初就業(yè)大學(xué)生心理契約與離職傾向關(guān)系研究

李清

摘要：文章通過對(duì)240名初就業(yè)大學(xué)生采取線上、線下相結(jié)合的問卷調(diào)查方式，運(yùn)用層次回歸模型，將工作倦怠納入到心理契約對(duì)初就業(yè)大學(xué)生離職傾向的影響研究中。探討其內(nèi)在的作用機(jī)理。研究結(jié)果表明：心理契約及其各維度對(duì)初就業(yè)大學(xué)生的離職傾向有顯著的負(fù)向影響，且工作倦怠在初就業(yè)大學(xué)生心理契約與離職傾向的關(guān)系中發(fā)揮著部分中介作用。

關(guān)鍵詞：初就業(yè)大學(xué)生 心理契約工作倦怠 離職傾向 中介作用

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004-4914（2016）07-227-03

一、引言

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。大學(xué)生作為寶貴的人力資源，一直以來都是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。一方面，大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量龐大，就業(yè)難問題凸顯；另一方面，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)以后，尤其第一份工作的主動(dòng)離職率居高不下。這種就業(yè)難與初就業(yè)離職率高并存的“怪圈”現(xiàn)象，不僅給企業(yè)帶來巨大的損失，而且有礙于初就業(yè)大學(xué)生職業(yè)生涯的發(fā)展。

導(dǎo)致員工離職行為的原因是多元化的，雖然已有研究表明心理契約對(duì)員工離職傾向有負(fù)向影響，但學(xué)者們大多數(shù)從工作滿意度、組織承諾等角度解釋員工離職，鮮有學(xué)者探討工作倦怠的中介作用機(jī)制。以下問題值得深思：工作倦怠往往與員工對(duì)自我工作價(jià)值的認(rèn)知以及對(duì)工作主動(dòng)性的把控密切相關(guān)，倘若初就業(yè)大學(xué)生感受到心理契約未滿足或發(fā)生破裂，并對(duì)組織或管理者持有較低的評(píng)估，那么可能導(dǎo)致其對(duì)工作倦怠行為的選擇，因此，心理契約之所以能負(fù)向影響初就業(yè)大學(xué)生離職傾向，很可能是工作倦怠的中介作用?；诖耍疚膹墓ぷ骶氲〉慕嵌葘?duì)初就業(yè)大學(xué)生心理契約與離職傾向間影響機(jī)制進(jìn)行探討，以豐富本領(lǐng)域的研究，同時(shí)也為企業(yè)管理者的人力資源管理實(shí)踐提供參考和借鑒。

二、研究假設(shè)

（一）心理契約和離職傾向

Argyris于1960年首次提出心理契約這一概念后，立即引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。Levinson（1962）認(rèn)為心理契約是雇員與企業(yè)之間一種隱性的、非書面化的契約或理解。自此以后學(xué)者們關(guān)于心理契約的研究此起彼伏，呈現(xiàn)百家爭(zhēng)鳴之態(tài)。以Rousseau等為代表的Rousseau學(xué)派從個(gè)體角度出發(fā)，側(cè)重于雇員個(gè)體對(duì)雇傭雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解；以Guest和Herriot為代表的古典學(xué)派，從個(gè)體和組織兩方面出發(fā)，強(qiáng)調(diào)心理契約是雙方基于各種形式的承諾。目前，兩種視角同時(shí)進(jìn)行，但前者更加側(cè)重于實(shí)證研究，因此本文也采用Rousseau學(xué)派對(duì)心理契約的定義。

學(xué)者們對(duì)心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)存在爭(zhēng)議，主要有二維和三維結(jié)構(gòu)兩種觀點(diǎn)。二維結(jié)構(gòu)最早由Mac-Neil（1985）提出，認(rèn)為契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分。Rousseau等（1996）提出心理契約的三維結(jié)構(gòu)：交易維度、關(guān)系維度、團(tuán)隊(duì)成員維度。李原（2002）認(rèn)為中國情境下員工的心理契約由三個(gè)維度構(gòu)成：規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任。基于前人的研究成果，結(jié)合初就業(yè)大學(xué)生的特點(diǎn)，本文對(duì)其心理契約的內(nèi)容作如下界定：一是交易型，即初就業(yè)大學(xué)生通過感知得到的、對(duì)企業(yè)所提供的薪酬福利的心理期望；二是關(guān)系型，即初就業(yè)大學(xué)生通過感知得到的、對(duì)其工作條件及工作環(huán)境的心理期望；三是發(fā)展型，即初就業(yè)大學(xué)生通過感知得到的、對(duì)其發(fā)展機(jī)會(huì)及自我實(shí)現(xiàn)等的心理期望。

Guzzo等（1994）以教師為研究對(duì)象，指出心理契約的破裂與離職率顯著正相關(guān)。何發(fā)平等（2008）研究發(fā)現(xiàn)心理契約違背的主要原因是由于企業(yè)的薪酬、招聘和晉升等不能與員工的期望相匹配，并指出心理契約的違背是員工離職的主要?jiǎng)右?。社?huì)交換理論認(rèn)為，每個(gè)員工都傾向于參與到能獲得更大社會(huì)報(bào)酬的活動(dòng)中去；初就業(yè)大學(xué)生社會(huì)經(jīng)驗(yàn)較少，更希望能在和諧友好的環(huán)境中工作，和同事建立良好人際關(guān)系，幫他們解決工作上的困難；初就業(yè)大學(xué)生有較高的素質(zhì)和自我要求，對(duì)于未來有一定向往和規(guī)劃，所以他們注重企業(yè)的發(fā)展?jié)摿疤峁W(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和發(fā)展晉升空間?；诖?，提出以下假設(shè)：

H1：心理契約對(duì)初就業(yè)大學(xué)生離職傾向有顯著負(fù)向影響。

H1a：交易型心理契約對(duì)初就業(yè)大學(xué)生離職傾向有顯著負(fù)向影響。

H1b：關(guān)系型心理契約對(duì)初就業(yè)大學(xué)生離職傾向有顯著負(fù)向影響。

H1c：發(fā)展型心理契約對(duì)初就業(yè)大學(xué)生離職傾向有顯著負(fù)向影響。

（二）心理契約與工作倦怠

工作倦怠是由期望所調(diào)節(jié)的、與工作相關(guān)的一種機(jī)能失調(diào)的狀態(tài)，使得個(gè)體的工作投入度不斷減弱，原本重要的、有意義的工作逐漸變得不愉快、甚至厭惡的過程。

Robinson（1994）指出心理契約違背與員工消極行為之間存在正相關(guān)關(guān)系，心理契約可以影響甚至決定員工在工作中的態(tài)度和行為。劉軍（2007）指出心理契約的履行不一定會(huì)帶來高績(jī)效，但心理契約的違背一定會(huì)導(dǎo)致員工消極的工作態(tài)度和工作行為?？涤萝姷龋?011）以402名高職院校教師為調(diào)查對(duì)象，研究表明心理契約顯著影響工作倦怠的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：心理契約對(duì)初就業(yè)大學(xué)生工作倦怠有顯著負(fù)向影響。

（三）工作倦怠與離職傾向

Pines最早對(duì)工作倦怠與離職行為進(jìn)行了關(guān)系研究，他指出隨著工作倦怠程度的加深，最嚴(yán)重的后果便是導(dǎo)致員工的離職。Maslach等（1986）認(rèn)為在工作倦怠產(chǎn)生的消極負(fù)面影響中，最后的一個(gè)環(huán)節(jié)便是員工的離職傾向及由此產(chǎn)生的離職行為。

Kalbers等（2000）以會(huì)計(jì)人員為調(diào)查對(duì)象，研究表明工作倦怠中的情緒耗竭和去人性化兩個(gè)維度與離職傾向顯著正相關(guān)，而與成就感低落的相關(guān)性并不是很明顯；留嵐蘭（2005）以316名企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，研究結(jié)果表明工作倦怠整體及其各維度對(duì)離職傾向有顯著的正向影響。張正平等（2016）以臺(tái)灣偏遠(yuǎn)地區(qū)405名小學(xué)教師為研究對(duì)象，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：情緒耗竭對(duì)離職傾向有顯著正向影響。這些結(jié)果都表明：隨著工作倦怠程度的加重，員工的離職傾向逐步增加，高倦怠水平的個(gè)體更可能發(fā)生離職行為。基于此，提出以下假設(shè)：

H3：工作倦怠對(duì)初就業(yè)大學(xué)生離職傾向有正向影響。

（四）工作倦怠的中介作用

在有關(guān)心理契約和離職傾向的研究模型中，多數(shù)學(xué)者把工作滿意度、工作情境、組織承諾等作為中介變量，鮮少有人把工作倦怠作為中介變量。Herriot（1997）指出心理契約違背會(huì)導(dǎo)致員工工作時(shí)間和精力減少等負(fù)面行為的發(fā)生，甚至是離職。Turrdey（1999）指出低水平的心理契約與員工的瀆職行為和離職行為顯著正相關(guān)，與組織忠誠度顯著負(fù)相關(guān)。當(dāng)初就業(yè)大學(xué)生感知到企業(yè)提供的薪酬、晉升、環(huán)境等與自己最初預(yù)期不一致時(shí)，可能導(dǎo)致其對(duì)工作倦怠行為的選擇，進(jìn)而以遲到、早退、怠工等消極行為作為回應(yīng)；當(dāng)倦怠水平達(dá)到一定程度時(shí)，員工產(chǎn)生離職傾向或發(fā)生離職行為?；诖?，提出以下假設(shè)：

H4：工作倦怠在初就業(yè)大學(xué)生心理契約與離職傾向的關(guān)系中起中介作用。

基于以上分析，本文提出如圖1所示的理論模型：

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象

本研究采用線下紙質(zhì)問卷與線上問卷星問卷相結(jié)合的調(diào)查方法，共發(fā)放調(diào)查問卷300份，回收有效問卷240份，有效問卷回收率80%。樣本的選擇上主要以醫(yī)生、護(hù)士、教師、銷售人員等服務(wù)于助人行業(yè)的工作者。為了消除個(gè)體差異可能產(chǎn)生的影響，使結(jié)果較為穩(wěn)定，本研究引入包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限、離職次數(shù)等在內(nèi)的個(gè)人特征變量作為控制變量。從調(diào)查對(duì)象的性別看，男性為46.2%，女性為53.8%；從年齡分布看，22歲以下為1.7%，22-25歲的為30.4%，25-28歲的為57.1%，28歲以上為10.8%；從學(xué)歷看，大專以下的為21.3%，本科為69.2%，碩士及以上的為9.5%。

（二）變量測(cè)量

心理契約的測(cè)量選用的是李原于2006年基于中國文化背景編制的心理契約調(diào)查問卷，由交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約三個(gè)維度構(gòu)成，共20個(gè)題項(xiàng)。工作倦怠測(cè)量采用李超平等人于2003年修訂的適用于中國工作情景和特點(diǎn)的MBI-GS量表，共15個(gè)題項(xiàng)。離職傾向測(cè)量采用目前應(yīng)用最廣泛的、Price開發(fā)的離職意愿問卷，共4個(gè)題項(xiàng)，從非常不同意到完全同意分別記1～5分，控制變量分別為性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限、離職次數(shù)。

（三）量表的信度和效度分析

本研究使用的量表都是國內(nèi)外成熟的量表，在研究中多次且反復(fù)被應(yīng)用，因此可以認(rèn)為研究量表具有良好的效度。

本文采用Cronbachs α值來測(cè)評(píng)量表的內(nèi)部一致性，結(jié)果顯示變量各個(gè)維度的α值均在0.7以上，且量表總的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.872，表明量表的內(nèi)部一致性較高，具有較高的信度水平。

四、研究結(jié)果與分析

如表1所示，離職傾向與心理契約的相關(guān)系數(shù)為-0.597（P<0.01），這說明心理契約越強(qiáng)，離職傾向就越弱；從心理契約各維度上來看，關(guān)系型心理契約均值最高（M=3.11），這說明相比薪酬福利或職業(yè)生涯發(fā)展，初就業(yè)大學(xué)生更注重人際關(guān)系的交往、工作環(huán)境的改善；初就業(yè)大學(xué)生雖剛步入工作崗位，但工作倦怠總體平均得分仍達(dá)到2.59，并且離職傾向均值高達(dá)3.55，因此企業(yè)需要引起高度重視。

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)中心理契約各維度與初就業(yè)大學(xué)生離職傾向的關(guān)系，對(duì)心理契約各維度和離職傾向進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示，心理契約對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響（B=-0.597，p<0.001，F(xiàn)=54.310，R2=0.350），假設(shè)H1成立。通過回歸分析，我們也驗(yàn)證了交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約與初就業(yè)大學(xué)生離職傾向的負(fù)向關(guān)系（見表2），證明假設(shè)H1a、H1b、H1c成立。

為了檢驗(yàn)工作倦怠在心理契約與離職傾向之間的中介作用，本文采用Baron和Kenny關(guān)于中介變量的檢驗(yàn)方法，運(yùn)用回歸統(tǒng)計(jì)技術(shù)分析，在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后得出：心理契約對(duì)離職傾向具有顯著的影響（標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)B=-0.597），假設(shè)H1得到驗(yàn)證；心理契約對(duì)工作倦怠具有顯著的影響（標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=-0.559），假設(shè)H2得到驗(yàn)證；工作倦怠對(duì)離職傾向具有顯著影響（標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=0.638，），假設(shè)H3得到驗(yàn)證；同時(shí)放人心理契約與工作倦怠預(yù)測(cè)離職傾向，工作倦怠的預(yù)測(cè)效果顯著（β=0.443），而標(biāo)準(zhǔn)β絕對(duì)值從0.597下降到0.350，心理契約的預(yù)測(cè)效果有所下降，說明工作倦怠在初就業(yè)大學(xué)生心理契約對(duì)離職傾向的關(guān)系中起到部分中介作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論與展望

本研究運(yùn)用回歸分析檢驗(yàn)了心理契約及其各維度與離職傾向、心理契約與工作倦怠的直接負(fù)向關(guān)系，及工作倦怠與離職傾向間的正向關(guān)系。分層回歸結(jié)果表明，工作倦怠在心理契約和離職傾向之間起到了部分中介作用。因此，本研究從理論和實(shí)證均證明了以下論點(diǎn)：

1.初就業(yè)大學(xué)生心理契約與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，心理契約得分越高，離職傾向越低。

2.心理契約違背和破裂加強(qiáng)初就業(yè)大學(xué)生對(duì)工作倦怠的感知，進(jìn)而促使其離職傾向的增加。

人才合理流動(dòng)是競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)物，有利于組織發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。但是無論對(duì)企業(yè)，還是初就業(yè)大學(xué)生而言，頻繁的流動(dòng)和過高的離職率，都需付出高額成本，造成雙方巨大損失。因此，組織管理者應(yīng)采取有效的管理措施，以降低高離職率的發(fā)生。首先重視初就業(yè)大學(xué)生心理契約狀況，尤其是關(guān)系型心理契約的感知狀態(tài)，重點(diǎn)關(guān)注他們?nèi)穗H關(guān)系的發(fā)展以及工作環(huán)境的氛圍。其次，充分利用培訓(xùn)工作和崗位輪換。通過入職前的培訓(xùn)和引導(dǎo)，使初就業(yè)大學(xué)生對(duì)企業(yè)情況有了基本認(rèn)識(shí)的同時(shí)，培養(yǎng)其認(rèn)同感和忠誠度；另一方面，通過在職培訓(xùn)讓員工感知到組織對(duì)心理契約的履行，適當(dāng)降低員工對(duì)組織不切實(shí)際的期望；通過崗位輪換可以變換員工工作環(huán)境，使員工熟悉并掌握多個(gè)崗位的技能技巧，滿足自我發(fā)展的同時(shí)降低工作倦怠感。最后，對(duì)于初就業(yè)大學(xué)生而言，在進(jìn)入企業(yè)后，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和自己的實(shí)力，積極不斷地調(diào)整自己的心理契約。