動。此外，基于社會交換理論（Social Exchange Theory），互動公平會向員工傳遞一種有關(guān)自己在組織中的價值、地位及未來發(fā)展的信息，而員工則會通過這些信息來判斷自己與組織的交換關(guān)系。當(dāng)感到受到公正對待時，員工就會在工作中通過投入更多的時間和努力來回報組織。因而本文推斷，感知到互動公平的員工會付出更多的努力來進行創(chuàng)新。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：互動公平和員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。

（四）互動公平在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用

研究指出互動公平可以作為領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的中介變量［26］，那么倫理型領(lǐng)導(dǎo)是如何通過互動公平來影響員工的創(chuàng)新行為的呢？根據(jù)社會交換理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)堅持在組織管理中公平與非歧視對待所有人，強調(diào)組織利益與員工個人利益的平衡，強調(diào)滿足員工的個人需要與組織需要并重［13］，從而增強員工互動公平感知。當(dāng)員工互動公平感較高時，會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較高的信任感，并模仿倫理型領(lǐng)導(dǎo)的價值觀和行為［11］，從而樂于接受挑戰(zhàn)，另辟蹊徑，運用想象力提出更多的解決措施。此外，基于互惠原則，員工的互動公平感是作用于角色外行為的重要變量［20］?；庸綍岣邌T工的組織支持感［27］，出于“投桃報李”的想法，員工會通過發(fā)揮更多的創(chuàng)新行為等行為回報組織。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H4：互動公平作為中介變量影響了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。

綜上，本研究的框架模型如圖1。

圖1 研究框架圖

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）數(shù)據(jù)收集

為降低共同方法偏差對研究結(jié)果的影響，本研究采用異源評價方法。倫理型領(lǐng)導(dǎo)和互動公平由員工評價，下屬的創(chuàng)新行為則由其直接上級進行評價。問卷發(fā)放前對員工進行編號并標(biāo)注在員工問卷上，在直接上級問卷上標(biāo)明所要評價的下屬編號和姓名。問卷回收后，按照編號對員工和上級問卷進行配對。本研究主要通過紙質(zhì)和電子版兩種方式進行數(shù)據(jù)收集。紙質(zhì)版主要通過企業(yè)和MBA學(xué)員進行發(fā)放，對象主要是辦公室職員。在發(fā)放前，確定被試認(rèn)真閱讀了問卷指導(dǎo)語，同時溝通了本次研究的目的和注意事項，并保證不會泄露問卷的信息。電子版主要通過網(wǎng)絡(luò)進行發(fā)放，同時將注意事項通過QQ或郵件發(fā)給被試，以提高他們對本次研究的重視，此外，在調(diào)查方式上主要通過問卷星網(wǎng)站進行匿名填寫，以降低被試的心理防御，從而提高問卷結(jié)果的真實性。本研究樣本來源于浙江省15家企業(yè)，主要包括制造、高新技術(shù)及貿(mào)易等行業(yè)。發(fā)放問卷350份，回收324份（回收率92.6%），剔除缺失數(shù)據(jù)過多、重復(fù)作答嚴(yán)重及無法配對等無效問卷后，得到有效問卷302份（有效率86.3%）。被試中：男性145人（48.0%），女性157人（52.0%）；年齡以25-30歲為主（38.4%）；教育程度以大專（39.4%）和本科（29.1%）為主。樣本量符合研究要求。

（二）測量工具

倫理型領(lǐng)導(dǎo)問卷采用Brown等的10題道德領(lǐng)導(dǎo)量表［11］。用Likert五點計分法，即“1=完全不符合到5=完全符合”。低分代表低倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平，高分代表高倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平。樣題如“我的領(lǐng)導(dǎo)給我們樹立了如何有道德地處理事情的榜樣”。CFA結(jié)果表明（x2/df=1.787，RMSEA=0.0048，NFI=0.969，RFI= 0.954，IFI=0.986，CFI=0.986，GFI=0.969）該量表在本研究中具有較高效度。本研究中的α系數(shù)為0.83。

互動公平問卷采用Niehoff和Moorman的5題互動公平量表［28］。用Likert五點計分，即“1=完全不符合到5=完全符合”。低分代表互動公平水平低，高分代表互動公平水平高。樣題如“我認(rèn)為我的工作負(fù)荷是相當(dāng)公平的”。CFA結(jié)果表明（x2/df=1.522，RMSEA=0.061，NFI=0.989，RFI=0.972，IFI= 0.994，CFI=0.994，GFI=0.990）該量表在本研究中具有較高效度。本研究中該量表α系數(shù)為0.85。

員工創(chuàng)新行為問卷采用劉云和石金濤編制的5題單維量表［29］，采用Likert五點評分法，即“1=完全不符合到5=完全符合”，源量表信度為0.86。低分代表創(chuàng)新行為水平低，高分代表創(chuàng)新行為水平高。樣題如“工作中，他/她經(jīng)常會產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點子或想法”。CFA結(jié)果表明（χ2/df=1.307，RMSEA=0.054，NFI= 0.984，RFI=0.960，IFI=0.992，CFI=0.992，GFI=0.988）該量表在本研究中具有較高效度。本研究中該量表α系數(shù)為0.87。

（三）數(shù)據(jù)處理

數(shù)據(jù)全部錄入計算機，運用SPSS 13.0及AMOS 7.0進行數(shù)據(jù)處理，主要采用相關(guān)分析及多元回歸分析的統(tǒng)計方法。

（四）共同方法偏差檢驗

表1 研究變量區(qū)分效度的驗證性因素分析結(jié)果

首先對三個核心變量做Harman單因素檢驗，未能析出單一因子；其次對數(shù)據(jù)進行EFA分析，本研究所涉及的三個核心變量累積方差解釋量達52.27%，且三變量的題項分別分布在各自維度；最后遵照Podsakoff，Mac Kenzie，Lee&Podsakoff（2003）的建議進行比較，通過對倫理型領(lǐng)導(dǎo)、互動公平和員工創(chuàng)新行為的區(qū)分效度的檢驗，三因素模型（χ2=239.895；χ2/df=1.610；RMSEA=0.045；GFI= 0.933；IFI=0.971；TLI=0.965；CFI=0.971）優(yōu)于其他模型的擬合效果，見表1。綜上表明，本研究中不存在顯著的共同方法偏差。

（五）描述性統(tǒng)計分析

本研究對各變量進行了描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表2所示：

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果

續(xù) 表

根據(jù)表2可以發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與互動公平（r=0.688，p＜0.001）和員工創(chuàng)新行為（r=0.231，p＜0.001）都顯著正相關(guān)，互動公平和員工的創(chuàng)新行為（r=0.226，p＜0.001）也是顯著正相關(guān)。分析結(jié)果與研究假設(shè)H1，H2，H3基本一致。

（六）假設(shè)檢驗

根據(jù)Baron和Kenny（1986）的中介效應(yīng)檢驗程序，采用層級回歸對互動公平的中介效應(yīng)（H3）進行檢驗，結(jié)果見表3。首先，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的回歸效應(yīng)顯著（β=0.217，p＜0.001，M22）。其次，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對互動公平的回歸系數(shù)顯著（β=0.679，p＜0.001，M12）。再次，互動公平對員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)顯著（β=0.195，p＜0.05，M23）。最后，把倫理型領(lǐng)導(dǎo)和互動公平同時加入員工創(chuàng)新行為的回歸方程時，互動公平的系數(shù)顯著（β=-0.195，p＜0.05，M23），倫理型領(lǐng)導(dǎo)的系數(shù)降低并且不再顯著（β=-0.085，ns，M23），表明互動公平完全中介了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的作用，H4被驗證。

表3 回歸分析統(tǒng)計表

續(xù) 表

四、結(jié)果討論

首先，本研究證實倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為具有積極影響，此結(jié)果與Tu& Lu（2013）的研究結(jié)果一致。這可能是因為倫理型領(lǐng)導(dǎo)以身作則，員工在與領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通中獲得了較高的個人存在感，這使得其與組織建立起一種信任、認(rèn)同及共享的關(guān)系，為了回報組織，員工會展現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為［30］。

其次，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與互動公平正相關(guān)，這是因為倫理型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)雙向溝通并且通過大家公開地交流意見，提高了員工積極交換意見的意愿，從而創(chuàng)造了坦率的互動關(guān)系。

再次，互動公平和員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。這是因為創(chuàng)新需要突破已有的框架，同時需要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，因此在開展創(chuàng)新行為的時候個體常常需要付出更多、更持久的努力和精力，而這需要有較強的內(nèi)部動機來推動。當(dāng)感到受到公正對待時，員工就會在工作中通過投入更多的時間和努力來回報組織，從而進行更多的創(chuàng)新行為。

最后，本研究結(jié)果表明，互動公平在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起完全中介作用。這是因為倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過以身作則，其自身兼具正直公平并且信任員工的特性，通過雙向溝通從而營造一個公平公正的互動氛圍（Ng&Feldman，2015）。而員工的互動公平感知又是創(chuàng)新活動得以順利開展的一個必要條件（何小艷，2015），互動公平感知高的個體有更多的機會去接觸不同的雙向溝通，進而帶來更多的直接或者間接的創(chuàng)新經(jīng)驗，從而更有能力和意愿進行更多的創(chuàng)新活動。

五、研究理論意義、管理啟示及研究展望

（一）研究理論意義

首先，本文突破以往關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作相關(guān)研究主要基于社會交換理論的現(xiàn)狀，建立一個以員工心理感知為基礎(chǔ)的互動公平與員工創(chuàng)新行為的模型。該模型從員工心理活動視角解釋了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的作用機制，拓展了該領(lǐng)域的研究視野，并為后續(xù)研究提供了新的理論支持。

其次，本研究探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的作用機制。從縱向鏈條（中介作用）的角度對組織中倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為影響進行了深入研究，進一步豐富和拓展了倫理型領(lǐng)導(dǎo)及員工創(chuàng)新行為領(lǐng)域的理論研究。

最后，本研究基于社會交換理論，發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過使下屬感受到更多的尊重與雙向溝通，激發(fā)下屬更多愉快積極的情緒狀態(tài)，提高員工的互動公平水平，員工則會有能力和意愿去從事更多的創(chuàng)新行為，以積極的態(tài)度與行為回報組織與領(lǐng)導(dǎo)。同時該結(jié)果進一步驗證了社會交換理論。

（二）管理啟示

首先，組織中的領(lǐng)導(dǎo)可采取適當(dāng)?shù)男袆?，如給予更多的工作自主權(quán)、與其分享關(guān)鍵信息、鼓勵他們參與組織決策等，或者以身作則、為人坦率，公平公正地對待下屬，關(guān)心下屬，為下屬的工作提供相應(yīng)支持，以提高其個人進行創(chuàng)新的意愿，從而提高其創(chuàng)新行為的可能性。

其次，組織可以通過選拔和培訓(xùn)管理人員的倫理型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來創(chuàng)造更多的互動公平氛圍，進而使企業(yè)產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為的實施，而作為組織領(lǐng)導(dǎo)或管理者，應(yīng)該努力踐行倫理型領(lǐng)導(dǎo)的行為，通過倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為的實施，有效增強員工的互動公平感知，從而增強員工的創(chuàng)新意識，以確保組織能夠可持續(xù)長久發(fā)展。

最后，組織要注意培養(yǎng)員工的互動公平感知，對于低互動公平感知的個體，可以對其進行技能培訓(xùn)，以及通過與其進行雙向溝通解決創(chuàng)新過程中的“疑難雜癥”，來提高他們的互動公平感知，從而使其有能力和意愿進行創(chuàng)新行為的實施。

（三）研究結(jié)論

倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系；倫理型領(lǐng)導(dǎo)和互動公平也具有顯著的正相關(guān)關(guān)系；互動公平和員工創(chuàng)新行為也具有顯著的正相關(guān)關(guān)系；互動公平在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間具有完全中介作用。

（四）研究不足與展望

首先，在研究方法方面，本研究雖然采用了員工和領(lǐng)導(dǎo)配對的問卷設(shè)計，但是由于時間、精力和條件的限制，本研究的樣本主要來自河北和浙江的公司，本研究并未過多考慮兩地域的文化影響，這就局限了本研究的適用性和推廣性，未來研究可以擴大樣本的取樣范圍，增加樣本量，更全面深入地推廣研究的適用性。此外，本研究采取了一定措施來降低共同方法偏差，而且通過容忍度和VIF值表明變量間不存在顯著的多重共線性問題，但是明顯還不夠，由于社會稱許度等效應(yīng)的存在，研究中的共同方法偏差確實是客觀存在的。在未來的研究中，可以采用更多的方法來避免共同方法偏差，比如保證測量樣本的空間和時間距離。

其次，本研究采用橫向研究法，也就是說，只進行一次數(shù)據(jù)收集，數(shù)據(jù)的收集只在一個時間點上，結(jié)果具有一定的解釋意義，但對創(chuàng)新行為的動態(tài)性關(guān)注不夠。因為有的創(chuàng)新行為通常較隱蔽、持續(xù)時間較長，而橫向的調(diào)查無法很好地反映這一點。所以，在今后進行創(chuàng)新行為的研究時，在條件可行的前提下，應(yīng)多開展縱向的追蹤研究，以便更好地揭示創(chuàng)新行為各方面的特性。

最后，本研究發(fā)現(xiàn)，互動公平在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起完全中介作用，未來的研究應(yīng)探討更多變量，以便更加全面地揭示倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間復(fù)雜的中介機制。

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附錄：研究調(diào)查問卷

（一）下面描述的是您領(lǐng)導(dǎo)的一些情況，請根據(jù)您的實際感受，在相應(yīng)的數(shù)字上打鉤：（倫理型領(lǐng)導(dǎo)）完全不符合不符合中間立場符合完全符合1.我的領(lǐng)導(dǎo)總能聽取下屬的意見。1 2 3 4 5 2.我的領(lǐng)導(dǎo)會懲罰違反道德標(biāo)準(zhǔn)的下屬。1 2 3 4 5 3.生活中，我的領(lǐng)導(dǎo)總是遵守道德規(guī)范。2 3 4 5 4.我的領(lǐng)導(dǎo)總是關(guān)心下屬的最大利益。1 2 3 4 5 5.我的領(lǐng)導(dǎo)總是做出公平、公正的決策。1 2 3 4 5 6.我的領(lǐng)導(dǎo)是個值得信賴的人。1 2 3 4 5 7.我的領(lǐng)導(dǎo)會和我們一起討論價值觀和商業(yè)道德問題。1 1 2 3 4 5 8.我的領(lǐng)導(dǎo)給我們樹立了如何有道德地處理事情的榜樣。1 2 3 4 5 9.我的領(lǐng)導(dǎo)界定成功時，不僅僅看結(jié)果，還會考慮獲得結(jié)果的過程。1 2 3 4 5 10.我的領(lǐng)導(dǎo)在做決策時經(jīng)常會問：“怎樣做才是正確的？”1 2 3 4 5

（二）下面描述的是您對單位的感受，請根據(jù)您的實際感受，在相應(yīng)的數(shù)字上打鉤：（互動公平）完全不符合不符合中間立場符合完全符合1.我的上級對我的工作表現(xiàn)非常熟悉。2 3 4 5 2.我的上級在進行績效評估時允許我闡述自己的觀點。1 1 2 3 4 5 3.我的上級會讓我知道我的績效評估結(jié)果并能夠提供合適的理由。1 2 3 4 5 4.我的上級會讓我知道我的加薪情況和年終獎并提供合適的理由。1 2 3 4 5 5.我的上級和我一起回顧我的行為表現(xiàn)并討論了改進的計劃和目標(biāo)。1 2 3 4 5

（三）就該員工在多大程度上表現(xiàn)出以下行為，請在相應(yīng)的數(shù)字上打鉤：（創(chuàng)新行為）完全不符合不符合中間立場符合完全符合1.工作中，他/她經(jīng)常會產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點子或想法。1 2 3 4 5 2.他/她會向同事或領(lǐng)導(dǎo)推銷自己的新想法，以獲得支持與認(rèn)可。1 2 3 4 5 3.他/她為了實現(xiàn)自己的構(gòu)想或創(chuàng)意，會想辦法爭取所需要的資源。1 2 3 4 5 4.他/她會積極地制訂適當(dāng)?shù)挠媱澔蛞?guī)劃來落實自己的創(chuàng)新性構(gòu)想。1 2 3 4 5 5.為了實現(xiàn)同事的創(chuàng)新性構(gòu)想，他/她經(jīng)常獻計獻策。1 2 3 4 5