企業(yè)管理的文化元素

呂錚

摘要：本文介紹了文化差異對企業(yè)管理的影響，探討解決文化沖突的措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；文化元素

隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，跨國公司如雨后春筍般紛紛涌現(xiàn)出來，我國也不例外?？鐕镜暮Ｍ鈹U(kuò)張往往面臨著東道國民族文化和管理文化的差異，導(dǎo)致雙方在一些基本問題上，如經(jīng)營目標(biāo)、管理方式、處事作風(fēng)等方面往往持有不同的認(rèn)識和態(tài)度，在企業(yè)決策管理過程中常常會發(fā)生沖突。文化沖突給跨國公司的經(jīng)營管理造成了很大困難，提高了管理成本，因此如何在全球化與本土化以及區(qū)域化之間，在母公司與子公司之間，找到合適的文化平衡點(diǎn)，找到適合公司發(fā)展的跨文化管理方式已經(jīng)成為跨國企業(yè)在競爭中取勝的關(guān)鍵。

世界經(jīng)濟(jì)一體化和區(qū)域經(jīng)濟(jì)集團(tuán)化正在不斷發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營國際化日益成為一種趨勢。通過跨國經(jīng)營，企業(yè)可以有效地在全球范圍內(nèi)優(yōu)化配置生產(chǎn)要素，充分利用不同國家的人力資源與自然資源?？鐕髽I(yè)處于不同的文化背景和地域環(huán)境中，必然遇到文化沖突，能否通過有效的跨文化管理，處理文化沖突，提高跨國企業(yè)的運(yùn)營效率，成為跨國企業(yè)全球化經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。

近年來，隨著我國海外市場的日益發(fā)展和不斷成熟，企業(yè)間的兼并、重組等各種形式的橫向聯(lián)合經(jīng)營行為日趨增多，但其失敗的案例也是屢見不鮮，主要原因就是我們往往忽視了文化層面的問題，忽視了管理、人員、文化等非實(shí)物資產(chǎn)的整合，忽視了對兩個不同質(zhì)的企業(yè)文化相互交匯和碰撞所導(dǎo)致的文化沖突的協(xié)調(diào)，因而難以取得預(yù)期目標(biāo)?？梢灶A(yù)見，中國經(jīng)濟(jì)的對外開放將會在更廣的范圍和更高的水平上得到進(jìn)一步的發(fā)展和促進(jìn)，中國企業(yè)的跨文化管理將在更高的層次和維度上全面展開，如何通過跨文化管理達(dá)到跨文化的參與及融合，己經(jīng)成為中國企業(yè)管理所面臨的一個重要課題。

文化差異具有兩面性，既能夠?qū)е挛幕瘺_突，使得經(jīng)營績效下降，若處理得好，則能充分發(fā)揮多元文化的潛能，制定出更具前瞻性的全球化戰(zhàn)略，使跨國企業(yè)在全球化經(jīng)營中立于不敗之地?？缥幕芾硎潜苊馕幕瘺_突、發(fā)揮文化差異優(yōu)勢、形成文化協(xié)同效應(yīng)的重要手段。解決文化沖突是跨文化管理的中心任務(wù)，通過跨文化管理解決文化沖突的具體策略如下：

第一、識別文化差異，發(fā)展跨文化理解和尊重意識

文化包括基本的價(jià)值觀（文化的核心）和行為規(guī)范（文化在人的行為方式上的外在表現(xiàn)）。人們的生活習(xí)慣和風(fēng)俗等的差異，比較容易識別，也很容易改變。而深層的價(jià)值觀差異，很難識別，需要有意識地總結(jié)和體會。跨文化培訓(xùn)是比較快捷的識別文化差異的途徑，通過培訓(xùn)提高大家對文化差異的敏感性，使員工能夠在識別文化差異的基礎(chǔ)上，建立對不同文化的理解和尊重意識，引導(dǎo)不同文化背景的員工建立工作和生活關(guān)系，促使不同文化的更快適應(yīng)。比如日本富士通公司為了開拓國際市場，早在1975年就在美國檀香山設(shè)立培訓(xùn)中心，開設(shè)跨文化溝通課程，Henkel公司也在上海建立了經(jīng)營培訓(xùn)中心。在識別文化差異的基礎(chǔ)上，發(fā)展對不同文化模式的理解和尊重意識，是實(shí)現(xiàn)跨文化管理的基礎(chǔ)。

第二、通過全球地方化策略，加速文化適應(yīng)

全球地方化是跨文化管理的重要手段，指跨國企業(yè)在海外進(jìn)行投資時，依據(jù)“思維全球化和行動當(dāng)?shù)鼗钡脑瓌t，與當(dāng)?shù)厣鐣幕诤?，運(yùn)用雙方都能接受的文化進(jìn)行管理。實(shí)行全球地方化的策略，需要雇用相當(dāng)一部分當(dāng)?shù)氐穆殕T，利用當(dāng)?shù)毓蛦T熟悉當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣、市場動態(tài)以及政府方面的各項(xiàng)法規(guī)的優(yōu)勢，迅速在當(dāng)?shù)赝卣故袌觥⒄痉€(wěn)腳跟。這種策略，一方面能夠降低海外派遣人員和跨國經(jīng)營的高昂費(fèi)用，另一方面也減少了當(dāng)?shù)厣鐣ν鈦碣Y本的危機(jī)情緒，能減少與當(dāng)?shù)厣鐣幕诤线^程中產(chǎn)生的摩擦。

第三、在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起共同的經(jīng)營理念和獨(dú)特的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)文化融合

企業(yè)文化是一種比較持久的理念，是企業(yè)依據(jù)發(fā)展環(huán)境和公司戰(zhàn)略建立起的經(jīng)營觀和強(qiáng)有力的公司文化，其核心是企業(yè)的文化價(jià)值觀念。企業(yè)文化可以使企業(yè)員工在工作環(huán)境中，以一個共同認(rèn)可的價(jià)值觀相互協(xié)作和溝通，提高員工的凝聚力、向心力，有了共同價(jià)值觀這一溝通平臺，可以減弱文化差異帶來的負(fù)面影響。跨國企業(yè)在創(chuàng)建企業(yè)文化的過程中，必須創(chuàng)造寬松的文化氛圍，使員工文化、管理者文化和企業(yè)的制度文化這三個層次的文化實(shí)現(xiàn)有機(jī)融合，建立合金式的企業(yè)文化。這種合金式的企業(yè)文化，承認(rèn)差異的存在，互相尊重，主動協(xié)作，是一種你中有我、我中有你的完全嶄新的組織文化。

第四、從不同維度識別文化差異

不同的文化背景，決定了人們持有不同的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則。要管理好具有不同文化背景的員工，就必須了解他們的不同需求、不同價(jià)值觀和不同行為模式，也就是對企業(yè)中存在的兩種或多種文化進(jìn)行分析，找出文化特質(zhì)，以便在管理中有針對性地采取措施，減少文化沖突和矛盾，推進(jìn)文化融合。文化維度分析有利于從各個側(cè)面把握文化的特點(diǎn)，從而找出解決文化沖突和矛盾的有效方法。

第五、把文化差異視為優(yōu)勢

把文化差異當(dāng)作一種優(yōu)勢而非劣勢，其優(yōu)勢在于：提高跨國企業(yè)在東道國地方市場的反應(yīng)能力和應(yīng)變能力；減少跨國企業(yè)外派員工等方面的成本。充分地利用不同文化所表現(xiàn)的差異，充分利用東道國優(yōu)質(zhì)的人力資源，以更廣闊的視角制定生產(chǎn)動作戰(zhàn)略，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和決策質(zhì)量。使得總體共同作用產(chǎn)生的結(jié)果之和優(yōu)于各部分的簡單作用相加，企業(yè)可以從文化差異中獲益，增強(qiáng)競爭優(yōu)勢和持續(xù)發(fā)展的動力。

第六、建立跨國企業(yè)文化溝通機(jī)制

跨國企業(yè)文化溝通是指兩個具有不同文化背景的人或群體之間表達(dá)思想、傳遞信息、交流感情、形成互動的行為過程?？鐕髽I(yè)文化溝通的實(shí)質(zhì)，是對彼此尊重和理解。尊重的含義是指對相互間文化差異持一種積極的心態(tài)。建立多層次、制度化、正式及非正式溝通形式，是確保信息暢通、保障有效溝通的基礎(chǔ)，也是確保跨國企業(yè)文化企業(yè)管理成功的關(guān)鍵之一，同時也只有通過不斷的溝通才能產(chǎn)生理解和信任，形成文化整合。

第七、加強(qiáng)跨國企業(yè)文化培訓(xùn)

跨國企業(yè)文化培訓(xùn)是解決跨國企業(yè)文化沖突的有效途徑。當(dāng)前很多企業(yè)偏重員工的純技術(shù)培訓(xùn)，忽視了對員工尤其是管理人員的跨國企業(yè)文化培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容一般包括：認(rèn)識和了解對方民族文化和母公司文化的；學(xué)習(xí)對方先進(jìn)的管理方法及經(jīng)營理念；開展文化的敏感性、適應(yīng)性訓(xùn)練；進(jìn)行語言溝通、風(fēng)俗習(xí)慣及沖突處理能力的培訓(xùn)等。通過全面系統(tǒng)地講授對方文化的價(jià)值觀念、倫理道德、風(fēng)俗習(xí)慣法律制度等，提高員工對對方文化的認(rèn)識和文化敏感性，引導(dǎo)員工理解和尊重對方的文化，減少文化沖突以及提高文化沖突的解決能力。同時，跨國企業(yè)文化培訓(xùn)還包括培養(yǎng)和發(fā)展員工的觀察能力和面對面交流的能力，使員工在真實(shí)的企業(yè)環(huán)境中理解和學(xué)習(xí)對方的文化。

第八、謀劃跨國企業(yè)文化的融合

文化沖突的一般解決方法有三種：一是凌駕，即組織內(nèi)的一種文化凌駕于其他文化而成為統(tǒng)治文化，這種方法雖然可以在短期內(nèi)取得企業(yè)內(nèi)部文化的一致，避免紛爭，但從長遠(yuǎn)看來，由于處于弱勢地位的文化成員長期積壓的反感，可能會導(dǎo)致最終更加嚴(yán)重的沖突。二是折衷，即不同文化采取妥協(xié)與退讓的方式，有意回避文化差異，從而實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)的和諧與穩(wěn)定，由于這種回避并不能從根本上解決客觀存在的沖突，實(shí)際上仍然潛藏著危機(jī)。三是融合，即不同的文化在承認(rèn)、重視彼此差異的基礎(chǔ)上，融合而形成全新的企業(yè)文化。這是一個較為復(fù)雜、困難和漫長的過程，但對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來說，這又是必需的，通過這種文化的融合，將形成跨國企業(yè)文化的具有東道國特色的經(jīng)營管理模式，并逐步形成跨國公司的管理文化，最終建立起以公司價(jià)值觀為核心的企業(yè)文化。

總之，跨文化管理是企業(yè)經(jīng)營全球化、高效化和多元化的基礎(chǔ)，也是避免文化沖突的重要手段。跨國公司必須利用跨文化管理，才能有效規(guī)避跨文化差異帶來的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)方面，促進(jìn)自身的健康發(fā)展和全球戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 孫燕，李秋燕，李佳.論企業(yè)跨國經(jīng)營過程中的文化沖突與對策[J]，貴州大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2008（01）