從勝任力視角淺析大學(xué)輔導(dǎo)員的選拔與培訓(xùn)機(jī)制

陳挺　葉歡

摘要：工作的內(nèi)容難以界定，造成了大學(xué)輔導(dǎo)員選拔和培訓(xùn)的指標(biāo)不易設(shè)置。從勝任力的視角對(duì)大學(xué)輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行分析，能夠解決輔導(dǎo)員工作定位不明晰，難以描述的問題。文章從勝任力的三個(gè)研究視角出發(fā)，提出要從實(shí)證的角度分析輔導(dǎo)員工作勝任力的構(gòu)成，以指導(dǎo)選拔和招聘；關(guān)注經(jīng)驗(yàn)對(duì)于良好勝任力形成的重要性，要注重引導(dǎo)輔導(dǎo)員對(duì)工作認(rèn)識(shí)的深入，提高輔導(dǎo)員總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)的能力，從情景具體性角度區(qū)分輔導(dǎo)員勝任力的構(gòu)成，加強(qiáng)“職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)”、“心理咨詢培訓(xùn)”等技術(shù)行業(yè)勝任力的培訓(xùn)。

關(guān)鍵詞：大學(xué)輔導(dǎo)員；勝任力；選拔與培訓(xùn)

一、引言

大學(xué)輔導(dǎo)員作為學(xué)生工作中同學(xué)生最近，接觸最廣泛深入的教育者，是學(xué)生工作中的主力軍，肩負(fù)著完善大學(xué)生素質(zhì)，促進(jìn)大學(xué)生形成正確的世界觀價(jià)值觀的任務(wù)。高校大學(xué)生處于世界觀價(jià)值觀形成和完善的時(shí)期，對(duì)社會(huì)環(huán)境變化最敏感。在價(jià)值多元化的今天，他們難以形成穩(wěn)定的價(jià)值觀，思想認(rèn)識(shí)和心理狀態(tài)較不穩(wěn)定，這加重了輔導(dǎo)員做好大學(xué)生思想政治工作的負(fù)擔(dān)。這就需要大學(xué)輔導(dǎo)員能夠深入了解學(xué)生，及時(shí)把握學(xué)生思想的動(dòng)態(tài)，并有針對(duì)性、技巧性的加以引導(dǎo)。學(xué)生工作的重要性，無(wú)疑對(duì)輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量提出了更高的要求；而學(xué)生工作的復(fù)雜性和困難性，則對(duì)大學(xué)輔導(dǎo)員的工作能力提出了挑戰(zhàn)。加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍本身的建設(shè)，提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的素質(zhì)，是解決學(xué)生工作中這一難題的關(guān)鍵。要建設(shè)好輔導(dǎo)員隊(duì)伍，提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，一方面需要嚴(yán)把輔導(dǎo)員入口關(guān)，選拔合適的人才進(jìn)入輔導(dǎo)員隊(duì)伍；另一方面則是需要加大輔導(dǎo)員的培訓(xùn)，針對(duì)輔導(dǎo)員工作的特殊性設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)項(xiàng)目，提高輔導(dǎo)員解決實(shí)際工作中問題的能力。

二、大學(xué)輔導(dǎo)員選拔與培訓(xùn)現(xiàn)狀及根本原因

（一）大學(xué)輔導(dǎo)員選拔與培訓(xùn)現(xiàn)狀

選拔輔導(dǎo)員時(shí)對(duì)能力評(píng)價(jià)片面化。由于在高校中輔導(dǎo)員工作常被視為是人人可以從事的工作，因而在招聘時(shí)沒有從對(duì)輔導(dǎo)員工作的認(rèn)同感和熱愛，以及輔導(dǎo)員的工作能力的要求等內(nèi)部指標(biāo)出發(fā)，往往只從應(yīng)聘者的學(xué)歷，是否黨員，在校成績(jī)是否優(yōu)異等外部指標(biāo)進(jìn)行篩選。這使得進(jìn)入輔導(dǎo)員行列的人員可能并不具備開展思想教育工作的能力，輔導(dǎo)員工作開展的效果較差；還在一定程度上造成了輔導(dǎo)員隊(duì)伍成為進(jìn)入高校教師或行政隊(duì)伍的跳板，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊(duì)伍的流動(dòng)性較大。另外，在選聘中輔導(dǎo)員配備指標(biāo)還沒有根據(jù)教育部要求的以輔導(dǎo)員和學(xué)生人數(shù)比為1：200的比例落實(shí)到位，高校輔導(dǎo)員帶學(xué)生的數(shù)量較多，工作負(fù)擔(dān)相對(duì)較重。

對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的培訓(xùn)內(nèi)容以思想政治教育，黨建培訓(xùn)等理論培訓(xùn)為主，輕實(shí)踐方法，和經(jīng)驗(yàn)交流。這使得輔導(dǎo)員對(duì)于學(xué)生的思想教育的思路和方法相對(duì)傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新和交流，很難適應(yīng)學(xué)生的需要。輔導(dǎo)員培訓(xùn)的內(nèi)容強(qiáng)調(diào)對(duì)輔導(dǎo)員思想政治素質(zhì)的提高，卻難以將思政工作如何同學(xué)生發(fā)展需要相結(jié)合進(jìn)行探討，使得輔導(dǎo)員在做思想政治工作時(shí)缺乏實(shí)際的載體，這造成輔導(dǎo)員空有理論卻難以打動(dòng)學(xué)生。

（二）輔導(dǎo)員選聘和培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題的根本原因

輔導(dǎo)員的選聘和培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，固然存在著一些高校對(duì)與輔導(dǎo)員工作重視不夠的情況，更重要的是輔導(dǎo)員工作的內(nèi)容難以界定，使得輔導(dǎo)員選聘和培訓(xùn)的指標(biāo)不易設(shè)置。目前的輔導(dǎo)員工作內(nèi)容繁多，如要對(duì)學(xué)生進(jìn)行德育指導(dǎo)、學(xué)習(xí)指導(dǎo)、生活指導(dǎo)、職業(yè)咨詢等各方面的管理工作。這一系列的工作，頭緒多，而且都具有工作成果難以確定，見效周期長(zhǎng)特點(diǎn)。這使得輔導(dǎo)員的工作能力構(gòu)成體現(xiàn)的不明顯，工作的優(yōu)劣難以區(qū)分。沒有一個(gè)合適的分析輔導(dǎo)員工作內(nèi)容的工具，要回答“符合要求的大學(xué)輔導(dǎo)員是什么樣的？”就成為一個(gè)難題，這就很難就輔導(dǎo)員需要具備的素質(zhì)加以列舉，區(qū)分，并在選拔中加以考量；沒有一個(gè)合適的分析輔導(dǎo)員工作內(nèi)容的工具，評(píng)價(jià)“一個(gè)優(yōu)秀的大學(xué)輔導(dǎo)員是什么樣的？”也就不可能，這就很難將輔導(dǎo)員之間的工作績(jī)效加以比較，從而設(shè)計(jì)出讓輔導(dǎo)員變得更優(yōu)秀的培訓(xùn)項(xiàng)目。

三、勝任力的研究現(xiàn)狀與大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力的研究成果

（一）勝任力的概念

在管理學(xué)和心理學(xué)中，我們用勝任力去直接反映人在某一工作環(huán)境下，與工作相關(guān)的能力發(fā)揮的程度。Sandberg（2000）認(rèn)為“工作中的人的勝任力并不是指所有的知識(shí)和技能，而是指那些在工作時(shí)人們所使用的知識(shí)和技能?！眲偃瘟Φ母拍畹奶岢?，使人們有了找出那些分析在工作績(jī)效表現(xiàn)中的優(yōu)秀者和平平者之間差異的最顯著特征的工具。對(duì)勝任力的研究能幫助分析哪些能力解決了工作中的問題，給出了一個(gè)能很好的分析工作構(gòu)成的思路，能為我們有目的的進(jìn)行員工的選拔和培訓(xùn)提供幫助。

（二）勝任力的研究的三種傾向

對(duì)勝任力的研究主要有三種傾向，第一種傾向是通過實(shí)證的方法分析勝任力，即依靠工作分析，從工作內(nèi)容本身，或者工作者角度出發(fā)去分析構(gòu)成勝任力的具體屬性。是目前比較主流的勝任力研究范式。適合分析通用的工作中勝任力的構(gòu)成。

第二種是采用解釋方法分析勝任力，這一研究基于工作本身與工作者通過實(shí)踐過的工作經(jīng)歷而形成的經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)統(tǒng)一整體的理念。強(qiáng)調(diào)通過工作者對(duì)工作的敘述和認(rèn)識(shí)來(lái)分析具體工作的勝任力構(gòu)成。這一研究發(fā)現(xiàn)，人本身的能力差距是不大的，通過實(shí)踐中形成的對(duì)于工作的認(rèn)識(shí)造成了人的勝任力的差異性。解釋性的方法適合分析某一特定工作中勝任力的構(gòu)成。

第三種是從情景具體性角度進(jìn)行勝任力分類。這種角度主要是用來(lái)分類管理者的勝任力的關(guān)鍵性的技能。Nordhaug（1994，1998）較好的總結(jié)和發(fā)展了這一分類，他從三個(gè)維度對(duì)勝任力進(jìn)行劃分，這三個(gè)維度分別是任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性。根據(jù)這三個(gè)維度側(cè)重的不同，得出六個(gè)不同范疇的勝任力結(jié)構(gòu)。這種分析方法是對(duì)勝任力的橫向的分析。

（三）目前我國(guó)有關(guān)大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力的研究成果

目前在我國(guó)，勝任力研究范圍多限于企業(yè)管理領(lǐng)域，在教育領(lǐng)域的不多見，而對(duì)輔導(dǎo)員的只有楊繼平等（2004）對(duì)中國(guó)大學(xué)輔導(dǎo)員的勝任力所做的研究。這一研究運(yùn)用的是實(shí)證的研究方法，從工作內(nèi)容的角度出發(fā)對(duì)輔導(dǎo)員的勝任力進(jìn)行分析。他們?cè)趯?duì)勝任力概念研究分析的基礎(chǔ)上，編制了大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力問卷，試圖通過構(gòu)建大學(xué)輔導(dǎo)員的勝任力模型，以此為大學(xué)輔導(dǎo)員的選拔、培訓(xùn)和績(jī)效管理提供相應(yīng)的客觀依據(jù)。他們的研究，從大學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員工作期望的角度出發(fā)，得出了輔導(dǎo)員最重要的5項(xiàng)勝任特征分別是：理解和尊重學(xué)生、言語(yǔ)表達(dá)能力、原則性、關(guān)愛學(xué)生和職業(yè)忠誠(chéng)感這一結(jié)果。楊繼平等人的研究從學(xué)生的視角出發(fā)，揭示了一個(gè)學(xué)生熱愛的輔導(dǎo)員所要具備的最重要?jiǎng)偃翁卣鳎@在我們對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行選拔和培訓(xùn)時(shí)有了更為明晰的認(rèn)識(shí)。

同時(shí)也要看到，實(shí)證的方法具有一定的局限性，只能從某一個(gè)角度對(duì)輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行描述，而輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容繁多，且受各個(gè)學(xué)校實(shí)際情況差別的制約的現(xiàn)狀下，實(shí)證研究的方法很難將輔導(dǎo)員的工作全面的進(jìn)行界定。結(jié)合各個(gè)學(xué)校的實(shí)際從解釋性角度和情景具體性角度出發(fā)對(duì)于輔導(dǎo)員進(jìn)行勝任力研究，更能符合實(shí)際的需要，而目前為止，運(yùn)用這兩種方法進(jìn)行輔導(dǎo)員勝任力的討論都還是空白，有很大的研究空間。

參考文獻(xiàn)：

[1]顧明遠(yuǎn).教育大辭典（第3卷）[M].上海教育出版社，1991.

[2]Nordhau g.O. Competence Specific

ities in Organizations[J].Int. Studies of Mgt.& Org，1998（28）.

[3]Sandber g.J. Understanding Human Competence at Work： An Interpretative Approach[J].Academy of Management Jour

nal，2000（43）.

[4]楊繼平，顧倩.大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力的初步研究[J].山西大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2004（06）.

[5]馮明.對(duì)工作情景中人的勝任力研究[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2001（08）.

[6]張霞.高校專職輔導(dǎo)員人力資源現(xiàn)狀分析及其開發(fā)和管理[J].揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(bào)（高教研究版），2006（12）.

[7]顧倩，楊繼平.大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力的現(xiàn)狀研究[J].中國(guó)健康心理學(xué)雜志，2006（05）.

[8]鄭建君，楊繼平.大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力與學(xué)校人力資源管理開發(fā)[J].經(jīng)濟(jì)與管理，2005（09）.

[9]黃冠銘.關(guān)于大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力的研究[J].才智，2015（34）.

（作者單位：上海出版印刷高等?？茖W(xué)校）