全球高管爭(zhēng)奪新利器

陳方園

為了獲取目標(biāo)公司的高端人才，很多有實(shí)力的大公司往往會(huì)對(duì)行業(yè)的新興企業(yè)進(jìn)行收購(gòu)，這也是一種獨(dú)特的人力資源實(shí)踐，因?yàn)槭召?gòu)公司能夠同時(shí)獲得這家企業(yè)的技術(shù)、法律、私募、財(cái)務(wù)等各類高端人才，又節(jié)約了一定的磨合成本

如今，扁平化的世界和全球范圍內(nèi)的“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”愈發(fā)引人注目。在這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中，具有相當(dāng)管理經(jīng)驗(yàn)和實(shí)操技能的董事、財(cái)務(wù)總監(jiān)等稀缺的高管人才，無(wú)疑是各個(gè)全球性大型企業(yè)和主要經(jīng)濟(jì)體集中火力爭(zhēng)取的對(duì)象。面對(duì)新的形勢(shì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何成功獲取高端人才資源？

全球巨頭捂緊人才口袋

2016年4月，寶馬三位高管——軟件與車聯(lián)網(wǎng)副總裁Dirk Abendroth、設(shè)計(jì)副總裁Benoit Jacob和市場(chǎng)營(yíng)銷副總裁Henrik Wenders離職加入中國(guó)車企和諧富騰的新聞引起了人們的關(guān)注。后者是一家創(chuàng)新的投資平臺(tái)，旨在開發(fā)個(gè)人出行的解決方案，核心技術(shù)為傳動(dòng)系統(tǒng)和自動(dòng)駕駛技術(shù)。寶馬如此大牌的企業(yè)高管被新公司挖走，無(wú)疑讓更多公司想捂緊人才口袋。

這絕對(duì)不是單一的案例。我們以國(guó)外職業(yè)調(diào)查網(wǎng)站careerify的調(diào)查報(bào)告為例，統(tǒng)計(jì)并分析在2011-2014年中6家知名科技企業(yè)（微軟、谷歌、蘋果、亞馬遜、IBM、SAP）的中高層人員流動(dòng)情況。從下表數(shù)據(jù)中我們不難看出，哪怕同處國(guó)際領(lǐng)先的科技企業(yè)，在人才爭(zhēng)奪中亦不遺余力。

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)開始回過(guò)神來(lái)，加入這場(chǎng)人才角力中。例如，復(fù)星集團(tuán)在2010年年初邀請(qǐng)了美國(guó)前財(cái)長(zhǎng)約翰·斯諾，在高薪扎堆的金融行業(yè)，中國(guó)銀行的英國(guó)籍高管、信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)詹偉堅(jiān)憑借574.04萬(wàn)元的薪酬拉高了該行高管整體的薪資水平；汽車行業(yè)中，斯柯達(dá)董事會(huì)主席范安德（德國(guó)籍）來(lái)自前大眾中國(guó)，前神龍汽車總經(jīng)理畢高誠(chéng)（法國(guó)籍）現(xiàn)任標(biāo)致全球總經(jīng)理；至于服裝行業(yè)，則聚集了許多韓國(guó)籍和中國(guó)臺(tái)灣同胞。諸多上市公司邀請(qǐng)外籍高管，這與過(guò)去人才長(zhǎng)期凈流出形成了鮮明對(duì)比；境內(nèi)企業(yè)之所以能從境外挖人，最有利的競(jìng)爭(zhēng)手段便是高薪酬。

國(guó)內(nèi)企業(yè)高管爭(zhēng)奪加劇

上市公司與非上市公司的恩怨情仇。

2015年最刺激視頻行業(yè)的莫過(guò)于暴風(fēng)科技的上市，暴風(fēng)科技原本作為二線的視頻軟件，甫一上市，市值超過(guò)市場(chǎng)第一第二的優(yōu)酷土豆之和。上市之后，暴風(fēng)科技祭出大殺器，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)與員工持股四處招兵買馬。暴風(fēng)科技的成長(zhǎng)軌跡反映了上市公司在與非上市公司的人才爭(zhēng)奪中的地利，從薪酬角度，上市公司可以給出非上市公司難以匹敵的高薪酬及高福利。

但非上市公司在人才爭(zhēng)奪中也并非毫無(wú)反手之力。公司上市后能獲取股份的員工畢竟少數(shù)，諸多上市公司員工并沒(méi)有機(jī)會(huì)獲取公司股份，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由。在上市后的財(cái)富效應(yīng)面前，更多的上市公司員工拿了薪酬后并不滿足，而是投向有上市希望的同行業(yè)甚至跨行業(yè)公司，此間具有上市公司工作經(jīng)驗(yàn)的高管人才，無(wú)疑就成了非上市公司急需的藥引，雙方一拍即合。

據(jù)新華網(wǎng)2015年不完全統(tǒng)計(jì)，2015年至少有350家上市公司發(fā)布了高管離職報(bào)告，高級(jí)管理人員離職人數(shù)共計(jì)407位。而據(jù)東方財(cái)富統(tǒng)計(jì)，2016年以來(lái)兩市也已公告了近400份辭職公告，比起2015年有過(guò)之而無(wú)不及。

高管離職：“國(guó)有資產(chǎn)”的另一種流失。

2015年5月23日，寶鋼股份發(fā)布公告稱公司監(jiān)事吳坤宗遞交了辭職報(bào)告，有消息稱吳將就任某非上市私募公司高管。雖然這一消息有待證實(shí)，然而國(guó)有上市公司高管離職潮早已存在。早在2003年，清華公共管理學(xué)院便在和惠普一份合作報(bào)告中指出國(guó)有企業(yè)存在“一高兩低”現(xiàn)象：所謂一高是指國(guó)企存在很高的人力資源危機(jī)，兩低是指國(guó)企識(shí)別危機(jī)和應(yīng)對(duì)危機(jī)的能力較低。這份報(bào)告指出，國(guó)企正在經(jīng)歷或已經(jīng)經(jīng)歷高管意外離職的比例高達(dá)42%。十余年過(guò)去，國(guó)有企業(yè)高管流失現(xiàn)象非但沒(méi)有得到緩解，反而愈演愈烈，或自立門戶，或另謀高就。

雖然造成今天這種局面的原因是多方面的，但其中最主要的因素便是薪酬因素。隨著改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的越加深入，國(guó)有企業(yè)無(wú)論是否出于自身意愿都被裹挾到了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的洪流之中，由于國(guó)有企業(yè)薪酬的雙軌制，相當(dāng)多的核心高管都受到限薪的影響，自身薪酬與同行業(yè)的民營(yíng)企業(yè)差距過(guò)大，此時(shí)問(wèn)題便凸顯了出來(lái)。

外資企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)高管之爭(zhēng)。

外資企業(yè)甫入國(guó)門時(shí)因其先進(jìn)的管理理念和成熟的運(yùn)作模式吸引了大量?jī)?yōu)秀人才，然而時(shí)過(guò)境遷，原本被覆蓋的問(wèn)題也漸漸顯現(xiàn)了出來(lái)。麥肯錫給王府井百貨的設(shè)計(jì)方案至今爭(zhēng)論不休，在美國(guó)賺得盆盈缽滿的netflix在國(guó)內(nèi)應(yīng)者寥寥。

除了水土不服，出于對(duì)人才安全的考慮，許多政策天平也悄悄在向民營(yíng)企業(yè)傾斜。以藥明康德為例，從創(chuàng)始人李革到多位高管都曾有海外工作背景，或曾擔(dān)任知名外企在國(guó)內(nèi)的高級(jí)管理崗位，技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)都十分扎實(shí)，這類從外企進(jìn)入民企的高管往往能得到不錯(cuò)的薪酬待遇，在職權(quán)上也更為自由，較之外企能夠獲得更大的話語(yǔ)權(quán)，這也是高管在職業(yè)發(fā)展路徑后期十分看重的一點(diǎn)，即打破所謂的外企“玻璃天花板”。

除了錢，還有什么攬人高招？

雖然薪酬（包括現(xiàn)金與股權(quán)）為人才競(jìng)爭(zhēng)的最主要手段，其他手段亦可增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

首先是多樣化的福利性手段。福利性手段在人才爭(zhēng)奪，尤其是高端的人才爭(zhēng)奪中是重要的一環(huán)。例如，F(xiàn)acebook在2008年從google挖走其女高管桑德伯格時(shí)，除了優(yōu)厚的待遇外，扎克伯格還許諾親自教Sheryl Sandberg的孩子劍術(shù)；同樣是這家公司，2012年Facebook時(shí)任女高管喬安娜·希爾茲（Joanna Shields）跳槽至倫敦科技城，后者在倫敦工作兩年后獲得了英國(guó)“工作貴族”的頭銜。這反映了高管在薪酬達(dá)到一定水平后，個(gè)性化的“支付方式”具有一定吸引力。

其次，并購(gòu)成為獨(dú)特的人才獲取模式。這種方式流行于科技企業(yè)扎堆的加州。近年來(lái)加州為了獲取目標(biāo)公司的高端人才，很多有實(shí)力的大公司往往會(huì)對(duì)行業(yè)的新興企業(yè)進(jìn)行收購(gòu)，這也是一種獨(dú)特的人力資源實(shí)踐，因?yàn)槭召?gòu)公司能夠同時(shí)獲得這家企業(yè)的技術(shù)、法律、私募、財(cái)務(wù)等各類高端人才，又節(jié)約了一定的磨合成本。以google為例，它在2012年收購(gòu)了meebo。meebo本身是一款即時(shí)通信軟件，被收購(gòu)的團(tuán)隊(duì)得到了很好的待遇和地位，但原有的業(yè)務(wù)很快銷聲匿跡，團(tuán)隊(duì)中的技術(shù)精英Sternberg等人則被收編到google+的團(tuán)隊(duì)中。我國(guó)的非國(guó)有企業(yè)中，騰訊2005年收購(gòu)博大公司，時(shí)任博大公司副總裁的張小龍也為騰訊收編，締造如今市值5000億的微信。

此外，高端的人才爭(zhēng)奪，其本質(zhì)都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)，在高管的薪酬結(jié)構(gòu)中，長(zhǎng)期激勵(lì)是重中之重，且比例也在不斷攀升。這事實(shí)上十分符合邏輯：只有長(zhǎng)期績(jī)效越強(qiáng)，高管與企業(yè)的利益才會(huì)更加一致，從而達(dá)到更好的業(yè)績(jī)目標(biāo)。高管薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)關(guān)乎企業(yè)績(jī)效，在設(shè)計(jì)薪酬差距時(shí)，應(yīng)該充分考慮到不同企業(yè)類型和規(guī)模等因素，從而發(fā)揮更好的激勵(lì)作用。而支付手段也不應(yīng)僅限于單純的高薪酬，長(zhǎng)期激勵(lì)以及多樣化的支付手段應(yīng)納入考慮范圍。企業(yè)高管的人才爭(zhēng)奪不是單純的管理或者制度之爭(zhēng)，作為企業(yè)安身立命之本和核心競(jìng)爭(zhēng)力，類似的現(xiàn)象今后也一定會(huì)持續(xù)存在。