研究院干部績效考評存在的問題與對策

摘 要：研究院干部績效考評是績效管理的重要環(huán)節(jié)，由于其考評結(jié)果與年終獎金收入、干部調(diào)整任免直接掛鉤，因此受到全體干部的高度重視。然而，在干部績效考評過程中，由于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理、方法運用存在誤差等原因，人力資源部收到了來自主管院領(lǐng)導(dǎo)和部分干部的反映意見。有鑒于此，人力資源部通過優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、加強(qiáng)考評人員培訓(xùn)等途徑，進(jìn)一步提升了干部績效考評工作的科學(xué)性、規(guī)范性和有效性。

關(guān)鍵詞：干部 績效考核 問題 對策

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）06-237-02

一、研究院干部績效考評的概況

（一）研究院干部績效考評的組織機(jī)構(gòu)

研究院干部績效考評是研究院干部隊伍建設(shè)和管理的重要工作。按照黨管干部的原則，院黨委成立考評領(lǐng)導(dǎo)小組，黨委書記擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組組長，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考評工作的全面領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在人力資源部，負(fù)責(zé)考評工作的具體實施。人力資源部部長擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，紀(jì)檢監(jiān)察部部長和工會副主席擔(dān)任辦公室副主任，對考評全過程進(jìn)行監(jiān)督，防止考評中的不正之風(fēng)和違法違紀(jì)行為發(fā)生。

（二）研究院干部績效考評的主要方法

研究院干部績效考評工作貫穿全年，以年終考評為主，日?？荚u為輔?？荚u指標(biāo)體系由業(yè)績考核和民主測評兩部分構(gòu)成，其中業(yè)績考核由科研生產(chǎn)信息系統(tǒng)提取的結(jié)果為主，干部個人述職報告為輔，占績效考評結(jié)果的70%；民主測評由干部的直接上級領(lǐng)導(dǎo)、同事和本部門全體員工填表打分得出，占績效考評結(jié)果的30%。

二、研究院干部績效考評的問題

（一）民主測評存在評價標(biāo)準(zhǔn)的制約影響

民主測評是以打分的形式進(jìn)行，每名測評者獨立填寫一份測評表格，現(xiàn)場填寫現(xiàn)場提交。由于指導(dǎo)語中僅說明了“各項要素滿分最低分為0分，最高分為10分”，并未對“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等各區(qū)間分?jǐn)?shù)進(jìn)行規(guī)定，出現(xiàn)了因測評者理解不同導(dǎo)致所打分?jǐn)?shù)區(qū)間差別過大，進(jìn)而影響干部總體測評分?jǐn)?shù)的情況（如有些人認(rèn)為8分以是優(yōu)秀、有些人認(rèn)為9.5分以上才是，有些人認(rèn)為5分是不合格、有些人認(rèn)為0分才是），既不能較為準(zhǔn)確地反映干部的真實情況，還引起了個別干部的不滿和申訴。究其原因，是因為評價標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化，對要素的解析不夠清楚，造成了評價標(biāo)準(zhǔn)對測評結(jié)果的制約影響。

（二）考評人員存在近期效應(yīng)

由于干部績效考評以年終為主，日常為輔，這就容易出現(xiàn)“突擊表現(xiàn)”的情況。即在最后1-2個月中，干部請假早退的現(xiàn)象自然減少、主動找主管院領(lǐng)導(dǎo)匯報工作的頻率增加、特別重視并積極維護(hù)與同事和員工關(guān)系等現(xiàn)象，容易造成考評小組及成員對該干部的“好感”，以最近的優(yōu)秀表現(xiàn)代替了全年的實際表現(xiàn)的現(xiàn)象。究其原因，一方面是對考評者的培訓(xùn)不足，另一方面是日?？荚u不夠嚴(yán)格充分。

（三）考評結(jié)果顯示寬厚誤差

根據(jù)2013年度、2014年度的績效考評結(jié)果顯示，連續(xù)兩年干部隊伍的績效考評均未出現(xiàn)低于90分的情況，其中2013年度績效考評最低分90，最高分99.8，平均分為97；2014年度績效考評最低分93，最高分99.7，平均分96.5。這種普遍高分的現(xiàn)象，既不利于區(qū)分干部隊伍的層次，也難以診斷出干部個人可能存在的問題。究其原因，一是考評人員認(rèn)為考核過于嚴(yán)格會拉低個別干部的考評總分；二是存在對于一些關(guān)鍵部門的干部，即使有一定失誤也要保護(hù)的心理。

三、研究院干部績效考評的對策

（一）研究院干部績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的優(yōu)化

研究院干部績效考評由業(yè)績考核和民主測評組成，其中民主測評占綜合考評得分的30%。為進(jìn)一步解決民主測評中評價標(biāo)準(zhǔn)的制約影響，人力資源部對評分標(biāo)準(zhǔn)作了進(jìn)一步明確細(xì)化。民主測評指標(biāo)包括貫徹執(zhí)行（25%）、領(lǐng)導(dǎo)技能（20%）、團(tuán)隊建設(shè)（20%）、風(fēng)險防范（20%）、作風(fēng)形象（15%）等5方面，每項所占權(quán)重從15%～25%不等。每項指標(biāo)根據(jù)程度的不同，分為優(yōu)秀（≥91分）、良好（76-90分）、合格（60-75分）及不合格（≤59分）4個層次，每一層次對應(yīng)不同分?jǐn)?shù)。

（二）研究院干部績效考評人員的專題培訓(xùn)

考評人員在績效考評的過程中扮演著重要的角色，對他們的培訓(xùn)直接關(guān)系到考評目標(biāo)的實現(xiàn)?？荚u人員的主觀失誤或是對考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識誤差，都會在很大程度上影響考評的標(biāo)準(zhǔn)性。有鑒于此，人力資源部重點從加強(qiáng)考評人員的培訓(xùn)來規(guī)避考評過程中存在的誤差。培訓(xùn)主要包括以下幾方面內(nèi)容：

1.考評者誤區(qū)培訓(xùn)。針對考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)，出現(xiàn)討價還價等反復(fù)溝通的現(xiàn)象，要求考評人員嚴(yán)肅考評紀(jì)律，不準(zhǔn)跑風(fēng)漏氣、打招呼，考評全過程接受紀(jì)檢監(jiān)察部和工會代表的監(jiān)督；針對后繼效應(yīng)，要求考評人員要綜合干部的日常表現(xiàn)，做好“回頭看”，必要時隨時核查干部的季度工作報表，有效區(qū)分是“日常現(xiàn)象”的還是“異?，F(xiàn)象”，防止“以時點代時段”，只見樹木不見森林。

2.關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)。為使績效考評更具有說服力，績效考評者要善于收集與干部績效表現(xiàn)相關(guān)的資料。主要渠道包括：科研生產(chǎn)信息系統(tǒng)出具的季度業(yè)績報表，干部個人述職報告，民主測評原始打分表，以及與員工的談心談話來獲得。考評人員要綜合運用上述各種方法，確保掌握一手資料，防止暈輪效應(yīng)和個人偏見。

3.績效考評指標(biāo)培訓(xùn)。由于考評體系和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定是由主管院領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、財務(wù)部等多部門、多領(lǐng)導(dǎo)共同制定產(chǎn)生，因此，只有通過專題培訓(xùn)，才能確?？荚u人員理解領(lǐng)會各項指標(biāo)的內(nèi)涵及其意義，由此才能在考評過程中將正確的信息傳達(dá)給被考評者，達(dá)成共識，消除矛盾。

四、研究院干部績效考評的結(jié)論

路線確定之后，干部就是關(guān)鍵。人力資源部在征求院領(lǐng)導(dǎo)班子及部分干部意見的基礎(chǔ)上，總結(jié)分析了考評工作中存在的主要問題，針對性地從績效考評標(biāo)準(zhǔn)、考評人員培訓(xùn)等方面作出了優(yōu)化和加強(qiáng)。根據(jù)績效考評結(jié)果，2015年共任免干部20人，占干部總數(shù)14%，其中提拔、掛職、交流14人，因年齡原因退出領(lǐng)導(dǎo)崗位5人，免職1人，較好地發(fā)揮了績效結(jié)果的作用，進(jìn)一步盤活了干部隊伍，為研究院的發(fā)展提供了堅強(qiáng)的人才保障。

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（作者單位：中航工業(yè)航材院人力資源部 北京 100000）

（作者簡介：陳晴，哲學(xué)碩士，工程師，從事人力資源管理，黨建、思想政治和企業(yè)文化研究工作。）

（責(zé)編：賈偉）