電力企業(yè)崗位勝任能力評價內(nèi)控體系研究

鄭越

[摘 要] 本文通過對崗位勝任能力相關(guān)理論研究，結(jié)合電力企業(yè)員工評價的特點和具體實踐經(jīng)驗，從資源領(lǐng)域和管理領(lǐng)域兩個方面構(gòu)建評價工作考核指標體系，從考核組織、考核方法和考核流程三個方面構(gòu)建內(nèi)控工具，采用DMAIC精益管理方法進行內(nèi)控運營，形成崗位勝任能力評價內(nèi)控體系。本文對評價內(nèi)控體系進行了研究和探索，以期為電力企業(yè)開展崗位勝任能力評價優(yōu)化提升和閉環(huán)管理提供有效的方法與實踐依據(jù)。

[關(guān)鍵詞] 崗位勝任能力；內(nèi)控體系；電力企業(yè)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016 . 05. 058

[中圖分類號] F270.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）05- 0110- 02

0 引 言

隨著全球經(jīng)濟改革升級，電力企業(yè)面臨新能源應(yīng)用、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整、電力體制改革等多重挑戰(zhàn)，而人是各項改革要深入推進與實施落實到位的關(guān)鍵因素。為提高電力企業(yè)員工能力素質(zhì)，增強電力企業(yè)的核心競爭力，許多電力企業(yè)開展了崗位勝任能力評價體系建設(shè)，然而評價體系的構(gòu)建不是一蹴而就的，需要不斷進行積累完善，逐步提高評價體系的信度與效度。本文采用了體系化的思想構(gòu)建了崗位勝任能力評價內(nèi)控體系，推動評價工作與人力資源各模塊的銜接，實現(xiàn)企業(yè)評價工作內(nèi)生性自我優(yōu)化機制。

1 崗位勝任能力評價相關(guān)理論

在理論研究方面，心理學家麥克利蘭在《美國心理學家》雜志上發(fā)表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，標志著勝任能力運動的開端。在理論模型方面，McClelland（1993）提出了勝任能力冰山模型，把勝任能力形象地比喻成漂浮在水面上的冰山。在實踐應(yīng)用方面，通過三十多年的努力，勝任能力素質(zhì)模型已經(jīng)商用。HayGroup公司（2002）的研究提出了鑒別優(yōu)秀經(jīng)理人員的7大勝任力。姜海燕（2005）崗位勝任能力評價體系主要有評價主客體、評價標準、評價方法、評價尺度、評價過程、結(jié)果應(yīng)用六個子系統(tǒng)組成。李曼麗、何琦雋（2014）對電力企業(yè)卓越工程師的勝任能力素質(zhì)模型進行了構(gòu)建。但在勝任能力評價的內(nèi)控方面的研究與應(yīng)用還較為缺乏。

2 崗位勝任能力評價內(nèi)控體系設(shè)計

現(xiàn)有研究對崗位勝任能力建設(shè)工作方面，已經(jīng)取得了許多豐碩成果，但是如何對崗位勝任能力評價進行管控，實現(xiàn)企業(yè)勝任能力評價與培訓工作的自身提升，還有待進一步研究實踐。本文結(jié)合電力企業(yè)的研究實踐，設(shè)計崗位勝任能力評價內(nèi)控體系，提高評價工作的信度和效度。

2.1 內(nèi)控指標體系

依據(jù)崗位勝任能力評價體系的關(guān)鍵要素，考核指標體系可分為兩個領(lǐng)域：

（1）資源領(lǐng)域：涉及基礎(chǔ)評價資源的建設(shè)，包括評價標準、評價題庫、評價方法、評價師和評價E化平臺五個模塊。

（2）管理領(lǐng)域：涉及組織與管理工作相關(guān)的內(nèi)容建設(shè)，包括評價管理組織、評價管理制度、評價實施管理和評價結(jié)果管理四個模塊。

2.2 內(nèi)控管理工具

基于考核指標體系，建立一套崗位勝任能力評價體系內(nèi)控管理工具，需要從考核組織、考核方法和考核流程三個方面進行設(shè)計。

（1）考核組織是指機構(gòu)與人員支撐，是評價體系有效運行的實施主體，包括內(nèi)控管理人員以及考核專家組，并劃分涉及內(nèi)控管理工作中的不同人員的職責和工作內(nèi)容，明確各相關(guān)人員的工作協(xié)調(diào)機制。

（2）考核方法是內(nèi)控體系的主要管理手段。依據(jù)不同指標的考核要求，采用正對性的考核方法。對于工作任務(wù)性指標采用工作匯報考核，數(shù)據(jù)類指標采用定量目標考核等。

（3）考核流程是內(nèi)控體系的考核操作步驟，通過將具體工作“表單化、流程化”，并形成規(guī)范化的工作操作手冊，明確各階段的負責人員、工作內(nèi)容和產(chǎn)出結(jié)果。

2.3 內(nèi)控運營機制

崗位勝任能力評價內(nèi)控體系是一個長期持續(xù)性的提升系統(tǒng)，為推動評價工作的不斷完善，本文基于DMAIC方法，設(shè)計相應(yīng)的內(nèi)控提升運營機制，具體過程如下。

（1）D（define）界定：依據(jù)崗位勝任能力評價工作考核指標，明確內(nèi)控體系的管控范圍和相關(guān)部門單位的工作職責，明確提升評價工作信度與效度的工作目標。

（2）M（measure）測量：組織各單位對各評價指標進行自評，采用報告評估和工作過程材料審計等方式，組織審核專家組依據(jù)評價工作考核指標進行評價。

（3）A（analyze）分析：對工作匯報和證明材料審計并分析各模塊的得分，分析各模塊工作存在的問題。

（4）I（improve）改進：根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，提出崗位勝任能力評價工作提升有效的解決方案，并進行實施。

（5）C（control）控制：對評價工作的改進方案進行監(jiān)督管控，并進行二次評估，從而形成內(nèi)生性的閉環(huán)管理。

3 結(jié) 語

本文結(jié)合電力企業(yè)崗位勝任能力評價工作相關(guān)理論和實踐經(jīng)驗，構(gòu)建崗位勝任能力評價內(nèi)容體系。依據(jù)該內(nèi)控體系，電力企業(yè)可對崗位勝任能力評價體系進行管理，以期提升評價工作的信度與效度，為評價結(jié)果能充分運用到與人類資源招聘、人才培訓、薪酬績效和職業(yè)發(fā)展等各模塊提供保障。

主要參考文獻

[1]Davidc McClelland. Testing for Competence Rather Than for Intelligence[J]. American Psychologist， 1973（28）：1-14.

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[3]姜海燕. 崗位勝任力評價研究[D].南京：河海大學，2005.

[4]李曼麗，何琦雋.卓越工程師勝任素質(zhì)模型研究——以電力行業(yè)某國家重大工程項目中的工程師為例[J].高等工程教育研究，2014（2）：18-28.