對(duì)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展探究

李體諒

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和社會(huì)各種體制的變革，事業(yè)單位也不得不進(jìn)行升級(jí)來適應(yīng)快速發(fā)展的社會(huì)，事業(yè)單位的人力資源管理關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展與穩(wěn)定，提高事業(yè)單位人力資源管理能力勢(shì)在必行，本文就以此出發(fā)進(jìn)行研究，分析目前管理中存在的問題并提出發(fā)展對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理 發(fā)展

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)事業(yè)單位在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中起著非常重要的作用，但是我國(guó)事業(yè)單位中人力資源管理模式和方式卻多沿用傳統(tǒng)的模式，但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種舊模式顯露出來的弊端就越來越多，甚至?xí)璧K事業(yè)單位的發(fā)展，因此積極進(jìn)行轉(zhuǎn)型勢(shì)在必行，本文就從以下幾個(gè)方面先分析一下管理現(xiàn)狀：

（一）管理觀念落后

目前我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理適用觀念比較落后，主要是很多管理方式和模式都是從傳統(tǒng)的管理模式演變而來的，甚至很多還帶有一定的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制陰影，與現(xiàn)代化管理格格不入，阻礙了自身的創(chuàng)新性。其次，事業(yè)單位對(duì)于人力資源的管理重視程度也不夠，比如多數(shù)事業(yè)單位并沒有配備獨(dú)立的管理人員，因此降低了管理效率。再者，事業(yè)單位人力資源管理人員多數(shù)都是內(nèi)部提拔，缺乏一定的公平、公正性，也大大降低了管理水平。

（二）管理體系不夠系統(tǒng)

我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理體系存在滯后性、不嚴(yán)謹(jǐn)性，體系的不健全就使得很多工作出現(xiàn)脫節(jié)或者工作懈怠等現(xiàn)象，人力資源管理離不開不斷的培訓(xùn)和進(jìn)行，在這個(gè)過程中提升管理能力是必然的，這就需要人力資源管理中心要對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃和聘任，通過優(yōu)勝劣汰的方式，更替那些能力低下者，留下能力強(qiáng)大之人，但是目前我國(guó)人力資源管理中缺乏長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃和用人體制，與持續(xù)性發(fā)展不匹配，體系的不完善導(dǎo)致了管理與發(fā)展的脫節(jié)。

（三）配置結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)

我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中各種配置結(jié)構(gòu)不合理，不能很好的為事業(yè)單位的發(fā)展負(fù)責(zé)是一個(gè)非常嚴(yán)重的問題。我國(guó)事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)基本以“領(lǐng)導(dǎo)——處室——科室——職員”四層管理為主線，既是自上而下的管理模式，也是日常處理事務(wù)的流程模式，但是這種模式也很容易導(dǎo)致人力資源管理中無法很好的與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通，職員與領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生隔閡的幾率也比較大。因此目前的管理模式缺乏一定的合理性，更無法做到物盡其用，人才適用也不能被優(yōu)化，實(shí)際工作中，職員的工作量很大，管理層閑置的現(xiàn)象也十分頻繁，這些都會(huì)嚴(yán)重影響人力資源管理的效率。

（四）績(jī)效考核不完善

績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作之一，既是對(duì)工作的一種檢驗(yàn)，也是提升工作效率的一種手段，企業(yè)年終一般都會(huì)采取績(jī)效考核的方式對(duì)員工進(jìn)行工作的檢驗(yàn)，通過考核督促他們下一年度的工作，很多企業(yè)甚至?xí)每己藢?duì)員工進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，但是我國(guó)事業(yè)單位中的績(jī)效考核與企業(yè)相比，卻有失監(jiān)督性，原因如下：第一，事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核的重視程度不夠，導(dǎo)致考核細(xì)則、考核過程、考核結(jié)果都缺乏公平性與科學(xué)性，也就使得領(lǐng)導(dǎo)無法真正的了解一個(gè)職員的工作能力和表現(xiàn)；第二，事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，無法做到根據(jù)崗位不同而設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果更是與薪酬、懲處無關(guān)，這就導(dǎo)致考核形同虛設(shè)，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性更是效果微弱，從而無法發(fā)揮考核的真正作用。

（五）激勵(lì)和約束機(jī)制尚不健全

激勵(lì)措施和約束機(jī)制是為了更好的督促員工的工作而制定的監(jiān)督機(jī)制之一，但是我國(guó)事業(yè)單位目前的激勵(lì)措施不健全，而且執(zhí)行欠佳。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響和傳統(tǒng)管理模式，我國(guó)事業(yè)單位的薪資分配依然以平均主義居多，沒有過多的考慮工作效率，更缺乏一定的公平性，從而不能很好的激勵(lì)員工，這些都源自于我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理中缺乏激勵(lì)和約束體制，使得員工的工資水平與現(xiàn)代化追求經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)脫離，造成了大量的人才流失，從而也就降低了人力資源管理的效率。

事業(yè)單位匯聚了各種人才，對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)家綜合國(guó)力的提升都有著至關(guān)重要的作用，但是在事業(yè)單位全面轉(zhuǎn)型的時(shí)期，它的人力資源管理也顯露除了很多問題，很明顯，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，因此提升事業(yè)單位人力資源管理亟待解決。

二、事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展對(duì)策

綜上我們可以看出，目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)了很多問題，出現(xiàn)了很多事業(yè)單位職員懶散、不上進(jìn)、不積極的現(xiàn)象，這些都不利于事業(yè)單位的未來發(fā)展，也會(huì)逐漸減弱人力資源管理的作用，因此積極研究改進(jìn)措施，提升事業(yè)單位中人力資源管理的效率是一件亟待解決的事情，這關(guān)系到我國(guó)事業(yè)單位的未來發(fā)展，因此改變觀念、建立制度、完善體系等措施必須著實(shí)做起來，從而是事業(yè)單位的發(fā)展適應(yīng)社會(huì)發(fā)展。我們應(yīng)該引起注意，下面就從四個(gè)方面闡述一下發(fā)展對(duì)策：

（一）建立健全現(xiàn)代化的管理觀念

觀念決定了一項(xiàng)制度的發(fā)展和運(yùn)行，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理沿用傳統(tǒng)觀念造成的弊端顯而易見，因此及時(shí)建立健全現(xiàn)代化的管理觀念是必然的趨勢(shì)，與時(shí)俱進(jìn)的觀念必然是要考慮到員工的切實(shí)利益和事業(yè)單位的未來長(zhǎng)期發(fā)展，以此提升管理水平，主要從以下幾個(gè)方面著手：第一，廢棄傳統(tǒng)管理思想以及管理方式，鼓勵(lì)管理方面的創(chuàng)新，堅(jiān)持創(chuàng)新的理念才可以確保我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理可以跟得上現(xiàn)代的步伐，不會(huì)與國(guó)際化發(fā)展脫軌；第二，觀念中堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持以職員利益為中心，為其建立各種培訓(xùn)制度和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)職員在單位的健康成長(zhǎng)和未來發(fā)展；第三，對(duì)于優(yōu)秀的人才要不惜代價(jià)進(jìn)行引進(jìn)，多與國(guó)內(nèi)外具有先進(jìn)管理能力的單位進(jìn)行交流，從而提高人力資源管理的能力。第四，改變以往事業(yè)單位輕易不裁員的習(xí)慣，對(duì)每一個(gè)崗位要進(jìn)行定時(shí)的考核，對(duì)于不能勝任的堅(jiān)決淘汰，這種能力強(qiáng)者勝任的理念一定要貫徹下去?？傊?，理念的確立是確保我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理可以長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的根基，事業(yè)單位應(yīng)時(shí)刻警醒自己，更新觀念，確保與社會(huì)的發(fā)展相適應(yīng)。

（二）建立完善的人力資源管理體系

眾所周知，一個(gè)完善的管理體系決定了管理的效率以及管理對(duì)于單位的積極作用，因此，作為人力資源管理部門需要不斷的提升自己的管理水平，因此對(duì)于管理體系的建設(shè)也應(yīng)提到日程上，加大相關(guān)的培訓(xùn)和人才引進(jìn)，進(jìn)一步提升職員的綜合素質(zhì)，最終提升一個(gè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，因此事業(yè)單位應(yīng)積極將培訓(xùn)形成體系，通過不斷的培訓(xùn)和進(jìn)修，促使職員掌握新技能，提升其綜合素質(zhì)，促使事業(yè)單位蓬勃發(fā)展。所謂管理主要是針對(duì)職員，因此管理體系的宗旨也不能離開以人為本，各種制度和獎(jiǎng)懲都要很好的納入到管理體系當(dāng)中，合理的管理體系是人力資源管理過程中不可缺少的保障。

（三）優(yōu)化人力資源的組織結(jié)構(gòu)

一套完善的組織結(jié)構(gòu)可以提升工作效率，也可以很好的激勵(lì)員工，發(fā)揮員工的積極能動(dòng)性，我們知道，傳統(tǒng)的人力資源組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能完全跟上時(shí)代的發(fā)展，那么對(duì)人力資源的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化便勢(shì)在必行，如何科學(xué)配置崗位決定了是否可以提升人力資源管理效率，首先就是從入口出發(fā)，在員工聘任的時(shí)候就要把好進(jìn)口關(guān)，設(shè)立嚴(yán)格的篩選聘任制度，做到用人唯賢，杜絕無能力者渾水摸魚，只有通過層層考核和一定的實(shí)習(xí)時(shí)間，表現(xiàn)優(yōu)者才可以進(jìn)入單位工作；其次事業(yè)單位要考慮社會(huì)需求、崗位要求，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置和資源優(yōu)化，充分發(fā)揮每一個(gè)職員的積極能動(dòng)性，再次可以設(shè)立事業(yè)單位內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過競(jìng)爭(zhēng)加強(qiáng)職員的個(gè)人提高，從而提升工作效率；最后還要考慮對(duì)崗位職員實(shí)行淘汰制，切實(shí)做到人才不流失。

（四）完善考核機(jī)制和激勵(lì)政策

績(jī)效考核是一個(gè)單位對(duì)員工進(jìn)行優(yōu)勝劣汰的重要方式，因此一定要充分發(fā)揮它的能動(dòng)作用，對(duì)職員進(jìn)行考評(píng)和督促，建立完善的考核機(jī)制是首要前提，再就是執(zhí)行的嚴(yán)格性一定要控制，那就要從嚴(yán)格考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核過程、考核結(jié)果著手，尤其是根據(jù)不同崗位的考核結(jié)果進(jìn)行怎樣的獎(jiǎng)懲決定了機(jī)制的效能能否發(fā)揮。比如，在考核方式上，要注意民主的參與性，設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)，選派合適的考核人員；其次還要參考職員平時(shí)的表現(xiàn)，將平時(shí)表現(xiàn)融入到考核成績(jī)當(dāng)中。最后，想要真正發(fā)揮考核機(jī)制的作用，還離不開一定的激勵(lì)措施，通過反饋途徑，了解職員實(shí)際情況，將考核結(jié)果與職員的獎(jiǎng)懲進(jìn)行緊密聯(lián)系，真正發(fā)揮考核機(jī)制的激勵(lì)作用。激勵(lì)政策必然要涉及獎(jiǎng)懲，經(jīng)過考核來進(jìn)行激勵(lì)是最有效的，考核結(jié)果較好的便要在下一年度的工資或者福利中有所體現(xiàn)，考核結(jié)果不好的便要給予一定的懲罰，這樣既可以鼓勵(lì)先進(jìn)，又可以懲戒工作效率低下者，可謂是一舉兩得。

三、總結(jié)

綜上可以看出，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理不管從觀念還是制度方面都存在一定的欠缺，這些缺陷已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，導(dǎo)致了職員的懶惰心理，消極工作態(tài)度等等，以致于社會(huì)上對(duì)于事業(yè)單位工作效率或者態(tài)度方面的意見也是頻頻出現(xiàn)，但是事業(yè)單位對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的影響又十分嚴(yán)重，因此提高人力資源管理水平又勢(shì)在必行。

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