突破職業(yè)經(jīng)理人制度瓶頸

嚴(yán)學(xué)鋒

職業(yè)經(jīng)理人制度建立的關(guān)鍵應(yīng)該從市場(chǎng)化的檔案關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)換出發(fā)，實(shí)現(xiàn)從身份轉(zhuǎn)換到選聘、激勵(lì)、約束和退出機(jī)制的轉(zhuǎn)換

作為現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，職業(yè)經(jīng)理人制度是國(guó)企發(fā)展的一大瓶頸。有央企董事長(zhǎng)曾表示，希望用兩年把公司的職業(yè)經(jīng)理人制度徹底建立起來(lái)，“如果我們能過(guò)這一關(guān)，企業(yè)就能做強(qiáng)做優(yōu)，就能成為世界一流，如果過(guò)不了這一關(guān)，我們則有可能在市場(chǎng)面前再打敗仗”。2016年2月國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組決定開展國(guó)企改革十項(xiàng)試點(diǎn)，包括職業(yè)經(jīng)理人制度。長(zhǎng)期以來(lái)，在國(guó)企建立職業(yè)經(jīng)理人制度雷聲大雨點(diǎn)小，該如何有效破解難題？韋萊韜悅亞太區(qū)人才與獎(jiǎng)酬總經(jīng)理方曄認(rèn)為，要從五個(gè)方面發(fā)力。

問(wèn)：這些年國(guó)企建立職業(yè)經(jīng)理人制度，好像成效比較小。

答：其實(shí)，從政策來(lái)看，伴隨深化國(guó)企改革，職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)思路與方向逐步清晰。這可以分成三階段看。第一個(gè)階段，以2002年國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《2002-2005全國(guó)人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要》為標(biāo)志，初步提出探索與制定職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評(píng)價(jià)體系。第二階段，2013年十八屆三中全會(huì)提出建立職業(yè)經(jīng)理人制度。第三階段，2015年后《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》等1+N文件出臺(tái)，職業(yè)經(jīng)理人制度改革方向逐步清晰。

問(wèn)：整體來(lái)看，國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)存在哪些問(wèn)題？

答：主要體現(xiàn)在五個(gè)方面。

一，崗位標(biāo)準(zhǔn)方面，缺乏崗位要素標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)體系；缺乏職業(yè)經(jīng)理人社會(huì)化資質(zhì)評(píng)價(jià)體系；職業(yè)經(jīng)理人信用體系尚未建立。

二，選聘人才方面，市場(chǎng)化選聘比例低，以行政部門任命為主；領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)和全球視野考核缺乏工具；職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)尚未建立，存在流動(dòng)壁壘；內(nèi)部人員未建立轉(zhuǎn)任晉升通道。

三，檔案與合同方面，行政任命制，無(wú)契約管理；國(guó)資委進(jìn)行檔案管理，未簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象普遍存在。

四，考核與激勵(lì)方面，以股東回報(bào)為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系并未完全建立，薪酬市場(chǎng)化水平低，實(shí)行上限調(diào)控。

五，退出機(jī)制方面，央企依據(jù)中組部和國(guó)資委績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行改組和免職；離職后受到三年的廉潔從業(yè)限制，無(wú)法在其他非國(guó)企從事相關(guān)工作；職務(wù)能上不能下。

問(wèn)：如何對(duì)癥下藥？

答：崗位標(biāo)準(zhǔn)方面，建立符合戰(zhàn)略發(fā)展、具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的崗位標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)評(píng)價(jià)、信用評(píng)價(jià)體系。選聘人才方面，以任職能力評(píng)價(jià)模型為基礎(chǔ)，公開選聘與內(nèi)部轉(zhuǎn)換相結(jié)合，優(yōu)化人才選聘流程。檔案與合同方面，企業(yè)化人事檔案，嚴(yán)格任期制和契約化管理?？己伺c激勵(lì)方面，嚴(yán)格職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效考核，按照市場(chǎng)化原則決定薪酬，多種方式探索中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。退出機(jī)制方面，加快建立退出標(biāo)準(zhǔn)與退出程序設(shè)計(jì)。

問(wèn)：實(shí)踐中，是否有可資借鑒的做法？

答：一些企業(yè)提供了有益的借鑒。比如貴州產(chǎn)投集團(tuán)，其對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的七項(xiàng)選聘標(biāo)準(zhǔn)是：學(xué)歷、經(jīng)歷、綜合能力、專業(yè)水平、職業(yè)道德、崗位特需、禁止行為；嚴(yán)格進(jìn)行試用期考核、年度考核和聘期考核，聘期一般為三年；根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)確定職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平。再比如，湘電集團(tuán)下屬公司，五家子公司總經(jīng)理放棄國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人身份，轉(zhuǎn)任職業(yè)經(jīng)理人，任期契約化管理，按實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)領(lǐng)取薪酬。職業(yè)經(jīng)理人制度建立的關(guān)鍵應(yīng)該從市場(chǎng)化的檔案關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)換出發(fā)，實(shí)現(xiàn)從身份轉(zhuǎn)換到選聘、激勵(lì)、約束和退出機(jī)制的轉(zhuǎn)換。