員工天職取向?qū)ぷ骺冃У淖饔脵C制研究

王默凡　孫健敏

摘要：引入“員工敬業(yè)度”作為中介變量，以實證研究方法闡明天職取向?qū)ぷ骺冃У淖饔脵C理。通過理論推理建立天職取向與工作績效之間關(guān)系的理論模型及相關(guān)假設(shè)。研究發(fā)現(xiàn)，天職取向與工作績效（任務(wù)績效與關(guān)系績效）呈顯著正相關(guān)；天職取向與員工敬業(yè)度呈顯著正相關(guān)；員工敬業(yè)度與工作績效（任務(wù)績效與關(guān)系績效）呈顯著正相關(guān)；員工敬業(yè)度在天職取向與工作績效之間起部分中介作用。

關(guān)鍵詞：天職取向；員工敬業(yè)度；工作績效

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.05.22

中圖分類號：F243；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）05-0100-04

Abstract：This paper empirically analyzes the relationship of calling orientation and knowledge workers， and then it explores the influence of calling orientation on job performance （task performance and contextual performance）. Then， it sets up a theoretical model of the relations between calling orientation and job performance and proposes ten related hypotheses by carrying out indepth study and analysis on theories. This model can be tested and revised through approaches such as questionnaire and statistical analysis. It verifies the relations between calling orientation and job performance. Result shows that companies should pay attention to the highlevel demands of knowledge workers and foster winwin cooperation with employees in their work and integrate their life meaning into the development of the organizations.

Key words：calling orientation； employment engagement； work performance

引言

知識經(jīng)濟時代下具有較高知識和技能水平的知識型員工已成為企業(yè)生存發(fā)展與創(chuàng)新創(chuàng)造的核心力量，因此無論是企業(yè)還是員工都渴望尋找一種可持續(xù)且長久有效的動力以激發(fā)員工敬業(yè)度、提高工作績效。天職取向正是在這樣一種時代背景下被提出的。天職取向是近年來在心理學和組織行為學領(lǐng)域中與工作意義相關(guān)的重要概念。天職取向是一種工作價值取向，是人們對自己工作價值與期望的主觀定位，是從工作目的角度研究和詮釋工作意義的概念。持天職取向的人在工作中感受到很強的使命感和意義感，他們工作的目的是為了獲得這種深刻的意義感[1]。

國內(nèi)外學者對天職取向的積極作用進行了相關(guān)研究，研究發(fā)現(xiàn)員工的天職取向與生活滿意度[2]、主觀幸福感[3]、工作滿意度[4]以及工作中的積極感受正相關(guān)[5]。已有研究在獲得了較為豐富成果的同時依舊存在著很多值得深入研究的問題。首先，針對天職取向結(jié)果變量的研究幾乎全部圍繞主觀幸福感和工作滿意度進行，而對與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的其他結(jié)果變量，例如工作績效等研究則較為忽視；其次，過往研究尚未揭示天職取向與員工積極產(chǎn)出結(jié)果之間的具體作用機制。基于對以上問題的認識，本文探索知識型員工天職取向?qū)ぷ骺冃Вㄈ蝿?wù)績效與關(guān)系績效）的影響，并通過引入變量“員工敬業(yè)度”進一步闡明天職取向?qū)ぷ骺冃У淖饔脵C理，揭示二者之間的作用規(guī)律。

1 文獻回顧與理論假設(shè)

1.1 天職取向及其積極影響

1986年，美國社會學家Bellah等首次提出天職取向概念[1]。Bellah等將工作價值取向分為工作取向（Job Orientation）、事業(yè)取向（Career Orientation）和天職取向（Calling Orientation），這三種取向是個人對工作在他生活中所起作用的一種信念反映。持天職取向的人認為他們的工作與生活無法分離，工作是其生活的一部分。他們之所以工作，主要不是為了物質(zhì)利益或職業(yè)發(fā)展，而是為了工作給予他們的意義感。針對天職取向積極影響的研究主要基于自我調(diào)節(jié)理論。國外相關(guān)研究主要分為兩大類：與工作相關(guān)的積極影響和與生活相關(guān)的積極影響。研究所得到的結(jié)果也趨于一致，即天職取向與積極情緒體驗相關(guān)，進而引起積極的結(jié)果。

通過文獻梳理可以發(fā)現(xiàn)，以往針對天職取向結(jié)果變量的研究幾乎全部圍繞主觀幸福感和工作滿意度進行，而這兩個變量的測量都具有明顯的主觀性且很難規(guī)避共同方法變異問題，這使得研究結(jié)論的可靠性受到了質(zhì)疑。本文基于自我調(diào)節(jié)理論認為，天職取向程度高的員工工作是為了追求工作意義和人生價值，這種員工在工作上更加主動積極、認真的態(tài)度將激發(fā)努力的行為進而取得高水平的任務(wù)績效；同時，由于天職取向具有親社會性[6]，因此天職取向程度高的員工更愿意付出組織公民行為，如人際促進和獻身精神。因此提出如下假設(shè)：

H1a：天職取向與任務(wù)績效顯著相關(guān)，員工天職取向越強其任務(wù)績效水平越高。

H1b：天職取向與人際促進顯著相關(guān)，員工天職取向越強其人際促進水平越高。

H1c：天職取向與獻身精神顯著相關(guān)，員工天職取向越強其獻身精神水平越高。

1.2 員工敬業(yè)度的中介作用

員工敬業(yè)度（work engagement）是指一種與工作相關(guān)的、積極的、富有成就感和完滿的情緒與認知狀態(tài)，具有精力充沛、甘于奉獻和專心致志的特點。員工敬業(yè)度可以充分體現(xiàn)員工工作中的積極情緒。為數(shù)不多的天職取向與員工敬業(yè)度關(guān)系的研究顯示出持天職取向的員工更可能經(jīng)歷積極的情緒體驗[7]。本文基于自我調(diào)節(jié)理論認為，天職取向程度高的員工會更多地在工作中經(jīng)歷積極完滿的情緒體驗，敬業(yè)度水平也更高。因此提出如下假設(shè)：

H2：天職取向與員工敬業(yè)度顯著相關(guān)，員工天職取向越強其敬業(yè)度水平越高。

Fredrickson提出的拓展建構(gòu)理論為敬業(yè)度與積極產(chǎn)出之間的關(guān)系提供了理論基礎(chǔ)[8]。國內(nèi)外對于員工敬業(yè)度與工作績效關(guān)系的研究所得結(jié)論較為一致，都認為員工敬業(yè)度與工作績效呈正相關(guān)關(guān)系[9]。結(jié)合拓展建構(gòu)理論和知識型員工工作的實際提出如下假設(shè)：

H3a：員工敬業(yè)度與任務(wù)績效顯著相關(guān)，員工敬業(yè)度水平越高其任務(wù)績效水平越高。

H3b：員工敬業(yè)度與人際促進顯著相關(guān)，員工敬業(yè)度水平越高其人際促進水平越高。

H3c：員工敬業(yè)度與獻身精神顯著相關(guān)，員工敬業(yè)度水平越高其獻身精神水平越高。

伴隨著積極心理學的興起，眾多學者基于工作要求-工作資源模型框架來開展員工敬業(yè)度相關(guān)研究，其中也有很多研究將員工敬業(yè)度作為中介變量[10]。本文引入員工敬業(yè)度作為中介變量對天職取向與工作績效之間的作用機制進行探討，試圖在一定程度上打開天職取向與工作績效之間關(guān)系的“黑箱”?；诖颂岢鋈缦录僭O(shè)：

H4a：員工敬業(yè)度在天職取向與任務(wù)績效之間具有中介作用。

H4b：員工敬業(yè)度在天職取向與人際促進之間具有中介作用。

H4c：員工敬業(yè)度在天職取向與獻身精神之間具有中介作用。

2 研究方法

2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

對北京地區(qū)50家企事業(yè)單位的知識型員工進行問卷調(diào)查。并將數(shù)據(jù)區(qū)分成不同的收集來源，問卷中天職取向量表和員工敬業(yè)度量表由員工填寫，工作績效量表則由員工的直屬領(lǐng)導填寫，兩部分問卷回收之后依據(jù)員工編號加以配對組成一份完整問卷，以此來避免共同方法變異。共發(fā)放問卷800份，回收問卷620份，經(jīng)過數(shù)據(jù)配對及剔除無效問卷后，得到有效問卷522份。問卷回收率為77.5%，有效率為84.2%。

樣本描述性統(tǒng)計分析表明：在522個樣本中有234位女性，288位男性；被試年齡主要集中在40歲以下占89.7%；被試中大學本科占42.5%、碩士占41.4%；工作年限主要集中在15年以下（87.4%）。

2.2 測量工具

文中涉及的構(gòu)念有天職取向、員工敬業(yè)度、任務(wù)績效和關(guān)系績效，四個構(gòu)念的測量均參考了西方的成熟量表。預(yù)調(diào)查數(shù)據(jù)的檢驗結(jié)果表明各構(gòu)念量表的信度系數(shù)均高于0.8，同時各量表中每一個題項的因子載荷均大于0.5，具有較好的效度。問卷中每一個題項均使用5點Likert式量表進行測量，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

（1）天職取向。天職取向測量量表借鑒Wrzesniewski的天職取向量表[11]，共4個題項。該量表的α系數(shù)為0.862。

（2）員工敬業(yè)度。員工敬業(yè)度測量量表采用Schaufeli開發(fā)的烏勒支敬業(yè)度量表（簡化版）[12]，共9個題項。該量表的α系數(shù)為0.947。

（3）任務(wù)績效。任務(wù)績效測量量表基于Williams和Anderson提出的任務(wù)績效量表[13]，共7個題項。在雙向翻譯過程中刪除了兩個存在歧義的題項“該員工忽視一些必須要做的事情”和“該員工不能履行必要的工作職責”，剩余5個題項。該量表的α系數(shù)為0.933。

（4）關(guān)系績效。關(guān)系績效的測量量表基于Van Scotter和Motowidlo提出的關(guān)系績效量表[14]，其中人際促進包括7個測量題項，該量表的α系數(shù)為0.955。獻身精神包括6個測量題項，α系數(shù)為0.951。

數(shù)據(jù)處理主要采用SPSS21.0和AMOS21.0統(tǒng)計軟件。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 共同方法變異檢驗

單因子驗證性因子分析結(jié)果顯示，單因子CFA模型與多因子CFA模型相差的自由度與卡方值未達到顯著即無共同方法變異存在。

3.2 相關(guān)性分析

通過Bollen二階段檢驗結(jié)果可知（如表1），所有潛變量之間均屬于中度相關(guān)，基本上沒有共線性問題存在，也沒有不相關(guān)的變量存在于SEM研究中。

3.3 區(qū)別效度檢驗

本文構(gòu)念間在三種方式下的信賴區(qū)間估計都沒有包含1的情形（如表2），由此可知構(gòu)念間具有區(qū)別效度。

3.4 模型擬合

由表3中模型擬合度指標可知模型擬合度良好。

3.5 參數(shù)估計和假設(shè)檢驗

模型中天職取向與任務(wù)績效（r=0.271，t=4.088）、天職取向與人際促進（r=0.309，t=4.208）、天職取向與獻身精神（r=0.319，t=6.046）均顯著相關(guān)（如表4），驗證了H1a、H1b和H1c均成立。模型中天職取向與員工敬業(yè)度（r=0.664，t=11.850）顯著相關(guān)，驗證了H2成立。模型中員工敬業(yè)度與任務(wù)績效（r=0.513，t=7.128）、員工敬業(yè)度與人際促進（r=0.204，t=2.879）、員工敬業(yè)度與獻身精神（r=0.616，t=10.079）均顯著相關(guān)，驗證了H3a、H3b和H3c均成立。

3.6 中介作用的檢驗

利用Bootstrapping技術(shù)對中介效應(yīng)進行檢驗，結(jié)果表明，在自變量對因變量的影響作用中，員工敬業(yè)度分別起了部分中介作用，通過路徑系數(shù)可知中介作用占總效應(yīng)的比例分別為55.65%、30.41%和56.18%，驗證了H4a、H4b和H4c，結(jié)果如表5、表6和圖1所示。

4 結(jié)論與討論

4.1 分析結(jié)果

本文以知識型員工為研究對象，以員工敬業(yè)度為中介變量，研究天職取向與工作績效之間的關(guān)系。研究中所建構(gòu)的模型與數(shù)據(jù)有良好的擬合性。結(jié)合路徑分析結(jié)果、自我調(diào)節(jié)理論和知識型員工的特點作出如下分析：知識型員工的天職取向?qū)T工的行為、態(tài)度具有影響力，這種影響一方面體現(xiàn)在員工高水平的敬業(yè)度上，進而表現(xiàn)為高水平的任務(wù)績效和獻身精神；另一方面天職取向也可以不通過敬業(yè)度而直接表現(xiàn)為高水平的任務(wù)績效和獻身精神。天職取向強烈的員工追尋的是工作意義而非單純物質(zhì)報酬，他們更愿意對工作進行思考和創(chuàng)新，而不是只關(guān)注工作量是否完成，因此，無論敬業(yè)與否對于工作的熱愛與執(zhí)著都會使他們在與工作相關(guān)的各種活動中表現(xiàn)出超越一般員工的水平，從而獲得高水平的績效。而對于人際促進，更多地體現(xiàn)在人際交往中，它受組織文化氛圍、工作特征等多方面的影響，且可以不通過員工的敬業(yè)度得以實現(xiàn)。因此，在天職取向與人際促進的正相關(guān)關(guān)系中，員工敬業(yè)度的中介作用會相對較小。

4.2 理論與實踐意義

基于自我調(diào)節(jié)理論通過引入員工敬業(yè)度作為中介變量，就天職取向?qū)ぷ骺冃У挠绊憴C制進行了探索式的研究，豐富和拓寬了天職取向這一研究領(lǐng)域，對企業(yè)人力資源管理具有一定的實踐意義。天職取向強烈的員工往往具有較高的敬業(yè)度及工作績效水平。因此，企業(yè)在招聘、選拔、培訓環(huán)節(jié)中都應(yīng)該關(guān)注員工的天職取向。

4.3 研究不足與展望

由于受人力、物力及時間的限制采用了橫截面研究，因此只能得到天職取向、員工敬業(yè)度和工作績效之間的相關(guān)關(guān)系，沒有更加嚴謹?shù)囊蚬P(guān)系結(jié)論。未來可在縱向研究中驗證本文提出的模型，從而獲得對天職取向、員工敬業(yè)度、工作績效之間因果關(guān)系的了解。

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（責任編輯：王惠萍）