企業(yè)薪酬福利管理問(wèn)題及全方位薪酬福利體系探索

楊帆

【摘 要】人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心資源，對(duì)人才的激勵(lì)是人力資源管理研究中的一項(xiàng)重要課題。如何育才？留才？激勵(lì)人才？最通常的做法是用“薪酬+福利”的方式，通過(guò)這兩種方式的有效組合，構(gòu)成了人力資源管理激勵(lì)體系中的重要一環(huán)。在人才為王的時(shí)代，構(gòu)建全方位薪酬福利體系已經(jīng)成為人力資源主流管理理念和做法。

【關(guān)鍵詞】薪酬；福利；激勵(lì)

一、有關(guān)薪酬和福利的基本理論

（一）薪酬的基本概念與構(gòu)成

西方經(jīng)典管理理論界指出，不同國(guó)家對(duì)薪酬概念的認(rèn)識(shí)往往不同，不同行業(yè)、不同地域、不同經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，薪酬的內(nèi)涵與外延不盡相同。比如，美國(guó)著名薪酬管理專家米爾克維奇的觀點(diǎn)：由于社會(huì)、股東、管理者和員工等不同利益群體對(duì)薪酬概念的界定存在觀念上的差異，雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。從這個(gè)定義可以看出，米爾科維奇更多地把薪酬看作是雇主和雇員之間的一種價(jià)值交換。另一位美國(guó)薪酬管理專家約瑟夫.J.馬爾托奇奧在其《薪酬管理》一書(shū)中，把薪酬定義為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)，他把這種獎(jiǎng)勵(lì)劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。在本文中，我們把薪酬定義為：企業(yè)通過(guò)各種方式向雇員提供相應(yīng)的報(bào)酬，用來(lái)吸引、保留和激勵(lì)員工，這其中包含：工資、獎(jiǎng)金、福利以及股票期權(quán)等。

（二）薪酬的基本構(gòu)成

薪酬的組成要素是多種多樣的，目前管理界比較認(rèn)同的是總體薪酬觀點(diǎn)，所謂總體薪酬，也叫全方位薪酬，不僅包括企業(yè)向雇員提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，主要是現(xiàn)金貨幣形式呈現(xiàn)；也包括企業(yè)向雇員提供良好的工作環(huán)境以及工作本身所具有的挑戰(zhàn)性、獲得感和成就感。根據(jù)中西方人力資源管理研究的理論和實(shí)踐，經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬又包括直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。直接報(bào)酬包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、各種津補(bǔ)貼等；間接報(bào)酬包括各種福利：社會(huì)保險(xiǎn)、困難補(bǔ)助、政策優(yōu)惠、企業(yè)服務(wù)、帶薪休假等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作本身的性質(zhì)、范圍、工作環(huán)境、成就感、滿足感和獲得感等。還可以延伸到更深層，工作本身帶來(lái)的心理效用，工作給人帶來(lái)的自尊和榮譽(yù)，同事間和睦友好的關(guān)系。

（三）福利的基本概念

員工福利出現(xiàn)于19世紀(jì)，由于機(jī)器大生產(chǎn)代替了手工業(yè)生產(chǎn)，工人的勞動(dòng)強(qiáng)度增加、工作環(huán)境危險(xiǎn)、惡劣、工廠里暴力事件層出不窮，一些思想開(kāi)明的企業(yè)家自覺(jué)地采用了一些雇員福利措施，如公司設(shè)置澡堂和餐廳，提供公司自己的醫(yī)療服務(wù)，甚至派公司的福利代表到雇員家中噓寒問(wèn)暖，提供營(yíng)養(yǎng)和衛(wèi)生方面的咨詢?？傮w來(lái)說(shuō)，福利分為兩大類，一種是廣義的福利，主要是指社會(huì)福利或政府福利，一種是狹義的福利，有的人稱作是企業(yè)員工福利。狹義上的福利僅指職工福利或勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的貨幣實(shí)務(wù)或其它一些服務(wù)形式。本文講的福利主要是狹義的福利。

二、目前企業(yè)薪酬和福利管理中存在的問(wèn)題

（一）基礎(chǔ)性薪酬行業(yè)差距大

基本性薪酬也就是我們通常理解的直接薪酬，它體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)基本價(jià)值的肯定。影響基本性薪酬的因素很多，從宏觀上來(lái)講，有國(guó)家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、稅收政策調(diào)控、行業(yè)發(fā)展水平等，從微觀上來(lái)說(shuō)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)個(gè)體經(jīng)濟(jì)實(shí)力、企業(yè)人力資源管理水平等因素決定了基本性薪酬水平的高低。

比如，壟斷行業(yè)：石油、電力、通信、燃?xì)狻⒔鹑诘刃袠I(yè)員工基本性薪酬要高于非壟斷型行業(yè)。國(guó)有企業(yè)高于一般民營(yíng)企業(yè)。

（二）基礎(chǔ)性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理

從員工個(gè)人角度來(lái)說(shuō)，決定其基礎(chǔ)性薪酬的因素主要有以下幾點(diǎn)：學(xué)歷、工齡、職稱、職務(wù)、崗位等。能夠講上述因素考慮到職工薪酬發(fā)放的企業(yè)為數(shù)不多，某些企業(yè)偏重于某幾項(xiàng)因素，比如唯學(xué)歷論，認(rèn)為只要是高學(xué)歷者就應(yīng)該獲得相應(yīng)的高薪酬；唯資歷論，認(rèn)為工齡越長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)越豐富，就應(yīng)該獲得高薪酬；唯職稱論，高級(jí)職稱就應(yīng)該理應(yīng)獲得高薪酬。其實(shí)這就是關(guān)于薪酬管理中的一些誤區(qū)，學(xué)歷、工齡、職稱、職務(wù)等這些因素只能成為參考因素，不能成為決定因素，還需要綜合考慮員工的實(shí)際工作能力。要考慮德、能、勤、績(jī)、廉等綜合因素。

（三）貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬比例不協(xié)調(diào)

有相當(dāng)一部分管理者認(rèn)為，只要付給員工足夠多的現(xiàn)金報(bào)酬，員工就會(huì)快樂(lè)工作，其實(shí)不然，貨幣性薪酬只是總體薪酬結(jié)構(gòu)中一個(gè)重要部分，但不代表全部。除了一定的貨幣性報(bào)酬收入外，非貨幣性報(bào)酬顯得越來(lái)越重要。比如，良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化的品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的體現(xiàn)、彈性工作時(shí)間等，都屬于非貨幣性報(bào)酬范疇。以文化創(chuàng)意企業(yè)為例，員工基本上都屬于高學(xué)歷、高知識(shí)分子，就是通常所說(shuō)的知識(shí)型人才，他們往往更看重的是工作的平臺(tái)、機(jī)會(huì)、環(huán)境、挑戰(zhàn)、成就感、滿足感等因素。比如世界著名的IBM公司，作為世界一流的高科技企業(yè)，一直致力于其薪酬體系結(jié)構(gòu)的完善，用以增強(qiáng)企業(yè)吸納、保留和激勵(lì)優(yōu)秀高端人才的能力。IBM非常重視非貨幣性薪酬對(duì)員工工作積極性的作用，除了基本的薪酬保障外，還建立了住房資助計(jì)劃、基本醫(yī)療保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假制度和彈性工時(shí)、員工興趣活動(dòng)俱樂(lè)部等。

三、構(gòu)建全方位薪酬福利體系的思路

第一，對(duì)薪酬應(yīng)進(jìn)行分類管理。強(qiáng)化保障性薪酬（一線基層員工薪酬）、探索激勵(lì)性薪酬（中高端人才薪酬）。保障性薪酬主要是指要確保一線和基層普通員工的收入，基本目標(biāo)是確保這部分員工收入要高于全省最低工資水平，在此基礎(chǔ)上保持一定水平浮動(dòng)值，這是維持整個(gè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定最基礎(chǔ)的保障。激勵(lì)性薪酬主要是指對(duì)中高端、特殊板塊、特殊貢獻(xiàn)等人才的激勵(lì)，側(cè)重于價(jià)值貢獻(xiàn)、創(chuàng)業(yè)扶持、股權(quán)期權(quán)等智力因素參與勞績(jī)分配，基本目標(biāo)是建立合理的、水平適當(dāng)?shù)摹⒕哂懈?jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平結(jié)構(gòu)，達(dá)到聚集人才、培育人才的目標(biāo)。

第二，強(qiáng)化“六險(xiǎn)兩金”等剛性福利。“六險(xiǎn)兩金”，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、企業(yè)年金。有條件的企業(yè)還可以建立企業(yè)年金計(jì)劃，用以保障職工退休待遇問(wèn)題。另外，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況增加福利項(xiàng)目，比如中餐補(bǔ)貼、汽油費(fèi)、通訊費(fèi)、交通費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、高溫費(fèi)、防寒費(fèi)、過(guò)節(jié)費(fèi)等等。

第三，不能忽視“隱形福利”、“柔性福利”。目前我們比較認(rèn)同的是“薪酬”、“剛性福利”，其實(shí)還有一種不太容易看見(jiàn)的福利，即“隱形福利”、“柔性福利”。比如，各類培訓(xùn)計(jì)劃：新員工培訓(xùn)、導(dǎo)師制、專業(yè)技術(shù)人員專題培訓(xùn)、海外學(xué)習(xí)計(jì)劃、學(xué)習(xí)沙龍、名家名師講座等。是“員工享受的最大福利”，就是把員工自身作為智力投資的對(duì)象，不斷實(shí)現(xiàn)人才的保值增值。再比如，某些企業(yè)每年的“優(yōu)秀企業(yè)獎(jiǎng)”、“董事長(zhǎng)特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)”、“嘉獎(jiǎng)令”，對(duì)在某一年度對(duì)集團(tuán)有突出貢獻(xiàn)的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，實(shí)際上是一種精神福利、精神獎(jiǎng)勵(lì)、價(jià)值認(rèn)可。還有其他柔性福利的項(xiàng)目，譬如：?jiǎn)T工健康保障計(jì)劃、帶薪休假計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃等。

【參考文獻(xiàn)】

[1]白秀君，張莉萍.淺析企業(yè)薪酬管理[J].丹東海工，2009，（08）？.

[2]高拾慶.國(guó)有企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].陜西建筑，2009，（03）？.

[3]徐玉華.人力資源薪酬管理辦法[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2010，（03）.

[4]姚凱，韓英.勝任力與薪酬管理[J].新資本，2006，（04）.