人力資本與技能及組織業(yè)績的關(guān)系研究

劉建達(dá) 宋德玲

摘 要：組織作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，能夠促進(jìn)資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)架置優(yōu)化，降低交易成本。組織業(yè)績作為衡量組織發(fā)展程度的重要指標(biāo)，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的過程中發(fā)揮著重要作用。組織業(yè)績的提升能夠反映社會資源利用效率的提高，對整體經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具有促進(jìn)作用。組織業(yè)績的提升表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新以及生存質(zhì)量提高三個(gè)方面。人力資本作為影響組織業(yè)績提升的一個(gè)重要因素，其通過影響員工技能水平進(jìn)而影響組織業(yè)績。因此，本文從與組織業(yè)績有關(guān)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、生存三個(gè)角度來研究人力資本對微觀組織的作用，以期對實(shí)現(xiàn)組織的綜合可持續(xù)發(fā)展有所裨益。

關(guān) 鍵 詞：人力資本；技能；組織業(yè)績

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-8207（2016）08-0063-07

現(xiàn)代管理之父彼得·德魯克在《后資本主義社會》一書中提出，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織已逐漸從以土地、資本和勞動力等實(shí)物資本為主體轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y本為主體。當(dāng)前，大量針對組織管理的研究也顯示，人力資本是成功企業(yè)至關(guān)重要的資產(chǎn)。因此，了解人力資本與組織業(yè)績之間的內(nèi)在聯(lián)系，對于組織的發(fā)展具有重要意義。

一、人力資本與技能的關(guān)系概述

近年來，技能和知識對組織運(yùn)營發(fā)展的重要性已經(jīng)逐漸被人們認(rèn)可和接受，而人力資本中恰恰蘊(yùn)含著不可被完全替代和輕易模仿的知識和技能。可以說，人力資本是組織運(yùn)營發(fā)展的重要資源支撐和智力依托，能夠促進(jìn)組織在社會中獲取持續(xù)競爭的優(yōu)勢。

（一）人力資本的內(nèi)涵與積累方式

⒈人力資本的內(nèi)涵。從個(gè)人發(fā)展的觀點(diǎn)看，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，人力資本是個(gè)人在教育培訓(xùn)上的投資，其效果是個(gè)人收入與生產(chǎn)力的提升。[1]從組織發(fā)展的觀點(diǎn)看，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家則認(rèn)為，人力資本是蘊(yùn)含在組織員工身上的各種知識、技能以及健康素質(zhì)的總和。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是“人民作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力”。[2]而貝克爾將人力資本解釋為員工的生產(chǎn)能力。[3]基于此，筆者將人力資本定義為：人力資本是組織員工所具有的，不可被完全替代和輕易模仿的，可為組織創(chuàng)造價(jià)值的技能。

⒉人力資本的積累方式。人力資本積累，是指組織在一定時(shí)間內(nèi)通過人力資本投資和人力資本集中兩種方式增加人力資本存量的過程。作為人力資本積累方式之一，人力資本投資是指組織通過進(jìn)行一定的資本投入增加人力資本存量的行為。投資方式可以分為正規(guī)教育、在職培訓(xùn)或“干中學(xué)”、健康投資和遷徙流動四種。[4]人力資本集中是指組織通過引進(jìn)外部人力資本從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資本存量增加的行為。實(shí)際上，人力資本投資不僅能夠提升員工技能水平，而且能促進(jìn)人力資本集中，是人力資本積累的最主要方式。組織對人力資本進(jìn)行投資，能夠增加組織內(nèi)部高技能人才的數(shù)量，而高技能人才越多越有利于促進(jìn)人力資本集中。

（二）技能的概念與類型

技能作為人力資本的重要表現(xiàn)形式，能夠?qū)M織的運(yùn)營發(fā)展產(chǎn)生重要影響。對于技能概念的理解，學(xué)術(shù)界與實(shí)務(wù)界有著不同的觀點(diǎn)。

學(xué)術(shù)界認(rèn)為，技能是指人們按照具體規(guī)則或程序完成某種任務(wù)的能力。在此基礎(chǔ)上，技能可以劃分為完成肢體協(xié)調(diào)任務(wù)的行為技能、完成智力任務(wù)的智慧技能以及完成自我調(diào)控任務(wù)的反省認(rèn)知技能三類。

實(shí)務(wù)界認(rèn)為，技能同時(shí)具有行為和技術(shù)兩個(gè)層面的含義。英國國家技能工作領(lǐng)導(dǎo)小組將技能分為通用技能、專項(xiàng)技能和個(gè)人特質(zhì)三類，其中，通用技能可以在大量不同職業(yè)中普遍運(yùn)用，專項(xiàng)技能必須在特定職業(yè)中才能運(yùn)用，而個(gè)人特質(zhì)則是指個(gè)人較為穩(wěn)定的思想和行為方式，如積極性、公正、領(lǐng)導(dǎo)力，或與別人良好交際的能力。[5]

綜合考慮以上兩種不同的觀點(diǎn)，筆者將技能定義為：一種能夠徹底而有效率地完成工作所需的知識以及能力。按照提升方式的不同，技能分為一般技能、專業(yè)技能和人際技能三類。一般技能是指做任何職業(yè)都需要具備的基礎(chǔ)能力，員工一般技能的提升多數(shù)是在接受正規(guī)教育的過程中實(shí)現(xiàn)的；專業(yè)技能是指個(gè)體在所從事的職業(yè)中熟練掌握的專業(yè)知識和技術(shù)以及獨(dú)有或高于平均水平的實(shí)踐操作技能，它的提升一般是通過在工作崗位上的實(shí)踐以及專業(yè)技能的培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)的；人際技能是指與處理人事關(guān)系有關(guān)的技能，人際技能的提升通常是通過在人際交往中的學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)的。

（三）人力資本與技能的關(guān)系

人力資本與技能之間存在一定的關(guān)系，能夠相互作用、相互影響。一方面，組織對人力資本進(jìn)行投資能夠促進(jìn)員工技能水平的提升；另一方面，員工技能水平的提升又能夠加速組織的人力資本投資。由此，人力資本投資與技能提升形成了良性循環(huán)，最終能夠加速組織人力資本存量的增長。

首先，人力資本投資能夠促進(jìn)員工各類技能水平的提升。人力資本投資一般分為正規(guī)教育、在職培訓(xùn)或“干中學(xué)”兩種。正規(guī)教育：學(xué)校有目的、有計(jì)劃地對受教育者進(jìn)行全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，從而使其獲得一般技能，正規(guī)教育是最基礎(chǔ)的人力資本投資方式；在職培訓(xùn)或“干中學(xué)”：員工在工作或生產(chǎn)的過程中，通過對經(jīng)驗(yàn)的積累、總結(jié)乃至創(chuàng)新，使個(gè)人能夠?qū)崿F(xiàn)更高的工作效率，并且能不斷提升專業(yè)技能。健康的人力資本投資能夠使員工保持健康的身體和旺盛的精力，不斷提升勞動技能，從而為其從事日常工作提供良好的保證。在美國，許多大企業(yè)都注重通過人力資本投資來提升員工的技能水平。如作為全球最大的信息技術(shù)公司的IBM公司每年用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用就高達(dá)10億美元。

其次，員工技能水平的提升又能對組織的人力資本投資產(chǎn)生加速效應(yīng)。員工技能的提升使其具有更大的發(fā)展空間和機(jī)會，從而增加了個(gè)體向更高水平發(fā)展的需求，這也會促使組織不斷加快人力資本投資。美國的工業(yè)企業(yè)用于科技人員專業(yè)知識更新和拓展的經(jīng)費(fèi)每年都在高速增長，有的公司如福特公司、通用汽車公司等每年的增長達(dá)到40%。

從人力資本投資與技能的相互關(guān)系可以看出，加大對人力資本的投資能夠提升組織員工的技能水平，而一個(gè)組織全體員工技能水平的提升是其獲利的重要因素。由此可見，人力資本在組織獲取利潤或?qū)崿F(xiàn)業(yè)績增長方面發(fā)揮著重要作用。

二、人力資本、技能對組織業(yè)績的影響

技能可以理解為人力資本在組織工作中的外在行為表現(xiàn)，對人力資本的投資能夠作用于技能，從而提升員工的技能水平，以促進(jìn)組織業(yè)績的增長。

（一）組織業(yè)績的內(nèi)涵及衡量標(biāo)準(zhǔn)

本尼斯的組織發(fā)展理論認(rèn)為，組織發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成有賴于組織的創(chuàng)造性、革新性和適應(yīng)性。組織業(yè)績作為衡量組織發(fā)展程度的重要指標(biāo)，必須能夠綜合反映這些特性。根據(jù)不同衡量角度，筆者將其分為經(jīng)濟(jì)業(yè)績、技術(shù)業(yè)績和生存業(yè)績。經(jīng)濟(jì)業(yè)績是指組織利用與分配資源的效率，反映組織的創(chuàng)造性；技術(shù)業(yè)績是指組織產(chǎn)品和服務(wù)的技術(shù)含量，反映組織的革新性；生存業(yè)績是指組織在其行業(yè)市場中的生存狀態(tài)，反映組織的適應(yīng)性。

（二）技能對組織業(yè)績的影響

亞當(dāng)·斯密曾說過，如同機(jī)器或工具的改進(jìn)，員工技能的提高可以使組織降低生產(chǎn)成本，提升工作效率。這是因?yàn)椋簡T工個(gè)體共同構(gòu)成的是一個(gè)組織，若組織環(huán)境對員工產(chǎn)生正面影響，則使整體效能的提高大于個(gè)體效能提高的簡單加總，因此提升員工個(gè)體的技能水平會帶動組織整體能力即組織業(yè)績的增長。

⒈一般技能對組織業(yè)績的影響。員工一般技能的提升主要通過正規(guī)教育來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織的全民教育檢測報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，勞動生產(chǎn)率對勞動者受教育水平的增長呈指數(shù)形式。與未接受過系統(tǒng)教育的員工相比，接受過小學(xué)教育、初中教育和高等教育的員工能夠使組織勞動生產(chǎn)率分別提升43%、108%和300%?？梢?，通過正規(guī)教育方式提升的一般技能可以提高組織的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)業(yè)績。組織經(jīng)濟(jì)業(yè)績越好，所獲利潤就越多，組織生存發(fā)展就更具活力，其在行業(yè)市場中的地位和生存業(yè)績也會得到提升。

⒉專業(yè)技能對組織業(yè)績的影響。事實(shí)證明，員工創(chuàng)新能力會隨其專業(yè)技能的提升而提升。因而，組織可以通過技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新等方式提升產(chǎn)品和服務(wù)的技術(shù)含量和競爭力。同時(shí)，還可以利用員工掌握的先進(jìn)專業(yè)技能，降低生產(chǎn)成本，提升經(jīng)濟(jì)效益。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，日本的員工專業(yè)技能水平每提高一個(gè)等級，有成就的創(chuàng)新者人數(shù)就會增加6%，員工的創(chuàng)新建議一般能降低組織生產(chǎn)成本的10-15%，而接受過良好系統(tǒng)教育和培訓(xùn)的高技能人才甚至可能使成本降低30%。[6]因此，員工專業(yè)技能的提升會同時(shí)帶來企業(yè)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和生存業(yè)績的增長。

⒊人際技能對組織業(yè)績的影響。員工人際技能的提升既體現(xiàn)在其對工作的積極性和主動性上，如員工之間能夠進(jìn)行更好的合作和分工，也體現(xiàn)在員工對組織的認(rèn)同感和依附感上，如員工能夠主動將自己的工作目標(biāo)融入到組織的價(jià)值體系中。Konovsky和Paugh的研究結(jié)果表明，如果員工信任組織，就會主動奉行組織的相關(guān)規(guī)定和政策，并會有更進(jìn)一步有利于組織發(fā)展的行為。這些行為有利于降低組織生產(chǎn)成本，提高工作效率，從而大幅提升組織的整體績效。[7]因此，員工人際技能的提升會對組織經(jīng)濟(jì)業(yè)績和生存業(yè)績的提升產(chǎn)生正向影響。

（三）人力資本對組織業(yè)績的影響分析

由人力資本與技能的關(guān)系可知，健康的人力資本投資能夠提升員工的一般技能和專業(yè)技能，而員工不同技能的提升又能對組織業(yè)績產(chǎn)生正向影響。據(jù)此，筆者按照組織業(yè)績的分類從經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和生存三個(gè)方面來論述人力資本通過技能對不同組織業(yè)績產(chǎn)生影響的內(nèi)在機(jī)理。

⒈人力資本對組織經(jīng)濟(jì)業(yè)績的影響。按照人力資本理論，利潤最大化是組織追求的核心目標(biāo)，而組織進(jìn)行人力資本投資的目的就是希望通過提升員工的技能水平來不斷增加預(yù)期利潤。意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托認(rèn)為，組織中20%的人創(chuàng)造了組織80%的利潤，在組織發(fā)展過程中起主要作用，而這20%的人包括組織中的管理者和掌握專業(yè)技能的員工。

首先，人力資本能夠提升組織管理者的技能水平從而實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)濟(jì)業(yè)績的提升。人力資本可以提升管理者獲取和破解關(guān)鍵信息的能力，使其快速掌握市場前沿信息，從而做出正確的決策；人力資本可以提高管理者的經(jīng)營管理能力，通過有效管理來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的增加；人力資本還可以提高管理人員的專業(yè)技能，這是制定和運(yùn)行組織戰(zhàn)略的重要因素。

在一個(gè)領(lǐng)域，那些受教育時(shí)間較長的管理者，能夠從組織和環(huán)境中尋找機(jī)會形成變革方案，從而使生產(chǎn)力可能更高，更容易獲得成功。管理者處理“不確定性”活動和判斷事物的能力能夠在接受正規(guī)教育過程中得到提升。組織中的員工技能是形成組織內(nèi)部生產(chǎn)力差別的重要因素，它在組織獲得更高利潤回報(bào)和增加經(jīng)營規(guī)模方面有重大影響。R.A.S.Koene等人通過研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的管理者不僅可以提升員工對組織的信任和忠誠，加強(qiáng)組織成員間的溝通，而且能減少組織內(nèi)部的摩擦，提高組織的有效性，最終促進(jìn)組織經(jīng)濟(jì)業(yè)績的增長。[8]

其次，作為人力資本投資方式的正規(guī)教育和在職培訓(xùn)也可以通過提升員工的人際技能來改善組織的經(jīng)濟(jì)業(yè)績。正規(guī)教育能夠提升個(gè)人的知識水平和專業(yè)素養(yǎng)以及個(gè)人與他人融洽相處的能力，有利于組織形成和諧的工作氛圍。在職培訓(xùn)包括崗位培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)會使組織員工產(chǎn)生積極的內(nèi)部聯(lián)系，增強(qiáng)員工間的技術(shù)和情感交流；離崗培訓(xùn)能夠產(chǎn)生積極的外部聯(lián)系，有助于組織對外關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的培植，并且投入到離崗培訓(xùn)的時(shí)間比例越高，員工的生產(chǎn)力就越高。

⒉人力資本對組織技術(shù)業(yè)績的影響。組織技術(shù)業(yè)績的提升又可以表述為技術(shù)開發(fā)和創(chuàng)新。繆賽爾通過整理總結(jié)有關(guān)技術(shù)創(chuàng)新的文獻(xiàn)資料發(fā)現(xiàn)，其中約有75%的文獻(xiàn)對技術(shù)創(chuàng)新持一致看法，即將技術(shù)創(chuàng)新理解成是一種新的思想通過發(fā)展和完善達(dá)到實(shí)際應(yīng)用的過程，由此可見，組織技術(shù)業(yè)績的提升表現(xiàn)為新技術(shù)的產(chǎn)生、發(fā)展以及員工對新技術(shù)的掌握。

首先，人力資本能夠促進(jìn)新技術(shù)的產(chǎn)生和發(fā)展。人力資本投資中的在職培訓(xùn)或干中學(xué)可以使員工通過職業(yè)訓(xùn)練和學(xué)徒的方式積累工作經(jīng)驗(yàn)，從而不斷促進(jìn)新方法、新技術(shù)的產(chǎn)生。達(dá)爾·尼夫在《知識經(jīng)濟(jì)》一書中認(rèn)為，在職培訓(xùn)是員工在工作崗位上不斷積累經(jīng)驗(yàn)、提升素質(zhì)的過程，個(gè)體在工作中發(fā)現(xiàn)問題，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中解決問題，通過在職培訓(xùn)可以降低組織經(jīng)營成本，提高業(yè)績。員工在工作中積累了經(jīng)驗(yàn)，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛱嵘龁T工發(fā)現(xiàn)問題的能力，而新問題的發(fā)現(xiàn)又帶來了新經(jīng)驗(yàn)和新技術(shù)的產(chǎn)生和發(fā)展。

其次，人力資本能夠縮短員工掌握新技術(shù)的時(shí)間。人力資本投資中正規(guī)教育提供的讀寫能力、計(jì)算能力和一般思維能力，能夠產(chǎn)生一種基本的“學(xué)習(xí)技能”，這是技術(shù)革新進(jìn)程的基礎(chǔ)。教育賦予了個(gè)體為解決問題而評估大量繁雜知識以及通過研究獲得更多相關(guān)信息的能力。教育由一系列信息源構(gòu)成，這些信息源與“譯解”新技術(shù)信息密切相關(guān)，個(gè)體掌握新技術(shù)所需的時(shí)間會隨受教育程度的提高而縮短。此外，如果個(gè)體理解和評估新產(chǎn)品和技術(shù)信息的能力比其他人強(qiáng)，則會很容易更早地采取生產(chǎn)革新措施。而且由于技術(shù)革新的預(yù)期收益更大，風(fēng)險(xiǎn)更小，個(gè)體可能會更快地采用新的技術(shù)和生產(chǎn)流程，或者說，這樣的管理人員更有能力區(qū)分有前途和沒有前途的意見，其犯錯(cuò)誤的可能性更小。同時(shí)，新技術(shù)的擴(kuò)散要依靠知識的潛力和推動，這種知識的潛力與正規(guī)教育的發(fā)展相關(guān)。員工接受的正規(guī)教育越多，對逐漸發(fā)展的新技術(shù)和知識技能的掌握就越容易。

綜上所述，人力資本通過促進(jìn)組織生產(chǎn)過程中新方法、新技術(shù)的產(chǎn)生和增強(qiáng)員工對新技術(shù)的掌握能力來提升組織技術(shù)業(yè)績，因此，組織應(yīng)通過制定合理的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，提升員工技能水平和組織的行業(yè)競爭力。

⒊人力資本對組織生存業(yè)績的影響。大多數(shù)與人力資本相關(guān)的研究都明確地假設(shè)生存問題不是一個(gè)值得研究的問題。事實(shí)上，組織不斷倒閉的現(xiàn)象顯然無法支持“生存是件容易的事”這個(gè)觀點(diǎn)。當(dāng)原有組織受到其他組織競爭威脅時(shí)，只有很少一部分能夠幸存下來并得到進(jìn)一步發(fā)展。由于組織在不同發(fā)展階段中具有不同的特點(diǎn)，人力資本在組織發(fā)展過程中的作用也不盡相同，因此筆者將從組織的生存周期來考察人力資本對其生存業(yè)績的影響。組織的生存周期是描述組織從誕生到衰落的動態(tài)過程，這個(gè)過程可以分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。

⑴初創(chuàng)期：組織進(jìn)入市場需要有技術(shù)優(yōu)勢和創(chuàng)新，這需要大量技術(shù)專家的存在。同時(shí)，組織進(jìn)入市場需要有敏銳的洞察力，這需要具有高技能的管理者存在。并且，正規(guī)教育能夠促進(jìn)市場的管理體制、管理結(jié)構(gòu)的形成。

⑵成長期：組織在成長階段進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期，此時(shí)需要吸納大量的高技能人員，使資本投入更具生產(chǎn)性，設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)更高效。同時(shí)，高技能管理者可以引進(jìn)更復(fù)雜、更高效的設(shè)備，并且可以吸納其他組織的技術(shù)優(yōu)勢進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。

⑶成熟期：組織發(fā)展進(jìn)入穩(wěn)定時(shí)期，此時(shí)高技能管理者能夠做出更準(zhǔn)確的決策。正規(guī)教育使員工更和諧地在一起，員工的人際技能水平較高。而且高質(zhì)量的人力資本容易使員工形成一致的價(jià)值觀，組織價(jià)值觀能夠?qū)ζ渖姘l(fā)展產(chǎn)生重要影響。

⑷衰退期：高技能管理者可以進(jìn)行管理結(jié)構(gòu)調(diào)整、體制創(chuàng)新，同時(shí)知識和技能可以減少或延緩組織倒閉的可能性，管理者可以更好地處理管理現(xiàn)狀。

三、相關(guān)啟示及對策建議

當(dāng)今時(shí)代，人力資本是影響組織業(yè)績增長的關(guān)鍵因素之一。如何加強(qiáng)人力資本投資，提高員工技能水平，關(guān)系到組織的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)以及生存發(fā)展，因此，筆者從政府、社會和組織自身角度提出關(guān)于人力資本投資的幾點(diǎn)建議。

（一）完善正規(guī)教育機(jī)制，提高人力資本投資效率

正規(guī)教育是提高整體國民素質(zhì)的關(guān)鍵，因此，政府和社會應(yīng)立足于本國國情，從正規(guī)教育對組織人力資本的供給和需求角度不斷改善正規(guī)教育機(jī)制，提高人力資本的投資效率。

從人力資本需求角度看，正規(guī)教育應(yīng)基于市場需求設(shè)置專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)。當(dāng)前，我國高校專業(yè)設(shè)置的變化對企業(yè)需求的變化存在一定程度的滯后反應(yīng)，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難與“技工荒”現(xiàn)象并存，這需要高校在進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)方案設(shè)置時(shí)，應(yīng)根據(jù)社會組織發(fā)展的新形勢做出調(diào)整，以市場需求為導(dǎo)向。政府在加大教育投資力度的同時(shí)，也應(yīng)結(jié)合現(xiàn)狀積極指導(dǎo)高校專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)計(jì)與調(diào)整，讓高校的人才培養(yǎng)與社會上的人才需求對應(yīng)起來，避免出現(xiàn)需求的結(jié)構(gòu)性短缺。

從人力資本供給角度看，應(yīng)積極促進(jìn)高校與組織合作機(jī)制的形成與發(fā)展。這不僅要求高校應(yīng)充分利用教育和社會資源，將理論學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)積累、科學(xué)研究和生產(chǎn)實(shí)踐有機(jī)結(jié)合起來。例如：高校可與組織開展“聯(lián)合開班”或“定向培養(yǎng)”等合作模式提升受教育者的就業(yè)競爭力，同時(shí)也要求政府和社會應(yīng)積極促進(jìn)校企合作，出臺鼓勵(lì)雙方進(jìn)行合作研發(fā)的優(yōu)惠政策，探索產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的新思路新辦法，推進(jìn)技術(shù)研發(fā)人才的培養(yǎng)。

（二）健全員工培訓(xùn)機(jī)制，將在職培訓(xùn)作為人力資本投資重點(diǎn)

組織應(yīng)將“培訓(xùn)即投資”的理念貫穿整個(gè)發(fā)展階段。培訓(xùn)不是簡單的成本支出，而是一種對人力資本的投資，因此組織應(yīng)追求投資收益的最大化。[9]組織要將培訓(xùn)納入到人才戰(zhàn)略管理體系，將在職培訓(xùn)作為組織人力資本投資的重點(diǎn)，樹立員工組織同進(jìn)步、共發(fā)展的理念。

首先，組織應(yīng)健全員工在職培訓(xùn)的長效機(jī)制。組織不僅要充分考慮自身發(fā)展現(xiàn)狀等實(shí)際情況，還要加強(qiáng)對組織重點(diǎn)崗位高技能人才的重點(diǎn)培訓(xùn)。其次，滿足員工多元化發(fā)展需求。組織應(yīng)創(chuàng)新培訓(xùn)方式，依據(jù)員工特質(zhì)開展形式多樣的在職培訓(xùn)。例如：針對老員工，要充分發(fā)揮其實(shí)際操作的優(yōu)勢，避免記憶劣勢；對于年輕員工，要注重理論和實(shí)際操作的協(xié)同發(fā)展，著力提高動手能力，并可以采用“以師帶徒”的方式，使其優(yōu)勢互補(bǔ)，共同進(jìn)步。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)在職培訓(xùn)的效果及反饋，及時(shí)對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使員工真正在培訓(xùn)中提升技能，從而促進(jìn)個(gè)人與組織的共同發(fā)展。

（三）構(gòu)建員工身心健康保障體系，維持人力資本健康水平

組織員工作為人力資本投資的主體和組織發(fā)展的微觀基礎(chǔ)，其身體、心理的健康狀態(tài)不僅影響著個(gè)人技能的發(fā)揮程度，而且影響著組織業(yè)績的增長，因此，組織應(yīng)構(gòu)建員工身心健康保障體系，維持人力資本的健康水平。

首先，組織需要完善員工薪酬體系，適當(dāng)增加薪酬中福利獎(jiǎng)金的比例，提高員工薪酬水平的公平性和激勵(lì)性；其次，組織應(yīng)營造良好的工作氛圍，注重為員工提供健康向上的工作環(huán)境，以提升員工的工作效率及對組織的歸屬感和認(rèn)同感；同時(shí)，還應(yīng)積極開展業(yè)余健身活動和各類運(yùn)動比賽，增強(qiáng)員工的健康意識和身體素質(zhì)。

（四）拓寬高技能人才流動渠道，促進(jìn)人力資本的合理利用

高技能人才的引進(jìn)與晉升能夠促進(jìn)組織的人力資本集中，這有利于提高組織的人力資本利用效率，同時(shí)也有利于降低組織運(yùn)營和管理成本。因此，為實(shí)現(xiàn)人力資本的合理利用，組織應(yīng)做好外部引進(jìn)與內(nèi)部選拔兩方面的工作。

從外部引進(jìn)來看，組織應(yīng)結(jié)合實(shí)際，在繼承發(fā)展傳統(tǒng)人才引進(jìn)機(jī)制優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，突破其剛性制約，采取靈活創(chuàng)新的柔性引進(jìn)方式，以實(shí)現(xiàn)對各類人才的充分利用。[10]為實(shí)現(xiàn)人才的柔性引進(jìn)，一方面，組織要加強(qiáng)與高校、科研院所的合作，積極引進(jìn)高技能人才；另一方面，可以通過組織間重大項(xiàng)目的合作開展構(gòu)筑人才引進(jìn)平臺，促進(jìn)行業(yè)間人才的交流互動，提升人力資本的利用效率。

從內(nèi)部選拔來看，組織要拓寬人才流動渠道，健全內(nèi)部晉升制度。相比于外部引進(jìn)，組織人才的內(nèi)部選拔對其長遠(yuǎn)發(fā)展更為有效。通過外部引進(jìn)的高技能人才在剛進(jìn)入組織時(shí)可能會出現(xiàn)“排異反應(yīng)”，需要一定時(shí)間適應(yīng)新環(huán)境，而且引進(jìn)的人才可能存在忠誠度問題，相比而言，為實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展，人才的內(nèi)部選拔顯然更具優(yōu)勢，因此，組織應(yīng)拓寬內(nèi)部人才的流動和選拔渠道，實(shí)現(xiàn)高技能人才的多通道晉升。在直線晉升的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的技能優(yōu)勢，采用員工在不同部門之間的崗位輪換、斜向晉升等晉升方式，以實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，從而促進(jìn)人力資本的合理利用。

人力資本是促進(jìn)組織業(yè)績增長的核心因素。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，實(shí)物資本投資所帶來的新技術(shù)發(fā)展對組織的技能水平提出了更高的要求，如果缺乏高技能人才，組織將無法適應(yīng)新時(shí)代的挑戰(zhàn)，因此，我國政府、社會以及組織自身應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況和時(shí)代背景，以人為本，重視人力資本在組織業(yè)績增長方面發(fā)揮的重要作用，以實(shí)現(xiàn)組織的綜合可持續(xù)發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：劉亞峰）

A Research on Relationship of Human Capital，Skills

and Organization Performance

Liu Jianda，Song Deling

Abstract：Organizations，as subject of the market economy，can promote rational allocation of resources，realize optimization of structural framework and lower transaction costs.Organization performance，as an important index to measure organizational development degree，plays an important role in the process of promoting economic and social development.The promotion of organization performance can reflect the improvement of social resources utilization efficiency and have a promoting effect on the sustainable development of macroeconomic.The promotion of organization performance shows in three aspects of economic development，technological innovation and quality of life improvement.Human capital，as an important factor of influencing the promotion of organization performance，further influences organization performance through influencing staff skill level.Therefore，the paper studies human capital's effects on the microstructure from economy，technology and life three angles related with organization performance，which has the benefit to realize organizations' comprehensive and sustainable development.

Key words：human capital；skill；organization performance