開啟人才發(fā)展與組織戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)

由《培訓(xùn)》雜志聯(lián)合安迪曼咨詢開展的2015—2016年度中國企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)調(diào)研，歷時8個月的問卷調(diào)查、深度訪談，以及科學(xué)細致的數(shù)據(jù)分析，日前正式發(fā)布了調(diào)研報告。本次調(diào)研系統(tǒng)分析和研究了中國培訓(xùn)行業(yè)及企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題、導(dǎo)致問題的根源、未來的方向，以及如何達到所期望的人才發(fā)展目標(biāo)。

企業(yè)對人才發(fā)展的期望聚焦于三大方面

本次行業(yè)調(diào)研從人才發(fā)展戰(zhàn)略制定的現(xiàn)狀以及人才發(fā)展戰(zhàn)略制定所面臨的挑戰(zhàn)與對策兩大方面展開。調(diào)查顯示，目前企業(yè)對人才發(fā)展的期望主要聚焦在三個方面。

戰(zhàn)略落地

企業(yè)戰(zhàn)略落地需要多種資源和手段的配合，人才發(fā)展在此過程中所起到的作用歸結(jié)為一點：組織能力提升和業(yè)務(wù)推動。在業(yè)務(wù)推動這個問題上，人才發(fā)展的定位應(yīng)該是“支持”而不是“主導(dǎo)”。為了讓人才發(fā)展真正起到助推業(yè)務(wù)的作用，企業(yè)培訓(xùn)方需要把好兩個關(guān)：一方面，拿捏好人才發(fā)展與業(yè)務(wù)發(fā)展的平衡；另一方面，企業(yè)培訓(xùn)方需要具備前瞻性思維。

企業(yè)文化傳承

在當(dāng)前環(huán)境下，企業(yè)里通過人才發(fā)展這種干預(yù)手段從兩個方面加強文化傳承：對內(nèi)進行企業(yè)文化的重塑與灌輸，尤其是企業(yè)家精神的文化養(yǎng)成，幫助各層級員工找到價值感和歸屬感。此外，通過培訓(xùn)項目或企業(yè)大學(xué)作為載體對外進行企業(yè)文化傳播，強化企業(yè)品牌、打造行業(yè)性人才標(biāo)準(zhǔn)制定者形象。

推動組織變革

人才發(fā)展在組織變革推動過程中的立足點仍然是“人”這個關(guān)鍵資源能力的問題解決。在訪談過程中，多位企業(yè)大學(xué)校長和人力資源總監(jiān)均認(rèn)為企業(yè)大學(xué)或者人才發(fā)展部門應(yīng)該成為“變革的領(lǐng)導(dǎo)者”。

頂層設(shè)計是人才發(fā)展能否到位的首要關(guān)鍵

本次行業(yè)調(diào)研結(jié)果表明，人才發(fā)展組織建設(shè)能否到位，首要關(guān)鍵是做好人才發(fā)展所需要的組織架構(gòu)頂層設(shè)計，然后聚焦于“兩支隊伍、三個體系”的建設(shè)和運行：講師隊伍、培訓(xùn)管理者隊伍、內(nèi)容資源體系、培訓(xùn)運營體系、質(zhì)量評估體系（見圖表1）。

內(nèi)容資源體系

對于企業(yè)大學(xué)校長、學(xué)習(xí)與發(fā)展總監(jiān)或者人力資源總監(jiān)來說，在構(gòu)建學(xué)習(xí)內(nèi)容資源體系的時候，通常需要從四大方面或者叫做四大環(huán)節(jié)著手：需求、獲取、使用、維護。關(guān)于內(nèi)容資源體系以何種形式運轉(zhuǎn)以及能夠達成何種效果，企業(yè)所具備的培訓(xùn)成熟度是其中一個重要影響因素（見圖表2）。

培訓(xùn)運營體系

企業(yè)中一個能夠良性運轉(zhuǎn)的培訓(xùn)運營體系通常涉及到七個方面，包括培訓(xùn)制度/流程、培訓(xùn)營銷、培訓(xùn)交付、組織架構(gòu)設(shè)計、人員配置、設(shè)備設(shè)施和資金使用。其中，培訓(xùn)營銷是當(dāng)下企業(yè)培訓(xùn)運營過程中最需要但也是最為薄弱的一個環(huán)節(jié)。業(yè)界認(rèn)為，把培訓(xùn)營銷做好則需要堅持四個原則：以終為始、參與&眾創(chuàng)、打破邊界、去中心化（見圖表3）。

質(zhì)量評估體系

真正意義上的評估既是人才發(fā)展的一種技術(shù)手段，同時也是更為寬泛意義上的一種管理手段。從訪談結(jié)果來看，企業(yè)已經(jīng)開始根據(jù)項目需求做一些評估的制度、流程、工具，但還遠遠沒有按照一定的流程進行評估體系建模。

講師隊伍打造

訪談過程中，各企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人以及高層管理者不約而同地強調(diào)講師隊伍打造的重要性和迫切性。在2016年企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算面臨大幅度下降但人才發(fā)展的工作量以及衡量標(biāo)準(zhǔn)卻沒有降低的情況下，內(nèi)訓(xùn)師隊伍的打造將成為重頭戲。

培訓(xùn)管理者隊伍打造

目前，企業(yè)培訓(xùn)管理者感到最為力不從心的能力分別是：采用績效改進技術(shù)提升組織績效、培訓(xùn)營銷、搭建培訓(xùn)效果評估體系等。隨著企業(yè)對人才發(fā)展工作期望的不斷提高，企業(yè)培訓(xùn)管理者所需具備的核心能力要求也在不斷變化。

人才發(fā)展項目的成功

取決于五大要素

調(diào)研結(jié)果表明，人才發(fā)展項目的成功取決于五大要素：清晰定位、達成共識、產(chǎn)品品質(zhì)、培訓(xùn)運營、結(jié)果應(yīng)用（見圖表4）。采用隨需而變的人才發(fā)展項目設(shè)計方法論，可以幫助企業(yè)培訓(xùn)管理者設(shè)計出優(yōu)秀的人才發(fā)展項目，并且做到培養(yǎng)項目的“以終為始”，達成預(yù)期目標(biāo)。

需求分析

人才發(fā)展項目是否能夠成功，首先取決于需求分析是否精準(zhǔn)。然而，目前只有37.6%的企業(yè)培訓(xùn)管理者表示能夠進行完整的需求分析：判斷是培訓(xùn)問題還是非培訓(xùn)問題、對業(yè)務(wù)方提出的問題進行根源分析、確定期望的能力水平、分析實際的能力水平、分析能力差距、確定學(xué)習(xí)目標(biāo)（見圖表5）。

項目設(shè)計與開發(fā)

人才發(fā)展項目設(shè)計開發(fā)重點需要考慮三方面：培訓(xùn)價值證據(jù)鏈的設(shè)計、學(xué)習(xí)策略或?qū)W習(xí)方式的選擇、項目內(nèi)容開發(fā)。

首先，一條培訓(xùn)價值證據(jù)鏈的設(shè)計通常需要考慮到五大環(huán)節(jié)：利益各方期望、業(yè)務(wù)結(jié)果達成、訓(xùn)后行為改變、員工能力差距、項目學(xué)習(xí)目標(biāo)。這五大環(huán)節(jié)由前往后層層反向推導(dǎo)，由后往前層層支撐。目前，能夠在人才發(fā)展項目設(shè)計過程中完成所有環(huán)節(jié)的企業(yè)只有36.3%（見圖表6）。

其次，關(guān)于學(xué)習(xí)方式選擇，當(dāng)前企業(yè)中采用的學(xué)習(xí)方式或手段主要集中在課堂培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)（OJT）、e-Learning三大類，占年度員工學(xué)習(xí)總小時數(shù)的75.8%（見圖表7）。企業(yè)培訓(xùn)管理者可以運用學(xué)習(xí)方式?jīng)Q策模型，優(yōu)選并匹配各種學(xué)習(xí)方式（見圖表8）。

最后，企業(yè)的快速發(fā)展要求課程開發(fā)必須做到敏捷高效。為了達到這個目標(biāo)，企業(yè)培訓(xùn)管理者認(rèn)為需要遵循三個原則：以終為始、賦能予人、無縫銜接。

效果評估

關(guān)于培訓(xùn)效果評估，總體來看企業(yè)培訓(xùn)管理者從培訓(xùn)評估理念、評估方法到評估操作均沒有達成共識。從問卷調(diào)研結(jié)果來看，企業(yè)中培訓(xùn)評估“總是出現(xiàn)的問題”主要表現(xiàn)在兩個方面（見圖表9）：

沒有建立起學(xué)員、學(xué)員主管、培訓(xùn)管理者、高層管理者等利益各方之間的業(yè)務(wù)伙伴關(guān)系（24%）

對于學(xué)習(xí)結(jié)果應(yīng)用缺乏配套機制（比如：獎勵、認(rèn)可、與薪酬、晉升、學(xué)習(xí)成長機會掛鉤）（23%）五大趨勢引領(lǐng)行業(yè)未來發(fā)展方向

此次調(diào)研，除了深入細致地研究企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略制定、組織建設(shè)、人才項目設(shè)計之外，同時也附帶研究了企業(yè)培訓(xùn)管理者對行業(yè)未來的展望。

企業(yè)人才發(fā)展所面臨挑戰(zhàn)

如圖表10所示，60.4%的企業(yè)培訓(xùn)管理者認(rèn)為企業(yè)中人才發(fā)展所面臨的首要挑戰(zhàn)是培訓(xùn)效果的評估與轉(zhuǎn)化，其次是人才發(fā)展模式的創(chuàng)新（54.2%）。尤其在民營企業(yè)中，36.2%的培訓(xùn)管理者深感培訓(xùn)效果評估與轉(zhuǎn)化力度不夠，從而導(dǎo)致培訓(xùn)資源的浪費。無論從人數(shù)規(guī)模還是年度培訓(xùn)預(yù)算來看，中小型企業(yè)均面臨一個共同的挑戰(zhàn)：在人才發(fā)展過程中，預(yù)算及高層管理者支持不夠。

調(diào)研中，企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提出了四個如何讓企業(yè)高層管理者愿意在人才發(fā)展方面給予支持和投入的方法：正確看待“知識外溢”、把握好人才培養(yǎng)速度與企業(yè)發(fā)展速度的平衡、展現(xiàn)培訓(xùn)價值、認(rèn)識到人口紅利即將逝去。

培訓(xùn)供應(yīng)商所面臨挑戰(zhàn)

此次行業(yè)調(diào)研結(jié)果表明，甲方企業(yè)對乙方培訓(xùn)公司的期望和要求主要體現(xiàn)在三個方面：具備充分的專業(yè)能力、具備客戶導(dǎo)向意識、性價比高。

未來三年中國培訓(xùn)行業(yè)趨勢預(yù)判

從本次行業(yè)研究問卷調(diào)研及訪談數(shù)據(jù)的分析結(jié)果來看，企業(yè)培訓(xùn)管理者以及企業(yè)高層管理者認(rèn)為，未來三年中國培訓(xùn)行業(yè)將有五大發(fā)展趨勢：

培訓(xùn)與工作高度融合

學(xué)習(xí)技術(shù)催化學(xué)習(xí)行為模式的變革

專業(yè)能力提升刻不容緩

拆掉“兩堵墻”進行學(xué)習(xí)資源整合

培訓(xùn)業(yè)商業(yè)模式正在蛻變。