培訓制度建立的方法與策略分析

陸美齡

摘 ?要：隨著市場競爭的激烈，培訓管理做為人力資源的重要組成部分，被越來越多的企業(yè)所重視，但不少企業(yè)由于培訓制度缺失，造成培訓工作存在缺乏系統(tǒng)性、針對性，缺乏培訓效果評估等問題，文章以A企業(yè)為例，結合培訓管理相關理論知識，對培訓制度建立的方法與策略進行分析探討。

關鍵詞：問題;培訓制度;方法策略

中圖分類號：F274 ? ?文獻標識碼：A ? ? ?文章編號：1006-8937（2016）26-0026-02

隨著全球經(jīng)濟一體化的加劇，市場競爭越來越激烈，企業(yè)要在競爭中立足，必須增強自身的競爭力。從表面看，競爭力來自企業(yè)的資金、資源、環(huán)境等客觀條件;但從本質上看，企業(yè)的競爭力主要取決于人。充分發(fā)揮人力資源的作用，是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的重要保障，而教育培訓則是開發(fā)和發(fā)展人力資源最基本的途徑和手段。

越來越多的企業(yè)意識到培訓的重要性，加強了企業(yè)的培訓工作，但不少企業(yè)特別是中小企業(yè)的培訓工作仍停留在最基礎的操作層面，培訓未制度化，存在諸多問題。

1 ?企業(yè)培訓未制度化導致的問題

1.1 ?培訓缺乏系統(tǒng)性

企業(yè)出于短期成本收益的考慮，往往出現(xiàn)問題的時候才被動去進行培訓，使培訓工作往往是間歇性的，而非長遠系統(tǒng)的，培訓無法解決企業(yè)的根本問題。如筆者所在的A企業(yè)，在未建立培訓制度前沒有專職負責培訓的人員，往往是老板在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)現(xiàn)了問題后要求人力資源部安排相應的課程對所有員工進行培訓，培訓課程沒有連續(xù)性、系統(tǒng)性，員工得不到全面的提高，制約了企業(yè)的發(fā)展。

1.2 ?培訓缺乏針對性

企業(yè)往往是管理者選擇什么，員工就培訓什么，未考慮員工的需要，不進行培訓需求調查，也不在培訓前對員工進行相關知識的測評，講師根據(jù)自己的經(jīng)驗設置課程和教學方案，造成學員重復學習或去學嚴重超出自己接受能力的知識技能。以筆者所舉的A企業(yè)之前的做法為例，經(jīng)營中出現(xiàn)問題后老板責令人力資源部安排課程對所有員工進行培訓，而不同層次的員工知識層面不同，所需要的培訓也不同，人力資源部安排的培訓對公司員工沒有吸引力，員工參加培訓成了應付，培訓課程上甚至有人玩手機、打瞌睡。企業(yè)花了不菲的金錢和時間，卻達不到想要的效果。

1.3 ?缺乏培訓效果評估和激勵

企業(yè)沒有嚴格的培訓效果評價體系，員工培訓是否成功，能否為企業(yè)帶來預期的收益不得而知。員工參加培訓通過努力學習提高了知識和業(yè)務能力但無相應的激勵機制，不利于調動員工參加培訓的積極性。

要解決這一系列的問題，企業(yè)必須建立完善的培訓制度，才能發(fā)揮培訓的功效。

如何建立完善培訓制度，筆者所在的A企業(yè)在近年內作了以下嘗試。

2 ?建立培訓制度方法與策略的思考

2.1 ?建立健全企業(yè)培訓機構

培訓機構是企業(yè)培訓工作的基石，培訓機構功能的有效發(fā)揮可以更好地促進培訓工作的開展，推動企業(yè)的發(fā)展。A企業(yè)在著手建立培訓制度之初，從人力資源部門架構上分設培訓管理部，負責培訓工作的計劃、組織、執(zhí)行與評估。培訓管理部設培訓經(jīng)理1名、培訓專員2名，后增設部門兼職培訓管理員、內部培訓講師。

2.1.1 ?培訓經(jīng)理的職責

①制定企業(yè)年度培訓計劃、月度培訓計劃與年度培訓預算，并監(jiān)督培訓計劃的實施;②負責培訓管理的考核工作，對員工培訓效果撰寫評估報告，根據(jù)培訓效果調整培訓方案;③拓展培訓渠道和培訓資源，積累培訓經(jīng)驗和資料，開發(fā)培訓方案;④建立健全培訓管理制度。

2.1.2 培訓專員的職責

培訓專員是培訓管理部專職常設人員，其職責包括：

①進行培訓需求調查和培訓效果評估; ②組織執(zhí)行培訓工作;③進行檔案管理，包括員工信息、培訓檔案及臺帳、外部培訓機構及講師信息管理等; ④對公司培訓教案庫，定期進行修改和整理; ⑤維護培訓場地和設施。

2.1.3 ?部門兼職培訓管理員的職責

部門兼職培訓管理員是由部門負責人指定一名部門員擔任，其職責包括：①擬訂部門月度培訓計劃; ②組織執(zhí)行部門培訓工作; ③進行部門培訓需求調查與培訓效果評估。

2.1.4 內部培訓講師的職責

內部培訓講師是通過選拔，從公司內部產生，按照講師級別享有講師津貼和授課津貼。其職責包括：①開發(fā)設計專業(yè)課程，如培訓教材PPT、案例、試卷，并定期改進;②落實培訓計劃，講授培訓課程，負責培訓監(jiān)考、閱卷;③協(xié)助培訓管理部完善公司培訓體系。

2.2 ?有效制定和實施培訓規(guī)劃

培訓規(guī)劃是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。A企業(yè)主要通過以下步驟制定和實施培訓規(guī)劃。

2.2.1 ?密切結合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)狀

企業(yè)培訓的目的是通過提升員工的素質和能力，讓員工更好的完成工作，達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略需要員工具備什么樣的素質與技能，而企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀中員工實際具有什么樣的素質技能，理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間存在怎樣的差距，要求培訓管理部用全局的眼光去組織企業(yè)培訓。

2.2.2 ?對培訓需求進行調查分析

需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析。①組織分析，考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過組織分析來決定在公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓資源以及員工的上級、同事對培訓活動的支持與否的情況下，培訓是否符合需要。②人員分析，確定哪些人需要參加培訓包括：其一，查找原因，判斷業(yè)績不佳到底是什么原因引起的，是知識、技能或能力不足，還是由于工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題;其二，確定誰需要培訓，確定員工是否作好培訓準備。③工作任務分析，需要明確各個崗位及各級別的能力要求，這樣才能根據(jù)不同的培訓對象開發(fā)出不同的課程。例如，針對基層、中層、高層這些不同層級的管理者進行管理技能培訓時，就要考慮到對他們不同的能力要求?；鶎庸芾碚咭惨獛F隊，但事務性工作所占比例要多一些;中層管理者不但要做事、管事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，對企業(yè)而言是非常重要的;高層是企業(yè)的掌舵人，決定著企業(yè)的發(fā)展方向。

A企業(yè)進行的培訓需求分析是將“自上而下”與“與自下而上”相結合，即：將按照員工崗位級別收集到的培訓需求信息與根據(jù)公司戰(zhàn)略方向、經(jīng)營策略等管理層期望的培訓需求相結合。

2.2.3 ?編訂審核培訓規(guī)劃

各部門依照培訓管理部劃定的培訓內容與責任部門，按年度、月度擬訂“培訓計劃”送培訓管理部審核，并作為培訓實施依據(jù)。

培訓管理部就各部門所提出的年度、月度培訓計劃匯編培訓規(guī)劃，呈報上級領導核鑒。各項培訓課程由培訓管理部根據(jù)培訓規(guī)劃審核編制，并填寫《培訓實施計劃表》呈報審核后，通知有關部門及人員。

2.2.4 ?實施培訓規(guī)劃

①培訓管理部根據(jù)《培訓實施計劃表》，按期實施并負責全部培訓事宜，如培訓課程安排、培訓講師的指派、場地安排，有關教材分發(fā)、教具借調，通知受訓者等。②各項培訓結束時，進行考核測驗，由培訓講師負責監(jiān)考，考試題目由培訓講師在開課前遞交培訓管理部審核。③培訓管理部根據(jù)受訓人員的簽到表，檢查受訓人員出席情況。④培訓管理部定期召開檢查會，評估各項課程實施效果，并記錄評估內容，遞交各有關部門參考，予以改進。⑤各項培訓考核測驗因故缺席者，事后可以參加補考，補考測驗不到者，一律以零分計算成績。⑥培訓測驗成績列入績效考核積分，報人力資源經(jīng)理履行“人事建議權”。

2.3 ?建立完善的培訓課程體系

①A企業(yè)根據(jù)培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、專業(yè)業(yè)務類課程和管理類課程三類。員工入職培訓課程屬普及型培訓，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。專業(yè)業(yè)務類課程屬基礎型培訓，是從事各類各級崗位所需掌握的知識和技能的集合，崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識技能有欠缺者需加強專業(yè)業(yè)務類課程培訓。管理類課程屬提高型培訓，是和個人及組織能力提升的軟性技能的相關課程集合，主要針對中高層管理者。員工入職培訓課程和專業(yè)業(yè)務類課程主要由內部培訓講師授課，對于管理類課程，A企業(yè)主要聘請外部培訓師進行授課，針對高層管理者還設有特別管理課程，由培訓管理部與高管簽訂培訓協(xié)議后安排高管參加外訓。

②培訓管理部在培訓課程的選擇與設計前通過量化培訓目標，將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化，指導培訓講師和受訓者掌握衡量培訓效果的尺度和標準。

③確定各類型培訓課程名稱、培訓對象、培訓范圍、培訓規(guī)模、培訓時間、培訓地點、培訓費用、培訓方法、培訓形式、培訓教師。

④根據(jù)培訓的效果評估，調整完善培訓課程。其一，反應評估，主要評估受訓者對培訓課程內容、講師、培訓材料、設施等的滿意程度，這是一種淺層評估，通常采用調查問卷進行;其二，學習評估，主要評估受訓者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學習收獲，可以通過書面考試或撰寫學習心得的形式進行;其三，行為評估，主要評估受訓者在工作工程中態(tài)度、行為方式的變化和改進，可以通過績效考核方式進行;其四，結果評估，主要評估受訓者在一定時期內取得的生產經(jīng)營或技術管理方面的業(yè)績。結果評估內容是企業(yè)組織培訓的最終目的，也是培訓評估的難點，因為對企業(yè)經(jīng)營結果產生影響的不僅僅是培訓活動，還有其它因素的影響。

A企業(yè)培訓管理部根據(jù)不同類型課程進行效果評估，將評估結果與受訓者及其領導溝通，并反饋給培訓講師，作為培訓課程改進的指導。

隨著A企業(yè)的不斷發(fā)展，A企業(yè)的培訓制度也隨之不斷發(fā)展，筆者相信只要企業(yè)以人本思想為中心，結合本企業(yè)實際情況加強培訓工作，企業(yè)的培訓制度將更加完善、有效。

參考文獻：

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