紡機企業(yè)營銷人員管理問題研究

張瑞林

紡機行業(yè)屬于制造型行業(yè)，其產(chǎn)品并不直接銷售給終端消費者，而是銷往紡紗、織造、印染等企業(yè)，其營銷人員與零售行業(yè)的售貨員在專業(yè)技能、心理素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)等各方面都有著完全不同的情況。紡機企業(yè)營銷人員的業(yè)務(wù)水平固然重要，如要了解和掌握商品的有關(guān)知識和同行業(yè)的競爭等相關(guān)知識。同時，其工作職能中還包括了為客戶提供專業(yè)服務(wù)的功能，所以對待顧客的職業(yè)態(tài)度也是不能忽視的重要因素。

有時候?qū)︻櫩偷穆殬I(yè)態(tài)度往往受心理狀態(tài)的影響。營銷人員的心理狀態(tài)是由多種因素相互影響的，不同的情況會有不同的心理狀態(tài)，不同的個體性格，不一樣的工作環(huán)境，甚至同一個單位在不同時間段不一樣的工作環(huán)境，還有季節(jié)變化等客觀因素都會影響到售貨員的心理狀態(tài)。營銷人員的個人素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平也會影響到他們在服務(wù)中的心理，從而影響到他們的行為。

所以，在紡機行業(yè)的營銷管理中，應(yīng)該認真分析在交易活動中影響營銷人員心理狀態(tài)的各種因素，才能有效地滿足他們的心理契約，充分調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，使其在絕大部分時間里都能保持良好的心態(tài)，最終提高公司的經(jīng)濟效益，為社會創(chuàng)造更多的財富。

營銷人員管理存在問題

以H公司為例，H公司是一家以紡織機械為主業(yè)，兼營重工和金融等業(yè)務(wù)的公司。

招聘環(huán)節(jié)存在的問題

筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多營銷人員是通過內(nèi)部招聘進入公司的。大多數(shù)營銷人員工在面試之后不太了解公司情況。這就不可避免地會造成員工心里理想的工作狀態(tài)與實際情況的落差。營銷人員僅可單純的進行銷售工作，并不能了解公司文化，真正地與公司融為一體，為提高公司的績效而努力，而且每一名營銷人員工進入本公司的目的也不同。心理契約問題暴露出來，心理契約應(yīng)該是雇主與員工之間保持平衡，現(xiàn)實情況是員工從進入公司就出現(xiàn)不平衡之處，員工對現(xiàn)有的工作始終處于不滿意狀態(tài)，不愿在公司繼續(xù)全身心投入工作，心理契約違背問題形成。

員工對組織滿意度方面存在的問題

通過調(diào)查我們了解到，H公司大部分的營銷人員在公司中沒有太多的自主性，只能硬生生接受領(lǐng)導(dǎo)安排的各種任務(wù)，對時間以及工作方法的控制只能接受公司領(lǐng)導(dǎo)的安排。接受任務(wù)后，領(lǐng)導(dǎo)很少與營銷人員進行溝通，了解營銷人員的工作情況，主管領(lǐng)導(dǎo)未建立起行之有效的面談反饋制度，對營銷人員的真實想法并不了解，種種交流的匱乏導(dǎo)致營銷人員認為沒有得到足夠的尊重，從而造成營銷人員內(nèi)心的失衡，原本覺得可以得到尊重的想法落空，甚至是有被忽略的情況，影響營銷人員的工作積極性，容易造成營銷人員心理契約違背，影響公司的發(fā)展。

薪酬管理環(huán)節(jié)存在的問題

據(jù)調(diào)查表明，該公司營銷人員的工資收入普遍存在偏低的情況，這也充分反映了公司沒有滿足營銷人員的內(nèi)心基本需求。營銷人員工資沒有達到其內(nèi)心薪酬標準，甚至要低很多，勢必影響營銷人員心理契約的平衡，這樣的心態(tài)必影響日常的銷售業(yè)績，進而影響公司的績效。這類營銷人員大多是在“騎驢找馬”，一有更好的工作機會便馬上跳槽。薪酬這一環(huán)節(jié)是提高員工滿意度的重要環(huán)節(jié)，薪酬工作做不好，必定對公司營銷人員的內(nèi)心產(chǎn)生消極影響。

銷售員管理問題的對策

H公司營銷人員對自己的工作是否滿意是影響心理契約的主要因素，如何使員工增強對自身工作的滿意度，筆者認為有以下三點：

解決招聘環(huán)節(jié)中存在問題的對策

首先要從招聘工作入手，H公司管理者要充分認識到招聘對于公司長遠發(fā)展的重要性，它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)。

公司通過直接招聘得到本公司所需的人才，進而補充公司的人才隊伍，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，不僅如此，通過招聘會的平臺可以讓外界認識并了解本公司，有利于樹立公司良好的形象。

由于各種要素的變化，公司的工作有時也會發(fā)生變化，公司可以協(xié)助應(yīng)聘者理性的對自己關(guān)于未來工作中的定位，通過專家為應(yīng)聘者提供公司的相關(guān)材料，必要時進行互動交流，使應(yīng)聘者降低對本公司的期望值，從而提高未來工作的滿意度。

解決員工對公司滿意度方面存在問題的對策

H公司要增強員工對工作的滿意度必須要改善員工工作的環(huán)境，如提供良好的勞動條件，在勞動設(shè)施方面提高安全性，從而降低工傷的風險，通過環(huán)境的改善使員工體會到了工作環(huán)境的舒適感，以更大的熱情投入到工作當中，從而提高工作效率。員工在理想的工作環(huán)境中就像在自己家的感覺，外在的環(huán)境對員工的心情也起到了潛移默化的作用，員工的工作心理狀態(tài)也會發(fā)生變化。除了環(huán)境的改善，公司還可以在健康方面加強對銷售員的人文關(guān)懷，如組織員工定期體檢，為員工舉辦健康知識講座，或者在公司內(nèi)提供一些健身器材等，讓員工體會到公司的人性化管理，增強了員工對公司的歸屬感和認同感。在情感方面，公司負責人還可以舉辦鵲橋聯(lián)誼會，為單身的男女創(chuàng)造互相聯(lián)系的機會和平臺，使他們通過家庭的組合能安心的留在公司里，從而有利于提高公司人才的穩(wěn)定性，減少流失率。

提高員工的滿意度。沒有必要也不可能使每個員工的滿意度實現(xiàn)最大化，公司要通過內(nèi)部的管理來提高員工相應(yīng)的滿意度，從而提高員工工作的積極性，為公司增加創(chuàng)收，增強公司的外部競爭力。所以，公司要讓員工保持適度的滿意度，既不能過低，也不能過高。沒有滿意度就會影響員工和公司組織的心理契約，嚴重損害員工工作的積極性；過高的滿意度也許會使員工缺乏憂患意識，安于現(xiàn)狀，沒有更高的追求目標，最終使自身得不到發(fā)展，不利于公司的長遠發(fā)展。

解決薪酬管理環(huán)節(jié)存在問題的對策

一般而言，報酬的表現(xiàn)形式有兩種，一種是以金錢的方式，另一種非金錢性質(zhì)的。金錢報酬是有形的，包括直接報酬和福利。我們常說的工資和獎金就屬于直接報酬，它與員工的工作效率直接掛鉤。福利有很多種，比如說我們的醫(yī)保和住房公積金等都屬于福利的范疇，當然還包括帶薪休假等方式。非金錢報酬屬于隱形酬勞，員工不能直接獲得，但是會涉及到員工的長遠利益，影響到今后的金錢報酬。非金錢獎勵又包括職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。員工是否有晉升的機會，工作環(huán)境是否得到改善等都屬于職業(yè)性獎勵；社會性獎勵體現(xiàn)在公司對員工的表揚，員工通過工作獲得的榮譽，如五一勞動獎?wù)碌葮s譽。員工的工資構(gòu)成其實是員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力的外在表現(xiàn)。但工資水平主要有市場就業(yè)供需關(guān)系所決定的，不同的崗位和工作性質(zhì)有不同的工資標準和結(jié)構(gòu)，一線員工有自己的工資標準，辦公室文員也有自己的工資標準，在薪酬分配中要切忌大鍋飯和平均主義，堅持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，工資標準的制定要體現(xiàn)人才優(yōu)勢。

在薪酬分配上要體現(xiàn)公平公正和激勵效果，制定薪酬管理體系要注意減少矛盾，首先要堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，堅持勞動、資本、技術(shù)、管理等要素參與分配，其次充分調(diào)動廣大員工工作的積極性，引入激勵機制，防止大鍋飯和平均主義的現(xiàn)象，再次要注重激勵機制與效率相結(jié)合的原則；最后不能忽視公司與員工之間良好的溝通，化解矛盾，減少薪酬管理體系的執(zhí)行的阻礙。

通過分析發(fā)現(xiàn)，在H公司中，大部分營銷人員沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的足夠關(guān)心尊重與重視，沒有能與領(lǐng)導(dǎo)有較好的溝通，導(dǎo)致很多營銷人員不愿在公司內(nèi)長期發(fā)展。這勢必會影響公司公司市場營銷的業(yè)績，尤其對于紡機行業(yè)而言，滿足營銷人員的心理契約之間影響到他們的銷售業(yè)績。心理契約是公司與員工雙方相互的心里契合，雙方對心理契約的滿足會使勞資雙方之間的關(guān)系趨向和諧穩(wěn)定。H公司的現(xiàn)狀是市場營銷行業(yè)中的典型代表，它啟示我們，作為零售業(yè)公司要提高對銷售員的管理水平，這樣才有利于挖掘員工的潛能，創(chuàng)造更佳的銷售業(yè)績。