績(jī)效考核在事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題與建議

蔣娟

摘要：2006年7月我國(guó)對(duì)事業(yè)單位實(shí)施工資制度改革，提出要在事業(yè)單位中建立崗位績(jī)效工資制度。2009年9月明確了實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資制度分三步走策略。績(jī)效工資制度是事業(yè)單位收入分配體系的重要組成部分，事業(yè)單位的收入分配體系又是整個(gè)事業(yè)單位體制的組成部分，因此，完善績(jī)效工資制度是進(jìn)一步深化事業(yè)單位體制改革的關(guān)鍵。然而，近幾年來(lái)在實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資的過(guò)程中，雖然經(jīng)歷了清理規(guī)范津補(bǔ)貼，確定績(jī)效工資總量，進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，完善崗位設(shè)置等步驟，但作為實(shí)施績(jī)效工資制度基礎(chǔ)的績(jī)效考核，仍面臨諸多困難，還不能很好的為實(shí)施績(jī)效工資提供有力保障。文章通過(guò)分析在實(shí)施績(jī)效工資過(guò)程中，績(jī)效考核面臨的難點(diǎn)及存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出相應(yīng)對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；績(jī)效工資

一、事業(yè)單位績(jī)效工資制度

2006年7月中組部、人事部等聯(lián)合下發(fā)文件提出在廣大事業(yè)單位建立崗位績(jī)效工資制度，施行績(jī)效工資目的在于突出崗位、績(jī)效的激勵(lì)功能。崗位績(jī)效工資制度將工資體系分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四項(xiàng)內(nèi)容，在整個(gè)工資體系中，績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分。工資制度改革的目的是完善事業(yè)單位收入分配管理體制、調(diào)整分配秩序、理順收入分配關(guān)系、健全宏觀調(diào)控機(jī)制，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的崗位績(jī)效工資制度。

為進(jìn)一步深化2006年的事業(yè)單位工資制度改革，2009年9月國(guó)務(wù)院總理溫家寶主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院會(huì)議，提出事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度分三步走：即2009年1月1日起，在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；2009年10月1日起，在疾病預(yù)防控制等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。此次會(huì)議指出，績(jī)效工資制度是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，對(duì)調(diào)動(dòng)工作人員積極性、提高公共服務(wù)水平、促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展，具有深遠(yuǎn)意義。事業(yè)單位績(jī)效工資制度的改革目前正處于三步走策略的第三步階段，即在事業(yè)單位全面推行績(jī)效工資制度階段。

事業(yè)單位收入分配制度的改革是事業(yè)單位體制改革的重要組成部分，與事業(yè)單位分類管理、財(cái)務(wù)人事制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度等改革密切相關(guān)，工資制度的改革，是事業(yè)單位分類改革新形勢(shì)下的必然要求。

二、績(jī)效考核在事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施過(guò)程中的難點(diǎn)與重點(diǎn)

績(jī)效工資又稱獎(jiǎng)勵(lì)工資或與考核結(jié)果相掛鉤的工資，是指以員工的工作崗位為主，依據(jù)工作崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量、工作強(qiáng)度等確立的以員工的實(shí)際勞動(dòng)成果為依據(jù)，支付的勞動(dòng)報(bào)酬。績(jī)效工資的關(guān)鍵在于績(jī)效，指員工在完成工作任務(wù)的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的各種特征，主要體現(xiàn)在工作態(tài)度、工作能力、責(zé)任意識(shí)等方面。實(shí)施績(jī)效工資必然要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行衡量，如何衡量，就要通過(guò)績(jī)效考核。因此，實(shí)施績(jī)效工資制度的前提是要有完善的績(jī)效考核體系，績(jī)效工資是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的具體體現(xiàn)。然而，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核還很滯后，還存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

（一）現(xiàn)行考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)

在我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的考核體系中，考核內(nèi)容基本是從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面出發(fā)，考核等級(jí)大多分為優(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)等級(jí)，沒(méi)有具體的、可以量化的考核指標(biāo)，大部分考核都用職業(yè)道德、工作態(tài)度等抽象指標(biāo)來(lái)考核工作人員，缺乏客觀性、可量化的內(nèi)容，考核的內(nèi)容大多數(shù)都是由考核者進(jìn)行主觀性的評(píng)價(jià)，考核結(jié)果不夠公正，不能起到應(yīng)有的激勵(lì)性。

（二）考核指標(biāo)雷同

大部分事業(yè)單位對(duì)于不同層級(jí)、不同類別的工作人員都采用同樣的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)趨于簡(jiǎn)單化，指標(biāo)的權(quán)重也無(wú)變化，體現(xiàn)不出不同工作崗位對(duì)于任職者的工作能力、素質(zhì)方面的要求，因此降低了考核的效度與信度。

（三）考核周期不科學(xué)

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核周期基本上都是一年考核一次，即年終組織的 “年度考核”。采用傳統(tǒng)模式，對(duì)員工過(guò)去一年的工作進(jìn)行評(píng)定。年度考核最容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”，考核者容易被考核者近幾個(gè)月或近幾周的表現(xiàn)所影響，這嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的信度與效度。

（四）考核主體單一

對(duì)大多數(shù)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核工作的主體大部分都是被考核者的上級(jí)，都是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的考核，很少考慮下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)以及同事之間的評(píng)價(jià)?？己说慕Y(jié)果也多半是領(lǐng)導(dǎo)的意志，即便是有其他員工參與考核，所占比例也極低，因此績(jī)效考核工作具有主觀性和片面性。

（五）考核結(jié)果缺乏反饋及運(yùn)用

反饋是績(jī)效管理的一條重要原則，然而大多數(shù)事業(yè)單位雖然進(jìn)行了績(jī)效考核，但考核結(jié)果卻沒(méi)有真正地同改進(jìn)績(jī)效、增加收入、發(fā)放獎(jiǎng)金、職位晉升等相聯(lián)系。通?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，沒(méi)有及時(shí)地進(jìn)行總結(jié)，更沒(méi)有向被考核者反饋考核結(jié)果的這一環(huán)節(jié)，更談不上與被考核者分析考核結(jié)果、找出改進(jìn)原因這些步驟。因此，績(jī)效考核在現(xiàn)行考核體系中只是走流程，沒(méi)有起到績(jī)效考核真正的作用?？己巳狈α朔答仠贤?，績(jī)效管理體系便失去了靈魂。

三、如何在績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中完善績(jī)效考核的幾點(diǎn)對(duì)策建議

實(shí)施績(jī)效工資制度必須要以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，績(jī)效考核為績(jī)效工資提供了技術(shù)保障?？?jī)效考核進(jìn)行的好壞關(guān)系到績(jī)效工資改革能否順利進(jìn)行。只有采用科學(xué)的績(jī)效考核體系，績(jī)效工資制度才能起到激勵(lì)和約束作用，才能適應(yīng)并推動(dòng)事業(yè)單位體制改革。

（一）加大對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)

績(jī)效工資的發(fā)放要依據(jù)績(jī)效考核，因此績(jī)效考核在事業(yè)單位的人事管理中的重要性不言而喻。應(yīng)通過(guò)加大宣傳、教育促使考核對(duì)象充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性與必要性，考核工作應(yīng)成立專門(mén)的小組來(lái)承擔(dān)，建立健全考核流程，要將績(jī)效考核工作作為單位的一項(xiàng)重點(diǎn)工作，才能促使績(jī)效考核真正發(fā)揮出作用。

（二）建立科學(xué)、規(guī)范、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位的考核不應(yīng)局限于那些定性、主觀的指標(biāo)上，而應(yīng)通過(guò)完善崗位設(shè)置，參照崗位說(shuō)明書(shū)，采用目標(biāo)管理來(lái)考核員工的績(jī)效，用可以量化的指標(biāo)來(lái)完成目標(biāo)的完成情況?？己藨?yīng)以客觀事實(shí)為基礎(chǔ)，避免個(gè)人主觀性，把被考評(píng)者的工作成果和既定的標(biāo)準(zhǔn)相比較。在績(jī)效考核指標(biāo)體系的確立上，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)參照學(xué)習(xí)當(dāng)前比較成熟的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)中對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)定。目前在企業(yè)中研究校多、應(yīng)用較廣的主要有基于目標(biāo)管理的考核體系、基于平衡記分卡的考核體系、基于標(biāo)桿管理的考核體系、360度績(jī)效考核體系這幾大類。

（三）促進(jìn)考核主體的多元化

績(jī)效考核過(guò)程中不應(yīng)都選用被考核者的上級(jí)作為考核對(duì)象，應(yīng)當(dāng)增加考核主體的人數(shù)，囊括多類考核主體，既有利于權(quán)利的分散又有利于充分發(fā)揮各方的監(jiān)督作用。人數(shù)的增多，一方面可以集思廣益，減小因個(gè)人產(chǎn)生的偏見(jiàn)效應(yīng)，另一方面通過(guò)納入其他考核主體，實(shí)現(xiàn)考核主體的多元化，更加有利于實(shí)施全方位、多層次的考核，增強(qiáng)考核的客觀性與公正性。

（四）構(gòu)建完善的績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制

考核結(jié)果的溝通反饋是績(jī)效考核的一個(gè)重要不可或缺的步驟。在績(jī)效考核工作結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將結(jié)果進(jìn)行反饋。一方面，要將結(jié)果進(jìn)行公示，另一方面考核者還應(yīng)與被考核者進(jìn)行溝通。溝通主要有正式溝通與非正式溝通兩種形式。在正式溝通中，領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)與員工正面溝通，直接開(kāi)門(mén)見(jiàn)山反饋考核結(jié)果對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行通報(bào)，分析取得的成績(jī)和存在的不足，進(jìn)而提出改進(jìn)措施。非正面交流則可以通過(guò)非正式聊天等方式進(jìn)行溝通，從側(cè)面幫助員工提升工作績(jī)效。與此同時(shí)還應(yīng)設(shè)立考核結(jié)果的申訴機(jī)制，做到能夠及時(shí)處理申訴結(jié)果，進(jìn)一步完善績(jī)效考核制度。

隨著事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，事業(yè)單位績(jī)效管理改革邁出了堅(jiān)實(shí)的一步，怎樣界定衡量“績(jī)效”將成為焦點(diǎn)與重點(diǎn)。我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資、績(jī)效考核起步較晚，績(jī)效工資的實(shí)施也將陸續(xù)推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核的發(fā)展，實(shí)行績(jī)效工資，必然要有與之相適應(yīng)的績(jī)效考核系統(tǒng)。因此只有完善了績(jī)效考核體系，才能更好的為績(jī)效工資的實(shí)施做好基礎(chǔ)保障、提供參考依據(jù)。

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（作者單位：長(zhǎng)江南京航道局）