人力資源規(guī)劃問題與對策

王奕

摘 要 許多企業(yè)對于人力資源的規(guī)劃并不合理，嚴重影響著企業(yè)的市場競爭能力。通過分析目前企業(yè)在規(guī)劃人力資源時存在的缺陷和不足，并為企業(yè)人力資源的合理規(guī)劃提出相應(yīng)的建議。合理配置讓每個人都找到適合自己的崗位，并最大程度地發(fā)揮出自身的價值，幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標。

關(guān)鍵詞 企業(yè)發(fā)展 人力資源 規(guī)劃 對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2016.03.067

Abstract For many companies human resources planning and unreasonable， seriously affect the company's market competitiveness. By analyzing the defects and shortcomings of current businesses in the planning of human resources exists， and make recommendations for the rational planning of corporate human resources. The rational allocation so that everyone find their own jobs， and maximize the value of their own play， to help companies achieve development goals.

Key words enterprise development； human resource； planning； countermeasure

在知識經(jīng)濟時代的今天，人力資源已代替物質(zhì)資源，成為拉動經(jīng)濟增長最重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟中的地位和作用已愈益顯現(xiàn)。人力資源（Human Resources，HR）是指企業(yè)在一定時期內(nèi)可以被利用的所有人員的總和，企業(yè)人力資源的合理使用可以為企業(yè)做出巨大的經(jīng)濟貢獻，幫助企業(yè)制定正確的發(fā)展策略，并促進實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。 隨著社會經(jīng)濟與科技的不斷發(fā)展，企業(yè)越發(fā)重視人才的重要作用，招賢納士已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主要手段，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源不僅僅是一種簡單的勞動資源，更是企業(yè)實現(xiàn)科技進步、管理創(chuàng)新的核心資源，是企業(yè)的發(fā)展的靈魂和中心。但是，人力資源管理在我國企業(yè)管理中并未得到足夠的重視：僅僅把人力資源管理理解成是選擇或確定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一種手段，而并未當作是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要依據(jù)，把人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分割開來。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的組成部分，兩者之間緊密聯(lián)系、相互影響，實現(xiàn)人力資源的合理配置需要企業(yè)的相關(guān)工作人員及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并制定相應(yīng)的解決對策。

1 現(xiàn)階段制約企業(yè)人力資源合理配置的限制因素

社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展為企業(yè)的發(fā)展提供了良好的機遇和條件，但是企業(yè)的發(fā)展卻不可避免地面臨著競爭壓力過大，市場份額不斷縮小等問題。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的重要資源，但在人力資源管理規(guī)劃方面，我國很多企業(yè)尤其是一些中小型企業(yè)管理很不合理，這主要從表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 企業(yè)尚未正確的認識人力資源

現(xiàn)代企業(yè)呈的規(guī)范化和規(guī)?；l(fā)展，大部分企業(yè)已擁有獨立的人力資源部門，該部門的主要工作包括根據(jù)企業(yè)的人才短缺情況為企業(yè)吸納相應(yīng)的人才，為各個不同職業(yè)制定崗位職責(zé)說明書，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求制定相應(yīng)的責(zé)任考核制度，對企業(yè)中人員的工作成果進行考核評估。但是，對人力資源能力的評估與規(guī)劃需要企業(yè)各個部門的有效配合，人資必須要與部門的管理人員進行有效的溝通和配合。但是目前，很多企業(yè)并沒有意識到人力資源管理的戰(zhàn)略性和全局性，對企業(yè)的發(fā)展形成了一定的制約。

1.2 企業(yè)人力資源的設(shè)定與戰(zhàn)略目標不相符

在企業(yè)進行人才選擇與吸納的過程中，人力資源部門必須對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進行全面的了解和要求，與各個部門進行反復(fù)的商討決策，明確企業(yè)內(nèi)部目前存在哪些職位空缺，并明確這些職位的具體職責(zé)。但是目前，很多企業(yè)的HR在進行人才招聘的過程中并沒有立足于企業(yè)的實際人才缺失情況進行招聘，而是先依照應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗或者學(xué)歷等條件篩選一些條件比較優(yōu)越的人才，然后再安排到相應(yīng)的崗位上，這種人才招聘的方式可以說存在一定的優(yōu)勢，但是由于缺少針對性和目的性，很多人在進入了企業(yè)安排的崗位后發(fā)現(xiàn)其與自身的內(nèi)心期望相差較大，在崗位中無法充分發(fā)揮自身的潛能，這將對企業(yè)的發(fā)展目標造成嚴重的阻礙，對企業(yè)和人才本身都是一種時間和資源方面的浪費。

1.3 企業(yè)HR的素質(zhì)能力相對欠缺

企業(yè)招聘人才主要通過人力資源部門的考察和審核，企業(yè)HR對于企業(yè)發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略的理解，直接影響著企業(yè)所招聘的人才的質(zhì)量。HR必須具有專業(yè)的任職資格，對企業(yè)所需的各個崗位的職能都要進行全面的了解和掌握。但在一些中小企業(yè)中，HR這個職位大多是由其他部門負責(zé)人代管，由于自身工作繁忙，在進行人才招聘的過程中，往往對應(yīng)聘者的了解不夠深入細致，這就會造成人才能力與崗位職責(zé)不一致的問題。也有一些企業(yè)雖然成立了專門的人力資源部門，但是HR缺少相關(guān)的工作經(jīng)驗，素質(zhì)能力較低，這些HR往往比較年輕，在進行人才招聘前，并沒有對企業(yè)的人才空缺進行全面的了解。這樣招聘的人才往往與實際要求相差甚遠，無法滿足企業(yè)的發(fā)展要求，對企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)造成了嚴重的阻礙。

1. 4 缺乏與長期發(fā)展相配套的激勵策略

我國企業(yè)激勵員工大多采取正向激勵策略，主要靠物質(zhì)性的激勵方式以及職務(wù)晉升的方式，手段比較單一。作為社會人，不僅追求物質(zhì)需要，更重要的還有社會心理的需求。因此，為滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，對完成目標的員工所給予的正向激勵，可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性、榮譽性的，例如采取“工時獎勵”制度來提高工作質(zhì)量和數(shù)量。

2 促進企業(yè)人力資源合理配置的具體策略

為了幫助實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，企業(yè)必須要對人力資源進行合理配置和規(guī)劃。

（1）企業(yè)需要招聘專業(yè)的人力資源管理人員，形成一支專業(yè)性、高素質(zhì)的人力資源團隊。在招收人力資源管理者的過程中，要從理論知識的掌握程度和實踐工作經(jīng)驗的多少兩方面進行考慮。為提高HR的工作能力和素養(yǎng)，企業(yè)可以為人力資源部門進行定期的工作理論與方法的培訓(xùn)，并定期對其專業(yè)知識進行全面的考核，確保HR的人才招聘思路和招聘方法可以與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求達成一致。

（2）企業(yè)HR需要與各個部門的主要負責(zé)人進行有效的溝通，幫助各個部門根據(jù)部門的業(yè)績發(fā)展情況以及實際的發(fā)展目標制定科學(xué)合理的人才計劃。根據(jù)崗位的空缺情況制定崗位職責(zé)說明書，在此基礎(chǔ)上制定人才招收的具體標準，并將崗位待遇，比如薪資，福利條件等相應(yīng)地列舉出來，極大地提高了人才招聘的效率，也提高了人才招聘的準確率。這樣在完成招聘工作之后，工作內(nèi)容和要求與應(yīng)聘者的專業(yè)能力和工作經(jīng)驗基本一致，既能幫助企業(yè)提高發(fā)展效率，又能充分發(fā)揮出員工的工作能力，實現(xiàn)其自我價值，有利于增強企業(yè)的核心凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

（3）企業(yè)的HR部門應(yīng)該加強與其它部門的合作，共同對應(yīng)聘者進行考核，這樣既能保證應(yīng)聘者具有較強的工作能力，也能考察應(yīng)聘者的心理素養(yǎng)和職業(yè)能力。多環(huán)節(jié)的人才考核制度是目前非常流行的人才招聘方式，比如目前眾多的大型網(wǎng)絡(luò)公司都開始使用這種方式，百度就是其中的代表。應(yīng)聘者通常需要經(jīng)過三輪的考核，第一輪是由專業(yè)的HR進行面試，對應(yīng)聘者的基本情況進行大致的了解，對其基本工作能力進行初步的判斷，第二輪和第三輪分別由部門經(jīng)濟以及公司的總監(jiān)進行更加嚴格的專業(yè)測評，這樣招收的人才往往與崗位要求具有極高的契合度，有利于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

（4）企業(yè)需要建立有效的激勵政策與良好的企業(yè)組織文化氛圍。為保證企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率和人力資源效率，企業(yè)要建立有效的激勵政策。建立完善的社會福利保障機制，保證企業(yè)員工的穩(wěn)定工作。對于實現(xiàn)工作目標任務(wù)的、工作表現(xiàn)積極主動的、在專業(yè)技能方面突出的人才除給予一定的物質(zhì)獎勵以及升職提撥外，還要注重滿足他們精神上的需求，以至減少和避免人才的流失。企業(yè)文化是一個組織特有的文化形象，體現(xiàn)了其經(jīng)營管理的核心主張，是企業(yè)成員共同的價值觀念和行為規(guī)范。要將企業(yè)文化和人力資源管理相結(jié)合，在員工當中形成感召力和凝聚力，把大家的興趣、目的、需要統(tǒng)一起來，通過宣傳、培訓(xùn)、文化娛樂、聯(lián)誼等方式，最大限度地統(tǒng)一員工意識，凝聚員工力量，為企業(yè)長期目標服務(wù)。都應(yīng)當存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強企業(yè)員工與企業(yè)的目標、發(fā)展形成共識，才能鼓勵員工為企業(yè)不斷奮斗。

3 結(jié)語

實現(xiàn)人力資源的合理配置，需要企業(yè)管理者充分認清當下的市場發(fā)展形式，找到企業(yè)發(fā)展的立足點和突破點。在制定了合理的戰(zhàn)略發(fā)展目標之后，企業(yè)人力資源管理需要以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標為基礎(chǔ)，明確不同發(fā)展階段內(nèi)，企業(yè)所需要的人才的類型，根據(jù)企業(yè)的要求，量體裁衣，為企業(yè)尋求適當?shù)娜瞬?。這種方法可以平衡人才能力發(fā)展需求與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間的關(guān)系，為企業(yè)的長期發(fā)展提供前進的動力。目前我國許多企業(yè)仍然面臨著人力資源規(guī)劃不合理的問題，這對企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)造成了巨大的阻礙。為此企業(yè)一定要聘用專業(yè)的人力資源管理人才，立足于自身實際的發(fā)展情況制定具有針對性的人才招聘計劃，提高企業(yè)的核心凝聚力和市場競爭力。

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