試析知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理

潘淑敏

摘要：伴隨人類社會的不斷進(jìn)步，知識經(jīng)濟(jì)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位逐漸突出，知識競爭必將成為新時(shí)期經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的重點(diǎn)，人才作為知識競爭的重要體現(xiàn)者，在新的歷史時(shí)期下，人力資源管理無疑成為企業(yè)競爭的最有利手段。文章就知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，我國人力資源管理現(xiàn)狀加以分析，并結(jié)合個人多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展提出幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：人力資源；知識經(jīng)濟(jì)；新時(shí)代；管理創(chuàng)新

長期以來我國對人才的重視相對缺乏，沒有養(yǎng)成良好的人力資本意識，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，我國的人力資源管理面臨諸多挑戰(zhàn)。知識經(jīng)濟(jì)又稱人才經(jīng)濟(jì)，因人才是知識的重要載體，加強(qiáng)對人才的合理開發(fā)與利用至關(guān)重要，為此應(yīng)將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，注重對人才的培養(yǎng)、選撥、管理，改變傳統(tǒng)人力資源管理模式，注重創(chuàng)新發(fā)展。

一、知識經(jīng)濟(jì)與人力資源概述

（一）知識經(jīng)濟(jì)

對于知識的概念并不陌生，主要是指認(rèn)知與技能，是人類通過學(xué)習(xí)與實(shí)踐所形成的對客觀世界的認(rèn)識，隨著時(shí)代的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)活動中知識的地位逐漸提升，而這種知識占據(jù)主導(dǎo)地位的現(xiàn)象則被人們稱之為知識經(jīng)濟(jì)。伴隨科技水平的突飛猛進(jìn)，以科技為核心的知識經(jīng)濟(jì)形態(tài)逐漸成為全球經(jīng)濟(jì)的主流形式，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來成為事實(shí)。

（二）人力資源

人力資源是勞動者具備的能力與素質(zhì)的總和，其中能力是基礎(chǔ)性資源，包含勞動者在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)揮出來的體力與智力，將會對經(jīng)濟(jì)活動帶來重大的推動作用；素質(zhì)則是交易性資源，其包含的內(nèi)容較多，涉及到勞動者的信譽(yù)、道德、社會關(guān)系等，高素質(zhì)的人力資源會具有良好的信譽(yù)與社會關(guān)系，并且職業(yè)道德水平較高。人力資源管理就是對基礎(chǔ)資源進(jìn)行合理分配，對交易性資源進(jìn)行提升的過程，通過管理活動使勞動者的主觀能動性得以充分發(fā)揮，幫助組織更早的實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

二、人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下面臨的挑戰(zhàn)

（一）高新技術(shù)日新月異

科技是知識經(jīng)濟(jì)的核心，基于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，高新技術(shù)發(fā)展日新月異，各種信息化產(chǎn)品不斷推陳出新，溝通并非只有面對面交流這一種形式，如何適應(yīng)高新技術(shù)的快速發(fā)展，追趕技術(shù)進(jìn)步已成為人力資源管理的一大挑戰(zhàn)。利用高新技術(shù)產(chǎn)品，人與人之間的溝通更加便捷，人才資源的合理配置更加高效，極大的提高了人力資源管理的效率。

（二）知識全球化增大了競爭壓力

近幾年來，全球化日漸突出致使市場競爭壓力越來越大，相關(guān)研究表明，在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，組織擁有的“知識”越多，所具有的競爭優(yōu)勢就越大，就越能在激烈的競爭中占據(jù)一席之地。人力資源是知識資本的重要體現(xiàn)，知識全球化要求對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，只有創(chuàng)新經(jīng)營方式與管理模式，才能保證人力資源的充分利用，促使“知識”、“人才”創(chuàng)造更多的價(jià)值。

（三）優(yōu)秀人才紛紛走向國際

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，優(yōu)秀人才在組織中有著中流砥柱的作用，將直接關(guān)系到組織的綜合實(shí)力，然而相對于發(fā)達(dá)國家而言，我國的經(jīng)濟(jì)水平相對偏低，很多優(yōu)秀人才紛紛走向國際舞臺試圖發(fā)揮自身價(jià)值，這就造成國內(nèi)人才稀缺。如何發(fā)掘并挽留人才成為當(dāng)前人力資源管理中面臨的重大挑戰(zhàn)，管理者需要創(chuàng)新人才招納機(jī)制，同時(shí)完善激勵制度等，為人才的留用打下良好的基礎(chǔ)。

（四）人才的高素質(zhì)要求

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下對人才提出了更高要求，在基礎(chǔ)知識結(jié)構(gòu)上不僅要具有扎實(shí)的學(xué)科知識，還要對其他多種知識有所涉獵，比如經(jīng)濟(jì)、法律、管理等科學(xué)；在能力素質(zhì)上，既要有著較高的心理素質(zhì)，具有堅(jiān)強(qiáng)的意志與永不言敗的決心，同時(shí)隨機(jī)應(yīng)變能力要強(qiáng)，在信息量與日俱增的時(shí)代保持敏銳的感知力；除此之外，優(yōu)秀的人才會與時(shí)俱進(jìn)、不斷創(chuàng)新，重視學(xué)習(xí)的重要性，通過學(xué)習(xí)掌握更多的專業(yè)技能，并面對競爭發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下優(yōu)秀人才判定標(biāo)準(zhǔn)的提高，將增大人力資源管理難度，在招人、留人、用人、管理人等諸多環(huán)節(jié)提升工作難度。

三、人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的創(chuàng)新發(fā)展建議

（一）管理意識中體現(xiàn)“以人為本”

知識的主要承載者是人，因此應(yīng)以“人”為中心，注重對人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、利用，學(xué)會在管理中尊重人才。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，組織要充分利用知識對人才進(jìn)行合理配置，在生產(chǎn)經(jīng)營與決策制定等過程應(yīng)重視人才，通過對人力資源的配置與監(jiān)督，調(diào)動人才的主觀能動性。同時(shí)，在管理中應(yīng)重視人才的需求，為人才提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會，滿足其基本的技能需求；領(lǐng)導(dǎo)需要加強(qiáng)對人才的關(guān)心，通過巡視與基層勞動者進(jìn)行交流，做到關(guān)心鼓勵員工，及時(shí)掌握員工的心理需求，并根據(jù)員工業(yè)績制定相應(yīng)的獎懲。“以人為本”的管理意識將利用人才的招聘與留用，尤其是在物質(zhì)生活水平得以滿足的新時(shí)期，人們對心理需求的關(guān)注大于薪酬與獎金，尊重、關(guān)心、激勵必將成為人才管理的重要法寶。

（二）組織結(jié)構(gòu)朝扁平化發(fā)展

我國傳統(tǒng)的組織管理模式采用的是多層次結(jié)構(gòu)，被人們形象的比喻為“金字塔”型，組織決策通過最高層逐漸向下級滲透，因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)層次過多，在信息傳遞過程中往往出現(xiàn)較多的阻礙。當(dāng)前，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，信息技術(shù)在組織中被廣泛運(yùn)用，各部門之間信息傳遞十分便捷，這也決定傳統(tǒng)管理形式必將改變，扁平化組織結(jié)構(gòu)已成為必然。所謂扁平化組織結(jié)構(gòu)，主要是指從決策層到最低層組織層次減少，組織普通員工可就全局問題進(jìn)行諫言，通過團(tuán)隊(duì)合作與新型共享發(fā)揮人才作用的結(jié)構(gòu)形式。組織結(jié)構(gòu)的朝扁平化有利于人才更好的發(fā)揮其能動作用，管理效果更加顯著。

（三）創(chuàng)新人力資源管理模式

傳統(tǒng)的管理模式更加注重監(jiān)督與控制，具有的上下等級十分明確，上級下達(dá)任務(wù)，管理者對人才盡心監(jiān)督，勞動者按照規(guī)定的模式進(jìn)行勞作。該種管理模式不存在尊重與平等，將人力資源同其他物質(zhì)資源一同對待，極大的限制了勞動者才能的發(fā)揮，打擊了員工的積極性。為此在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代應(yīng)對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，為員工提供一個施展才能的平臺，以柔性化的管理方式激勵員工積極參與到組織發(fā)展之中，由領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施指導(dǎo)作用，管理者采用先進(jìn)技術(shù)對人才需求進(jìn)行分析，以全新的管理模式促進(jìn)人才潛能的發(fā)揮。

（四）建立健全激勵機(jī)制

人才的留用離不開激勵機(jī)制的作用，只有建立健全激勵機(jī)制才能激發(fā)員工的工作積極性，在實(shí)際的工作中更具創(chuàng)造力，要想健全激勵機(jī)制應(yīng)從多方面入手：第一，改善組織的工作環(huán)境，工作環(huán)境是否舒適將在很大程度上決定是否能夠留住人才，只有將組織環(huán)境加以改善，為員工提供合理的薪酬與福利，才能增加人才留用的概率。第二，獎懲制度的制定。具體明確的獎懲制度可對組織成員進(jìn)行行為規(guī)范，為組織員工考核提供主要依據(jù)，使其感受到組織的公平公正，從而提升員工對組織的認(rèn)同。第三，做好溝通與交流工作。溝通與交流是人力資源管理的主要內(nèi)容，良好的溝通會引導(dǎo)員工與組織發(fā)展相融合，員工作出個人行為時(shí)會充分考慮組織利益，同時(shí)也能夠及時(shí)獲知員工的需求，盡可能滿足組織成員物質(zhì)與心理多方面的需求。

（五）加強(qiáng)組織文化建設(shè)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神

作為一項(xiàng)重要的無形資產(chǎn)，組織文化會對組織的發(fā)展起到潛移默化的影響，通過長期的積累，組織成員會對文化價(jià)值產(chǎn)生認(rèn)同，為此在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理應(yīng)將組織文化作為一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容，幫助員工樹立正確的價(jià)值觀念。只有組織員工對文化價(jià)值形成認(rèn)同，才能提升自己的歸屬意識，在實(shí)際的工作中將組織發(fā)展與個人利益結(jié)合在一起。與此同時(shí)，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代注重合同探究，組織成員個人的力量必將有限，應(yīng)加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，促進(jìn)員工之間的信任程度，通過協(xié)作創(chuàng)新共同完成經(jīng)濟(jì)活動。

四、結(jié)語

綜上所述，科技知識高度發(fā)展的新形態(tài)下，組織進(jìn)行人力資源管理成為關(guān)鍵所在，然而面對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，我國的人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)也相應(yīng)的增加，比如說高新技術(shù)日新月異、知識全球化、優(yōu)秀人才紛紛走向國際、人才的高素質(zhì)要求等等，在很大程度上增加了人力資源管理的難度。面對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，組織應(yīng)從多方面進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)人力資源管理的效率，當(dāng)前較為有效的創(chuàng)新措施有管理意識中體現(xiàn)“以人為本”、組織結(jié)構(gòu)朝扁平化發(fā)展、創(chuàng)新人力資源管理模式、建立健全激勵機(jī)制、加強(qiáng)組織文化建設(shè)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神等等。

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（作者單位：遼寧省高速公路管理局凌源管理處）