把握三大關(guān)鍵，解決就業(yè)難題

陳姝宇

每一年似乎都被稱為“最難就業(yè)年”，就業(yè)問題更是成為了社會關(guān)注的焦點。大學(xué)擴招16年來，全國高校畢業(yè)生總數(shù)已從1999年時的85萬人，飆升至今年的765萬人;職業(yè)技術(shù)院校畢業(yè)生、初高中畢業(yè)后不再繼續(xù)升學(xué)的學(xué)生大約有700萬，綜合統(tǒng)計，今年城鎮(zhèn)新增青年勞動力約有1500萬。

在這樣的大背景下，與就業(yè)有著直接關(guān)系的便是招聘行業(yè)。近些年來，隨著中國互聯(lián)網(wǎng)招聘企業(yè)驟增，各企業(yè)之間業(yè)務(wù)重合度增高，與用戶匹配度持續(xù)走低，形成了招工難與就業(yè)難并存的困境。

在整個行業(yè)儼然呈現(xiàn)一片紅海的趨勢之下，人瑞集團帶著以“效果為導(dǎo)向”的“香草招聘”橫空出世，以偏基礎(chǔ)白領(lǐng)為服務(wù)對象，實現(xiàn)了求職者24小時內(nèi)極速入職的高效率招聘，成為國內(nèi)首個O2O招聘平臺。僅2015年一年，人瑞集團就幫助超過10萬人成功到企業(yè)入職，解決了真正意義上的“就業(yè)難”問題。

讓社會都為之頭疼的就業(yè)難題，是如何被人瑞集團輕易破解的？《職業(yè)》雜志記者對人瑞集團CEO張建國進行專訪，讓他為我們揭開“謎底”。

透過現(xiàn)象看本質(zhì)，精確匹配是關(guān)鍵

2016年被各大就業(yè)網(wǎng)稱為“最難就業(yè)年”，其中最主要的原因是個人能力無法滿足企業(yè)需要，要不就是眼高手低，看不上有意愿的企業(yè)。對于就業(yè)與招工結(jié)構(gòu)性的“錯位”，張建國又是如何看待的？

張建國一針見血地指出，所謂“就業(yè)最難年”其實是針對不同人群來說的。比如對IT人才來說，他們的就業(yè)還是相對容易的，并且是很多公司爭搶的對象。而對藍領(lǐng)工人來說，則確實是遇到了一定程度上的困難。困難產(chǎn)生的主要原因是國內(nèi)的一些制造業(yè)可能面臨破產(chǎn)或倒閉，從而導(dǎo)致其對藍領(lǐng)的需求量減少。另外，如今很多制造業(yè)逐漸實行機器代替人類的生產(chǎn)方式。對操作工人來說，技能要求也發(fā)生了變化，這里便有了一個匹配和調(diào)整的過程。

以如今就業(yè)現(xiàn)狀來說，每年春節(jié)過后必然成為求職的高峰期，但不能只看表面現(xiàn)象，更主要的應(yīng)是對內(nèi)在原因進行分析。隨著中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，對就業(yè)人群勞動技能的需求也在發(fā)生轉(zhuǎn)變。拿來就用的理念，可能一時間是無法實現(xiàn)的。我國需配套相應(yīng)的職業(yè)技能培訓(xùn)，各企業(yè)也同樣要具有對員工相對職業(yè)技能的轉(zhuǎn)換和培訓(xùn)的功能。這雖是一個長期的過程，但應(yīng)是特別關(guān)注的地方。

總體來說，年輕勞動力在勞動力結(jié)構(gòu)中所占比例呈下降趨勢，從而導(dǎo)致大量的公司面臨招工難問題。這主要由兩個原因造成：一是有技術(shù)的藍領(lǐng)工人、年輕勞動人群數(shù)量減少，二是一些藍領(lǐng)工人在不具備相對技能的情況下，與企業(yè)所需的技能要求出現(xiàn)不匹配的情況，導(dǎo)致出現(xiàn)企業(yè)招不到人，藍領(lǐng)工人找不到合適的工作的情境。因此，做到合適的匹配十分重要。但相對來說，藍領(lǐng)人才的就業(yè)機會還是較多的。

“盲目”成致命問題，技術(shù)能力成關(guān)鍵

在90后新生代開始步入職場的黃金時代，90后自身存在的問題在競爭激烈的職場中也尤為突出。對此，張建國認為，當下年輕人求職所存在的普遍問題是“盲目”，主要表現(xiàn)為“海投”簡歷。比如在一般網(wǎng)站上向50家公司投出簡歷，其實他并不知道這些企業(yè)到底適不適合自己。當公司與其聯(lián)系時，可能求職者自己也想不起來給哪些企業(yè)投過簡歷，以及公司的名字是什么了。

張建國建議，年輕人還是需從基礎(chǔ)工作做起。如今的求職人群普遍都是90后，由于從小生活條件優(yōu)越，不愿意吃苦，對待工作隨意性大，比如工作不開心就走人等。當他們工作兩年以后再回過頭來看，其實社會是十分現(xiàn)實的，并非是想干什么就能干的。想干就干，不想干就不干的做法，對任何人的成長都沒有好處。另外，年輕人對于工作還需要有一定的忍耐性，在一個崗位上沒有工作兩年左右的時間，是不可能完全明白其中的奧妙的。在這一方面，建議年輕人還是不要太隨意、不要太隨性為好。

而求職者的實用技術(shù)應(yīng)該是很難準備的，只有在工作中不斷學(xué)習，沉下心去學(xué)習才能有所提高。在學(xué)校里，以考試來衡量個人成績的優(yōu)劣，但走向社會以后，可能情商比智商更為重要。所謂情商就是要學(xué)會與人相處，善于與團隊成員配合，以及要向別人學(xué)習等等，這些對于個人職業(yè)的成功都是至關(guān)重要的。任何人從校園人變成社會人，都需要有一個轉(zhuǎn)變的過程。

在競爭激烈的現(xiàn)代社會背景下，人才在選擇企業(yè)的同時，企業(yè)同樣也選擇著人才。在這個雙向選擇的過程中，企業(yè)對于人才又有哪些期望？張建國向記者透露，對于藍領(lǐng)工人來說，除了要求個人身體健壯以外，企業(yè)還希望他們能有一定的學(xué)習能力，即不斷提升自我的專業(yè)技能。首先，中國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)靠低成本勞動力來支撐競爭優(yōu)勢的時代已經(jīng)過去。企業(yè)需要提高產(chǎn)品技術(shù)含量與勞動生產(chǎn)率，便把大量本需要人做的事情讓機器去做。因此，對于人知識的要求、技能的要求更高。所以藍領(lǐng)工人也應(yīng)把之前只用“手”工作的理念，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橛谩澳X與手”結(jié)合的理念。只有手，沒有腦的觀念只會讓藍領(lǐng)工人今后的就業(yè)變得越來越困難。所以藍領(lǐng)工人首先還是要提高專業(yè)技能，畢竟這跟中國整體的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變是息息相關(guān)的。

就稍微高端一些的白領(lǐng)階層來說，他們普遍是擁有大學(xué)以上學(xué)歷的人群，企業(yè)更期望他們能認識到“知識并不能代表能力”的道理。在走向社會以后，真正要學(xué)習的是一種職業(yè)能力。不管從事哪一項工作，要掌握一門真正實用的技術(shù)才是關(guān)鍵所在。

而對基礎(chǔ)白領(lǐng)來說，相對而言有一定的知識和學(xué)歷，企業(yè)會希望他們對待工作能更加踏實一些，需要他們具備的更多的應(yīng)是一種職業(yè)精神。

最終服務(wù)為導(dǎo)向，“客戶需求”是關(guān)鍵

僅2015年一年，人瑞集團就幫助超過10萬人成功到企業(yè)入職，以“效果為導(dǎo)向”的“香草招聘”更是實現(xiàn)了24小時內(nèi)極速入職，其中到底是什么奧秘讓“香草招聘”與傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站有這么大的區(qū)別？張建國向記者道出了緣由，“香草招聘”與傳統(tǒng)招聘最大的不同就是，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站完全是按照廣告模式的理念，而人瑞集團則推出按照“效果付費”的理念。

對于傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站來說，一是企業(yè)對客戶實行的收費模式，其中也不過是幫助發(fā)布職位廣告后收費，但發(fā)布后卻對招聘結(jié)果不作追蹤與反饋。二是當有求職者投遞簡歷時根本不考慮其合適程度，對此便沒有辦法進行匹配。

而人瑞集團所推出的“香草招聘”所呈現(xiàn)的服務(wù)方式有兩種，一種是個人參與香草招聘組織的宣講會后，參與企業(yè)HR的集中面試，等到真正入職后“香草招聘”才向企業(yè)收取費用，且不入職前的一切服務(wù)都是免費的;另一種是個人直接到企業(yè)參加面試，“香草招聘”按照面試人數(shù)來收費。對企業(yè)來說，這是完全按照效果來計費。對于求職者個人來說，則是全程免費的。

服務(wù)上的不同是，香草招聘網(wǎng)站具備的交互性，包括信息的互相交流，求職者和企業(yè)之間信息的交互等。其中，“香草招聘”還設(shè)置了一些快速的響應(yīng)機制。在個人到企業(yè)面試之前，通過大數(shù)據(jù)的模式對求職者和用人單位進行精準的匹配，讓企業(yè)招人更具針對性。另外，在面試之前也會請企業(yè)進行宣講，包括企業(yè)招聘崗位的需求、工資待遇水平、未來職業(yè)發(fā)展通道等，讓應(yīng)聘者更加理性地去選擇，從而大大減少盲目選擇現(xiàn)象的發(fā)生。值得一提的是，人瑞集團給客戶提供的服務(wù)不單單只是招聘，作為一家人力資源綜合服務(wù)提供商，人瑞集團其實還可以幫助企業(yè)對員工進行職業(yè)技能培訓(xùn)，也可以幫助企業(yè)提供相應(yīng)的管理咨詢，提高其管理水平。

張建國認為，最重要的是一定要瞄準所服務(wù)的目標人群以及求職特點，另外，還要考慮怎樣能給他們更好的結(jié)果。而且企業(yè)里面的服務(wù)內(nèi)容要延伸，最后的結(jié)果是讓個人更好地就業(yè)，并不只是單純地做一個平臺而已，這也是人瑞集團一直堅守的理念之一。

事實證明，在中國的網(wǎng)絡(luò)招聘領(lǐng)域內(nèi)，人瑞集團所運營的模式是領(lǐng)先的;不是在紅海里拼價格、拼廣告，而是真正能夠得到客戶的認可，以效果獲取市場的核心競爭力。所以才成就了人瑞集團成功與成長，每年業(yè)績基本上都以百分之一百、兩百速度增長。

香草招聘以“效果為導(dǎo)向”的服務(wù)理念的靈感更多地來自于客戶的需求?，F(xiàn)在中國的勞動力結(jié)構(gòu)正在發(fā)生變化，企業(yè)招人也越來越困難。所以對人力資源領(lǐng)域來說，注重更簡單的結(jié)果，更愿意為效果付費，為客戶提供所需才符合最基本的商業(yè)規(guī)則與商業(yè)價值。

但是在中國的招聘領(lǐng)域，思維方式的固定性導(dǎo)致各招聘機構(gòu)普遍都只在想怎樣賣廣告給客戶，怎樣賺回流量。所以對企業(yè)來說，效果越差問題便越多。在沒有互聯(lián)網(wǎng)以前，人們最早是把企業(yè)的招聘廣告通過報紙傳遞出去。而當互聯(lián)網(wǎng)招聘模式出現(xiàn)，把從前通過報紙傳遞招聘廣告的招聘模式放到網(wǎng)絡(luò)上的確能讓招聘廣告?zhèn)鞑シ秶鼜V、速度更快，求職者獲取招聘信息也會更加便捷，當然有一定的優(yōu)勢。不過十五六年過去了，中國整體的求職人群發(fā)生了變化，互聯(lián)網(wǎng)也在不斷地快速改進，這就需要不斷地研究客戶的需求。而中國招聘網(wǎng)站完全不變理念的原因，恰恰是因為從不關(guān)注客戶的需求。

人瑞集團最大的特點便是關(guān)注客戶的需求，其中的切入點也完全是從客戶的需求出發(fā)。綜合性的、一體化的人力資源服務(wù)，也正是企業(yè)所需要的。對于一個企業(yè)來說，能緊緊抓住客戶的需求才會有更好的發(fā)展，人瑞集團所遵循“效果為導(dǎo)向”的理念也是基于此的。

【精彩問答】

《職業(yè)》：對于2016年的“兩會”上李克強總理所提到的“工匠精神”，您是如何理解的？

張建國：工匠精神我認為是十分重要的。所謂工匠精神就是一個人首先要有絕活，這一門手藝活可能一干就是十年、二十年，甚至一輩子。這樣的話，在這個領(lǐng)域則需要很專、很強的技能，而這種精神更是現(xiàn)在社會上比較欠缺的。如今的求職者多是以“機會導(dǎo)向”為理念，比如只因為工資增加一兩百元就跳槽到另外一個公司，最后的結(jié)果就是什么知識、技能都沒學(xué)到。尤其對年輕人來說，若這個時候隨便去創(chuàng)業(yè)，其實失敗率可能高達99.9%，更多的應(yīng)該是能真正地沉下心來學(xué)習社會技能。

《職業(yè)》：“香草招聘”未來還會有哪些新的突破與計劃？

張建國：雖然“香草招聘”推出僅有近半年時間，在不斷地改版中目前功能相對已經(jīng)比較完善了，但是還會在此基礎(chǔ)上增加更多新的客戶體驗，其中包括篩選簡歷的方式、面試的方式、在網(wǎng)上可以看到企業(yè)視頻宣講等。整體的目的是信息要充分對稱，不斷地開發(fā)。我們會始終堅持以效果付費的模式，來體現(xiàn)客戶價值的根本所在。

人瑞集團也正在致力于解決殘疾人就業(yè)的問題。我們通過云端的技術(shù)平臺，讓一些業(yè)務(wù)可以延伸到家中辦理。殘疾人在家里通過電腦和我們的云端網(wǎng)絡(luò)平臺連接，從而解決其就業(yè)問題，這也是我們正在研究的，大概幾個月后就可以與大眾見面。

人物鏈接

張建國，人瑞集團創(chuàng)始人&CEO。2004年7月至2009年1月任中華英才網(wǎng)CEO，對中華英才網(wǎng)進行了系統(tǒng)的管理變革，四年時間使公司的業(yè)務(wù)增長了11倍。2010年秉承“以效果為導(dǎo)向”的服務(wù)理念，創(chuàng)辦人瑞集團并帶領(lǐng)團隊在5年時間內(nèi)實現(xiàn)公司規(guī)模和業(yè)績的高速發(fā)展。