我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位新錄用人員勝任力培訓(xùn)模式存在的問題及對策

畢研楨

摘 要：近些年來，機(jī)關(guān)事業(yè)單位招考成為熱會(huì)熱點(diǎn)問題。每年各地事業(yè)單位招考都會(huì)吸引大批的報(bào)考者。在多年實(shí)踐中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位招考趨于規(guī)范，但是新錄用的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員，尤其是年輕人卻表現(xiàn)出諸多不適。心理素質(zhì)差、眼高手低成為部分年輕人的標(biāo)簽，由此引發(fā)的工作效率低、天天抱怨、高離職率給機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作帶來了很多負(fù)面影響。本文主要通過對機(jī)關(guān)事業(yè)單位新錄用人員勝任力培訓(xùn)模式的選擇，提高對新錄用人員培訓(xùn)效果。一方面有利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作穩(wěn)定、高效的開展；另一方面有利于新錄用人員的個(gè)人發(fā)展；最后通過對新錄用人員勝任力的培訓(xùn)可以為機(jī)關(guān)事業(yè)單位培養(yǎng)、儲(chǔ)備大量年輕干部，有利于黨的事業(yè)長盛不衰。

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位；勝任力；培訓(xùn)

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源管理尤其是人力資源戰(zhàn)略管理成為企事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。許多企事業(yè)單位將傳統(tǒng)的人事部改為人力資源管理部，從單純的事務(wù)性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略部門。機(jī)關(guān)事業(yè)單位由于體制改革和人事改革的滯后人事主管部門和各單位組織人事科還局限于傳統(tǒng)事務(wù)性工作的范疇，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理學(xué)知識和理念，還沒有將戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略提升到組織戰(zhàn)略的高度。尤其是對新錄用工作人員的培訓(xùn)工作還存在著對培訓(xùn)工作不重視、培訓(xùn)目的不明確、培訓(xùn)模式單一、培訓(xùn)效果不明顯、考核體系缺失等問題。

一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位新錄用人員勝任力培訓(xùn)模式存在的問題及原因

（一）存在的問題

1、培訓(xùn)目的的不明確。目前，事業(yè)單位組織的培訓(xùn)不少，各級部門每年都會(huì)下達(dá)一定量的指標(biāo)，并列入各部門的年度考核體系中。但是，在實(shí)際操作中，培訓(xùn)或變相作為一種福利待遇或流于形式，系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)多借培訓(xùn)之名外出旅游開個(gè)會(huì)讀些文件，既浪費(fèi)了公共資源又?jǐn)牧似笫聵I(yè)單位的社會(huì)形象；入職培訓(xùn)在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式上則多年不變，有些地方發(fā)的培訓(xùn)教材都是十年前的書，照本宣科不能滿足新錄用工作人員的需求、時(shí)效性較差。這樣，培訓(xùn)的主旨不明確，流于形式，而真正的培訓(xùn)需求和人員短板卻被深深地掩蓋。2、培訓(xùn)內(nèi)容、形式的單一。培訓(xùn)的內(nèi)容往往局限于理論上的內(nèi)容，脫離實(shí)際和工作需求。例如介紹相關(guān)法律的制定或修改、國外的先進(jìn)做法，缺乏對實(shí)際操作的指導(dǎo)意義，不能很好地提高參與培訓(xùn)人員的積極性。同時(shí)，培訓(xùn)形式也較為單一，多以授課式為主，實(shí)行的是你講我聽、你讀我記、上面講講、下面聽聽、記記筆記、寫寫心得的“灌輸式”的傳統(tǒng)的教學(xué)方式，缺乏必要的互動(dòng)，課堂氣氛不活躍，很容易使廣大學(xué)員產(chǎn)生厭學(xué)情緒，從而降低了培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。3、培訓(xùn)師資力量薄弱、經(jīng)費(fèi)困難。多數(shù)基層事業(yè)單位沒有專門的培訓(xùn)力量，即便是事業(yè)單位主管部門也存在較為嚴(yán)重的師資力量欠缺問題。這樣導(dǎo)致的問題是很多計(jì)劃中的培訓(xùn)受制于師資力量和經(jīng)費(fèi)不到位常常推延甚至取消。能夠?qū)嵤┑呐嘤?xùn)也因?yàn)榕嘤?xùn)講師、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)時(shí)間等安排的倉促導(dǎo)致培訓(xùn)組織不夠嚴(yán)謹(jǐn)、受訓(xùn)人員不夠重視，培訓(xùn)效果差。4、受訓(xùn)者忙于工作，培訓(xùn)觀念淡薄?；鶎雍芏嗍聵I(yè)單位員工沒有把培訓(xùn)看做一種福利，相反因?yàn)楣ぷ髅β蛋雅嘤?xùn)看做一種負(fù)擔(dān)。培訓(xùn)期間遲到、早退已經(jīng)是很多培訓(xùn)講師司空見慣的事情，更有甚至一般培訓(xùn)根本不去，由他人交作業(yè)寫總結(jié)。5、培訓(xùn)評價(jià)的缺失。在培訓(xùn)日常管理中，比較簡單粗放，強(qiáng)調(diào)自我管理的多、落實(shí)監(jiān)督檢查的少，注重培訓(xùn)規(guī)模、不注重培訓(xùn)質(zhì)量，滿足于辦了多少班舉行了多少次培訓(xùn)，一種量上的擴(kuò)張，忽視衡量培訓(xùn)效果的評價(jià)考核制度的建立，從而無法有效控制培訓(xùn)過程出現(xiàn)的各種降低培訓(xùn)效果的狀況，進(jìn)而使學(xué)習(xí)培訓(xùn)與工作能力的提高嚴(yán)重“脫節(jié)”。

（二）問題原因

1、培訓(xùn)主管部門以我為主，缺乏基層調(diào)研，忽視新錄用工作人員和用人單位的培訓(xùn)需求。2、培訓(xùn)主管部門和各用人單位缺乏統(tǒng)一的科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對人才戰(zhàn)略的意義認(rèn)識不夠深刻，沒有將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。3、缺乏專業(yè)的培訓(xùn)力量?；鶎訖C(jī)關(guān)事業(yè)單位的培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性，培訓(xùn)師資也多是臨時(shí)選湊，甚至是領(lǐng)導(dǎo)指派。一方面是培訓(xùn)缺乏制度性和規(guī)劃性；另一方面是培訓(xùn)力量的單一和缺乏。很多培訓(xùn)講師是在機(jī)關(guān)工作多年的領(lǐng)導(dǎo)雖然工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但是培訓(xùn)內(nèi)容枯燥，培訓(xùn)手段單一。4、體制束縛。缺乏競爭精神和淘汰機(jī)制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位缺乏進(jìn)取精神和創(chuàng)新精神，對新知識缺乏渴望的動(dòng)機(jī)。這樣的結(jié)果是我們看到大多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考錄之前理想豐滿、斗志昂揚(yáng)，幾年之后卻如溫水的青蛙，敲鐘混日。由于缺乏淘汰機(jī)制，干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，培訓(xùn)也就可有可無。

二、解決對策

（一）增加培訓(xùn)針對性和時(shí)效性

人事主管部門和各用人單位在培訓(xùn)體系指導(dǎo)下，根據(jù)培訓(xùn)的受眾群體，增強(qiáng)培訓(xùn)針對性和時(shí)效性。人事主管部門宏觀把握新錄用人員的基本素質(zhì)的培養(yǎng)，包括責(zé)任感、執(zhí)行力、語言表達(dá)能力等。用人單位則根據(jù)具體情況實(shí)施組織形式多樣、靈活多變的培訓(xùn)，注重培訓(xùn)和工作的關(guān)系，從工作效率的變化中檢驗(yàn)培訓(xùn)效果；強(qiáng)化培訓(xùn)實(shí)效性。

（二）培訓(xùn)創(chuàng)新

培訓(xùn)創(chuàng)新包括培訓(xùn)模式創(chuàng)新、培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新、培訓(xùn)方法創(chuàng)新等。機(jī)關(guān)事業(yè)單位對新錄用人員的培訓(xùn)一定結(jié)合機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作實(shí)際和新錄用人員特點(diǎn)因事制宜，因人制宜。培訓(xùn)主管部門和培訓(xùn)主體不斷研習(xí)培訓(xùn)方法、切實(shí)調(diào)研培訓(xùn)需求。

（三）組織實(shí)施

精心謀劃培訓(xùn)工作。在組織培訓(xùn)前，可以通過問卷調(diào)查等形式與用人單位和新錄用工作人員溝通，征求培訓(xùn)意見、理清培訓(xùn)目的、摸清培訓(xùn)需求，科學(xué)制定培訓(xùn)規(guī)劃。

嚴(yán)肅培訓(xùn)工作紀(jì)律。制定嚴(yán)格的培訓(xùn)紀(jì)律，堅(jiān)持落實(shí)點(diǎn)名和簽到制度，對故意不參加培訓(xùn)或遲到曠課的學(xué)員進(jìn)行通報(bào)，并將相關(guān)結(jié)果存入學(xué)員個(gè)人檔案和抄送學(xué)員單位。

創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容方法。結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革、專業(yè)技術(shù)職稱和工資制度等相關(guān)內(nèi)容，突出事業(yè)單位公用知識和實(shí)用知識培訓(xùn)，內(nèi)容豐富，針對性和實(shí)用性強(qiáng)。

（四）對培訓(xùn)講師的管理

人事主管部門應(yīng)該結(jié)合培訓(xùn)模式建立培訓(xùn)講師庫，并對講師實(shí)行有效管理和培訓(xùn)。通過對培訓(xùn)需求的調(diào)查和國家相關(guān)要求對講師進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)；通過制定合理的量化考核辦法對不同模式合作的講師進(jìn)行考評和流動(dòng)管理，及時(shí)掌握不同講師的狀況。

（五）培訓(xùn)規(guī)劃與培訓(xùn)體系的建立

培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)長效機(jī)制的建立標(biāo)志著一個(gè)組織培訓(xùn)水平的高低。人力資源主管部門和各用人單位在做好人力資源評估的前提下注重培訓(xùn)規(guī)劃的層次性和前瞻性。從制度到措施、從資源投入到產(chǎn)出回報(bào)、從宏觀到微觀、從部門到個(gè)體要根據(jù)現(xiàn)狀及目標(biāo)，系統(tǒng)性地制定各部門、各崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓(xùn)主題；要制定涵蓋所有人員的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。用人單位和部門要結(jié)合“傳幫帶”的原則為新錄用人員指定導(dǎo)師制定個(gè)性化培養(yǎng)方案，制定導(dǎo)師培養(yǎng)記錄幫助新錄用人員盡快使用環(huán)境，進(jìn)入工作角色，在入職的前幾年取得最大程度的進(jìn)步。

（六）考核方式

往往認(rèn)為培訓(xùn)的意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，職工進(jìn)一步提高自我甚至應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得技能的積極性就消失了。所以每個(gè)單位要通過建立一種有效地考評機(jī)制，盡量改變職工“要我學(xué)”為“我要學(xué)”的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

強(qiáng)化培訓(xùn)考核機(jī)制。參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的情況登記在《事業(yè)單位新聘人員崗前培訓(xùn)鑒定表》上，并裝入個(gè)人檔案，作為試用期考核及今后任職定級的依據(jù)之一。凡不參加培訓(xùn)或培訓(xùn)考核成績不合格的，試用期滿后將暫緩定級，增強(qiáng)培訓(xùn)的剛性約束。對每次培訓(xùn)成績進(jìn)行量化打分，注意培訓(xùn)效果在工作實(shí)際中的體現(xiàn)，在后備干部考察、干部任免工作中進(jìn)一步細(xì)化干部學(xué)習(xí)能力和培訓(xùn)經(jīng)歷的量化辦法。

三、總結(jié)

機(jī)關(guān)新錄用人員是對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的有效補(bǔ)充，保證機(jī)關(guān)事業(yè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)，是管理社會(huì)事務(wù)、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的有效力量。對新錄用人員運(yùn)用科學(xué)的培訓(xùn)考核手段確保培訓(xùn)效果，保證新錄用工作人員較好的進(jìn)入工作角色，保證機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作穩(wěn)步推進(jìn)。同時(shí)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事主管部門和用人單位應(yīng)該重視人力資源科學(xué)在行政管理中的地位，重視人力資源管理的戰(zhàn)略地位，在單位內(nèi)部培養(yǎng)學(xué)習(xí)文化、培訓(xùn)文化，促進(jìn)學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)的建立。

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