戰(zhàn)略性人力資源管理的研究

范書(shū)紅

摘要： 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)要想獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源成為了企業(yè)爭(zhēng)奪的重要資源和焦點(diǎn)，傳統(tǒng)的人事管理已不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的要求。本文對(duì)我國(guó)當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，提出戰(zhàn)略性人力資源管理是我國(guó)企業(yè)發(fā)展的新趨勢(shì)，并結(jié)合中美集團(tuán)戰(zhàn)略性人力管理案例進(jìn)行分析，旨在企業(yè)在人力資源管理方面改革提供參考依據(jù)。

Abstract： With the economic globalization and increasing fierce competition， human resources become the important resources and focus of the enterprise to obtain competitive advantage. The traditional personnel management can not meet the demands of the development of the situation. This paper expounds the present condition of the human resources management in China and puts forward that the strategic human resources management is the new trend of enterprise development. The strategic human management cases of Chinese and American groups are analyzed to provide the reference for the human resources management reform of enterprises.

關(guān)鍵詞： 人力資源；戰(zhàn)略性；管理

Key words： human resources；strategic；management

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2016）06-0071-02

0 引言

當(dāng)今社會(huì)，人力資源是企業(yè)最重要的資源，各個(gè)企業(yè)都在想方設(shè)法的吸引更多的優(yōu)秀人才，并努力使這些優(yōu)秀人才的價(jià)值最大化。我國(guó)目前處于傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型期，兼具兩種管理方式的特點(diǎn)。傳統(tǒng)人事管理把人視為一種成本，當(dāng)作一種工具；戰(zhàn)略人力資源管理將人力作為一種企業(yè)的資源，提升到了戰(zhàn)略的位置。對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言，戰(zhàn)略性人力資源不可或缺。因此，當(dāng)前我國(guó)人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急就是搞清戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)容、特征和實(shí)施措施等，以更好為提升企業(yè)的人力資源管理水平服務(wù)。

1 人力資源管理現(xiàn)狀

從數(shù)量上講，我國(guó)是一個(gè)人力資源十分豐富的國(guó)家，但是從質(zhì)量上講，我國(guó)的人力資源素質(zhì)較低。盡管與過(guò)去相比，國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理工作已經(jīng)取得了很大的進(jìn)步，但依然缺乏相關(guān)的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)系統(tǒng)訓(xùn)練?，F(xiàn)階段我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀的特點(diǎn)是：①大部分企業(yè)的人力資源管理還沒(méi)有得到有效改革，依然處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段；②大多數(shù)企業(yè)都將自身人力資源管理的重點(diǎn)放在了與公司內(nèi)部員工休戚相關(guān)的事情上，比如培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、薪金制度、績(jī)效評(píng)估、考勤、員工合同管理等，忽視了外部因素的影響，比如市場(chǎng)變化、顧客需求等，長(zhǎng)此以往下去不僅無(wú)法做好企業(yè)的人力資源管理工作，還會(huì)降低整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2 戰(zhàn)略人力資源管理綜述

2.1 戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容及特征

戰(zhàn)略性人力資源管理，是指企業(yè)按照經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求，將人力資源要素進(jìn)行分析、整合、配置，在此基礎(chǔ)上建立起與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一整套管理思想、方法和制度。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的整合來(lái)驅(qū)動(dòng)企業(yè)核心能力的形成與保持是戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目標(biāo)。

與傳統(tǒng)人力資源管理不同，戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行了很多改革和創(chuàng)新。戰(zhàn)略性人力資源管理的四個(gè)基本特征：①人力資源的重要性。②人力資源管理的系統(tǒng)性。③人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。④人力資源管理的戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性人力資源管理通過(guò)組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)中，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工自身共同發(fā)展，促進(jìn)組織績(jī)效最大化。

2.2 戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的意義

在戰(zhàn)略性的人力資源管理階段上，人力資源管理的實(shí)踐和理論，無(wú)論在管理的理念和目標(biāo)、管理的性質(zhì)和深度、管理的角色和職能、管理方式和方法等諸多方面都凸現(xiàn)了新的變化和新的特色。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足需求，面對(duì)這種形勢(shì)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身各項(xiàng)實(shí)際情況，比如企業(yè)目的、經(jīng)營(yíng)宗旨和目標(biāo)等，制定科學(xué)合理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，然后依據(jù)主客觀條件的變化，適時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施，只有這樣才能真正的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源管理舉足輕重。

3 戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)施途徑

戰(zhàn)略人力資源管理主要從改變傳統(tǒng)人力資源觀念出發(fā)，把人力資源管理納入公司發(fā)展戰(zhàn)略中來(lái)，完善企業(yè)績(jī)效考核制度，提高獎(jiǎng)勵(lì)制度的公平性，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，具體實(shí)施流程如圖 1所示。

3.1 樹(shù)立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念

國(guó)內(nèi)企事業(yè)單位對(duì)于人事管理認(rèn)識(shí)不到位，很多單位都沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要性，根本就不重視人力資源管理工作，導(dǎo)致了很多單位存在人力資源浪費(fèi)的問(wèn)題，面對(duì)這種形勢(shì)，企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立戰(zhàn)略人力資源管理理念，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，進(jìn)而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

不同于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，戰(zhàn)略性人力資源管理要求組織的人力資源戰(zhàn)略和總體戰(zhàn)略能夠統(tǒng)一。實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略很有益處，不可或缺。通過(guò)良好的戰(zhàn)略人力資源管理，可確保企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

3.2 制定人力資源規(guī)劃，重建人力資源管理制度

首先應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，從企業(yè)戰(zhàn)略角度制定人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)未來(lái)在人力資源方面的走向。其次企業(yè)應(yīng)建立完善的人力資源管理制度，人力資源管理制度不僅是各求職者最關(guān)注的問(wèn)題，也是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要方面。只有在制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃和建立完善的人力資源管理制度的基礎(chǔ)上，不斷的發(fā)揮企業(yè)的自身特色和優(yōu)勢(shì)，才能使員工產(chǎn)生歸屬感，從而更自覺(jué)地投入到自身崗位中去，進(jìn)而提升企業(yè)的人力資源水平。

3.3 企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理

從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，績(jī)效考核是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)有效手段，因此，樹(shù)立科學(xué)績(jī)效觀對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略刻不容緩。企業(yè)晉升和培訓(xùn)主要參考的依據(jù)就是績(jī)效考核。不僅如此，通過(guò)定期考核，員工還可以了解自身一段時(shí)期內(nèi)的成長(zhǎng)和不足，然后有針對(duì)性的對(duì)不足之處加以改正。

3.4 企業(yè)戰(zhàn)略薪資和激勵(lì)管理

企業(yè)的薪資待遇與企業(yè)的人才價(jià)值觀直接相關(guān)。依據(jù)員工在崗位中的具體表現(xiàn)制定科學(xué)合理的職位薪酬，主要注意的職位薪酬的制定不僅要考慮到企業(yè)內(nèi)部因素，注重企業(yè)內(nèi)部公平性，還應(yīng)該及時(shí)了解同行業(yè)每個(gè)職位的薪酬待遇，使企業(yè)的職位薪酬與市場(chǎng)匹配，只有這樣才能留住更多的優(yōu)秀人才，為人才引進(jìn)提供依據(jù)，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

為留住和吸引更多的優(yōu)秀人才，企業(yè)不僅要制定科學(xué)合理的職位薪酬，還應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)的激勵(lì)管理，比如設(shè)置獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)員工、建立完善的福利體系等。此外，為了鼓勵(lì)核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，企業(yè)可以實(shí)施員工參股計(jì)劃，如此一來(lái)員工的利益就和企業(yè)的利益一致了，兩者之間會(huì)更加信任，自然員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度也會(huì)提示。

4 案例及案例分析

4.1 案例

日松公司，1994年創(chuàng)建于深圳，主要經(jīng)營(yíng)電子元器件的銷(xiāo)售。日松公司經(jīng)營(yíng)狀況年銷(xiāo)售額從3個(gè)億下滑到不足8千萬(wàn)。公司盈利能力下滑，究其原因發(fā)現(xiàn)，日松公司存在以下問(wèn)題：不夠重視產(chǎn)品研發(fā)、人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)不高、生產(chǎn)過(guò)程配套的支持力度不夠、欠缺技術(shù)儲(chǔ)備、尚未建立完善的產(chǎn)品研發(fā)流程、研發(fā)成果輸出不夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，這些問(wèn)題導(dǎo)致了日松公司的產(chǎn)品質(zhì)量和效率下降，出現(xiàn)了越來(lái)越多的不合格產(chǎn)品，不僅給自身帶來(lái)了不可估量的損失，也損害了消費(fèi)者的利益。

基對(duì)于以上問(wèn)題，日松公司采取了如下措施：首先，進(jìn)行人力資源管理部門(mén)與職能的整合；其次，最大限度落實(shí)員工與企業(yè)共同發(fā)展的原則；第三，建立和執(zhí)行戰(zhàn)略人力資源管理的評(píng)價(jià)機(jī)制；第四，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理和其他管理系統(tǒng)的兼容性；最后，進(jìn)行企業(yè)文化變革和培訓(xùn)宣導(dǎo)，通過(guò)文化指引和培訓(xùn)輔助，全面實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理。

從企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、人力資源情況兩方面對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理推行效果進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析，統(tǒng)計(jì)時(shí)長(zhǎng)為5個(gè)月。首先是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，進(jìn)行相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)，對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面的影響采用以下指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)： 人均人工成本、人均銷(xiāo)售收入、工資總額占銷(xiāo)售收入比例、離職成本幾項(xiàng)指標(biāo)，數(shù)據(jù)根據(jù)人事、財(cái)務(wù)部門(mén)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，具體如表1所示。

對(duì)人力資源情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，五個(gè)月來(lái)，非工勤人員招聘入職67人，總?cè)藬?shù)增長(zhǎng)15%，全部具有大專(zhuān)以上學(xué)歷；離職35人，年平均離職率為35%，與去年超過(guò)50%的離職率相比改善較大，而且骨干人員離職人數(shù)2人，離職比例很低，改善明顯。企業(yè)根據(jù)不同人員對(duì)企業(yè)發(fā)展價(jià)值不同，對(duì)于核心人才進(jìn)行重點(diǎn)管理，并注重通用型人才和獨(dú)特人才向核心人才的轉(zhuǎn)化。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需求和骨干人員的個(gè)人意愿，進(jìn)行職類(lèi)轉(zhuǎn)換，開(kāi)發(fā)高級(jí)工程師轉(zhuǎn)為銷(xiāo)售部經(jīng)理人員4人，提升為部門(mén)主管15人。

4.2 案例分析

①財(cái)務(wù)指標(biāo)分析，由于績(jī)效管理的系統(tǒng)推行，使各部門(mén)人員聚焦與戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，人均銷(xiāo)售收入有一定程度的提高；深圳地區(qū)生活成本的上升，行業(yè)工資有所提升，銷(xiāo)售收入增加的幅度高于工資總額提升的幅度，說(shuō)明公司總體績(jī)效水平略有提升。

②人力資本增值情況分析，由于外部招聘和內(nèi)部培訓(xùn)、選拔，并且對(duì)骨干人員的離職進(jìn)行了一定的控制，人力資本實(shí)現(xiàn)了增值，確保了員工的價(jià)值最大化。

5 結(jié)論

在過(guò)去的很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都處于傳統(tǒng)人力資源管理階段，盡管部分企業(yè)進(jìn)行了改制，但是收效甚微，導(dǎo)致的結(jié)果就是人才流失日益嚴(yán)重，工作效率不高，使得企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越弱。因此，我國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急就是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型，真正的從戰(zhàn)略角度重視人力資源，樹(shù)立戰(zhàn)略人力資源管理觀念，制定人力資源規(guī)劃，重建人力資源管理制度，進(jìn)而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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