淺析E公司基于領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的人才發(fā)展體系

黎彩霞

摘要：隨著全球一體化、信息化日益加強(qiáng)，各企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已主要演變?yōu)槿瞬?、尤其是管理人才的?jìng)爭(zhēng)。管理人才承上啟下，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的執(zhí)行者和管控者。 故，各大企業(yè)紛紛加大對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)，而怎樣確保領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)與企業(yè)戰(zhàn)略、個(gè)人發(fā)展相一致并能得到有效實(shí)施和跟蹤便是人才發(fā)展體系的關(guān)鍵。本文以E公司為例，淺析以領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)而進(jìn)行的人才發(fā)展體系，以確保人才發(fā)展符合企業(yè)需要，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和提供企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的動(dòng)力。

本文通過(guò)文獻(xiàn)回顧和案例分析淺析了基于領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型而進(jìn)行的人才體系建設(shè)，探討了該模型在管理人才的招聘、績(jī)效管理、教導(dǎo)及幫助、培訓(xùn)與發(fā)展、潛力評(píng)估、職業(yè)生涯規(guī)劃方面的應(yīng)用，以對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力體系建設(shè)予以參考意義。但本分析還有很多不足之處，期待其他學(xué)者在領(lǐng)導(dǎo)力體系建設(shè)更多的研究以獲得共同進(jìn)步。

關(guān)鍵詞： 領(lǐng)導(dǎo)力 能力素質(zhì)模型 人才發(fā)展體系

1. 引言

在全球一體化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化日益加強(qiáng)的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)需要持續(xù)不斷開(kāi)發(fā)和發(fā)展企業(yè)所需要的人才，以獲取持續(xù)健康經(jīng)營(yíng)的動(dòng)力、從而贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 E公司是一家外資獨(dú)資企業(yè)，現(xiàn)有員工 800余人，主要核心產(chǎn)品為漏電保護(hù)器、調(diào)光器、無(wú)線射頻控制產(chǎn)品。E公司是集團(tuán)內(nèi)的制造中心，客戶為本集團(tuán)在歐美的銷售中心，公司的中心目標(biāo)是制造和組裝在民用、商用及工業(yè)用的漏電保護(hù)器、調(diào)時(shí)器、調(diào)光器等，以在成本、質(zhì)量、交期方面達(dá)到或超過(guò)客戶的期望，并支持整個(gè)集團(tuán)制造卓越戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為集團(tuán)內(nèi)的制造中心，大多數(shù)管理人員都是從一線或內(nèi)部其他崗位晉升而來(lái)，故整個(gè)公司面臨者人才文化結(jié)構(gòu)層次偏低、能力素質(zhì)模型不清晰、領(lǐng)導(dǎo)能力與企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)能力發(fā)展相脫節(jié)等問(wèn)題。 E公司急待從領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型出發(fā)、建立與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的管理人才體系，以確保組織獲得持續(xù)健康的發(fā)展動(dòng)力。

2. 相關(guān)文獻(xiàn)研究

2.1 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力，不同的學(xué)者、企業(yè)家或管理學(xué)家都表達(dá)了不同的理解。彼得. 德魯克將“每個(gè)人都可達(dá)成的決心和目標(biāo)”定義為領(lǐng)導(dǎo)力[1]。斯坦福大學(xué)教授約翰.加德納將領(lǐng)導(dǎo)力定義為“為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)說(shuō)服或榜樣作用激勵(lì)群體的過(guò)程” [2]。而通用電氣前CEO杰克.韋爾奇認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具有4E品質(zhì)，即精力強(qiáng)盛（Energy）、能激發(fā)他人（Energizer）、要有棱角（Edge）、執(zhí)行能力強(qiáng)（Execute）[3]。領(lǐng)導(dǎo)力作為組織行為學(xué)的重要方面，先后經(jīng)歷了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)方式理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論階段，到了新時(shí)期，又產(chǎn)生了一系列新的當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)人之所以成功是因?yàn)樗麄冇挟愑诔Ｈ说膬?yōu)秀品質(zhì)，在此基礎(chǔ)上逐漸形成了亨利領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論及庫(kù)塞基和波斯納的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。而領(lǐng)導(dǎo)方式理論是基于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際工作行為的觀察所得出的理論，最著名的就是四分圖理論和管理方格理論，領(lǐng)導(dǎo)者可以認(rèn)識(shí)到自己的領(lǐng)導(dǎo)方式在坐標(biāo)中的位置，并通過(guò)不斷改進(jìn)逐漸發(fā)展成最有優(yōu)勢(shì)團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)方式[4]。到了20世紀(jì)60年代，學(xué)者逐漸關(guān)注情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論逐漸形成。后來(lái)逐漸發(fā)展了赫塞和布蘭查德的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論、交易性領(lǐng)導(dǎo)理論、變革型領(lǐng)導(dǎo)等等。

2.2 能力素質(zhì)模型相關(guān)研究

隨著人力資源管理的發(fā)展，人們對(duì)能力素質(zhì)的研究日益重視。能力素質(zhì)是一個(gè)員工應(yīng)該具備的知識(shí)、能力和職業(yè)素養(yǎng)等，是判斷一個(gè)員工能否勝任工作的基礎(chǔ)。一般來(lái)講，能力素質(zhì)要求是從組織的角度出發(fā)，基于組織成功所需要的關(guān)鍵要素而對(duì)員工提出的要求[5]。企業(yè)會(huì)根據(jù)自身的特點(diǎn)、發(fā)展階段等構(gòu)建不同的能力素質(zhì)模型，一般分為專業(yè)素質(zhì)模型、通用素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。在能力素質(zhì)模型建模的過(guò)程中，比較有影響力的有關(guān)鍵事件法（John Flanagan， 1954），“能力素質(zhì)”的人所具有的特質(zhì)（Robert White， 1954）等，Richard Boyatzis 在1982年出版第一本能力素質(zhì)模型發(fā)展著作。學(xué)者還對(duì)構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的方式進(jìn)行了研究，如行為事件訪談法、借鑒與定制相結(jié)合的方式、從組織任務(wù)目標(biāo)和核心價(jià)值觀提取領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)等。

2.3 人才發(fā)展體系的相關(guān)研究

人才發(fā)展體系是集企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)制度為一體的系統(tǒng)化人才培育機(jī)制。是企業(yè)在分析外部、內(nèi)部環(huán)境的基礎(chǔ)上，與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，對(duì)企業(yè)的人力資源、人才培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)及管理所做的整體性規(guī)劃。國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究將人力作為資本來(lái)看待，認(rèn)為人，尤其是符合企業(yè)發(fā)展要求的核心人才是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的真正動(dòng)力。各個(gè)國(guó)家政府以及企業(yè)都根據(jù)自己的需求制定了不同的人才識(shí)別、人才發(fā)展、培育及退出機(jī)制的人才發(fā)展戰(zhàn)略。

3. E公司領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型

E公司以制造卓越為企業(yè)目標(biāo)，該目標(biāo)又被細(xì)分為卓越的領(lǐng)導(dǎo)力、優(yōu)秀的的制造表現(xiàn)和不斷改善三個(gè)子目標(biāo)予以支持。將這三個(gè)模塊緊密銜接在一起的，便是E公司的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，它貫穿于各個(gè)管理崗位，使公司的決策和行動(dòng)計(jì)劃得到有效執(zhí)行及持續(xù)改善，并為公司的管理人才的發(fā)展及繼任者計(jì)劃給予指導(dǎo)，確保公司獲得持續(xù)健康發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力源泉。公司將管理者定義為具有直接下屬的雇員，對(duì)于所有的管理者，E公司具有統(tǒng)一的期望，即：我們是道德的、我們是充滿熱情的、我們是富有責(zé)任的、我們是高效率的、我們是公開(kāi)透明的、我們是持續(xù)學(xué)習(xí)的。在該期望之下，具體的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)被提煉為：我展示領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、 我具有戰(zhàn)略思維、我以結(jié)果為導(dǎo)向、我提升團(tuán)隊(duì)能力四大領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型?；谶@四大領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，將領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型與實(shí)操相結(jié)合起來(lái)，提煉出十四大重要領(lǐng)導(dǎo)行為：踐行價(jià)值觀、建立信任感、尊重差異化、友好相處為“我展示領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”的具體領(lǐng)導(dǎo)力行為；商務(wù)洞察力、以顧客為中心、決策質(zhì)量為“我具有戰(zhàn)略思維”所應(yīng)具有的具體領(lǐng)導(dǎo)力行為；追求結(jié)果、安全運(yùn)營(yíng)、踐行體系管理及具有管理魄力為“我以結(jié)果為導(dǎo)向”所要求的具體領(lǐng)導(dǎo)力行為；吸引優(yōu)秀人才、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)及協(xié)作為“我提升團(tuán)隊(duì)能力”所要求的具體領(lǐng)導(dǎo)力行為。E公司領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型如圖3-1所示：

對(duì)于上述14種具體的領(lǐng)導(dǎo)力行為，E公司對(duì)每一個(gè)行為作出了具體的定義及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不太擅長(zhǎng)、擅長(zhǎng)、優(yōu)秀及過(guò)度使用技能分別作出了明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以讓領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型能切實(shí)落地。 圖3-2是吸引優(yōu)秀人才的領(lǐng)導(dǎo)力行為的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：

4. E公司基于領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的人才發(fā)展體系

基于領(lǐng)導(dǎo)力模型，E公司系統(tǒng)地將其運(yùn)用于管理人員的招聘、績(jī)效管理、教導(dǎo)及幫助、培訓(xùn)與發(fā)展、潛力評(píng)估、職業(yè)生涯規(guī)各個(gè)方面，如圖4-1所示。

圖4-1顯示了E公司領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型在人才發(fā)展體系中的應(yīng)用。首先在招聘環(huán)節(jié)，E公司基于崗位的職位，識(shí)別該崗位特別關(guān)注的3-4個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，并使用配套標(biāo)準(zhǔn)面試問(wèn)題對(duì)所選定的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)進(jìn)行面試評(píng)估，如某職位在客戶導(dǎo)向方面尤其重視，則我們從能力素質(zhì)庫(kù)中提取關(guān)于客戶導(dǎo)向的定義：清楚客戶需求，能識(shí)別機(jī)會(huì)讓客戶受益，尋找方案以滿足客戶期望，建立及保持良好的客戶關(guān)系。同時(shí)給予了面試問(wèn)題建議：如請(qǐng)分享您是如何處理客戶的不合理要求得案例；以及后續(xù)追問(wèn)的問(wèn)題，如您當(dāng)時(shí)采取了什么行動(dòng)？該行動(dòng)的動(dòng)機(jī)、最后的結(jié)果及影響、您從該事件中得到什么啟示以及您在其他什么場(chǎng)合也用到了這個(gè)啟示？并列出面試官可能會(huì)從候選者的回答中識(shí)別出其積極和消極方面，并以此為標(biāo)準(zhǔn)給予該候選者在該素質(zhì)所具備的能力的整體評(píng)價(jià)。通過(guò)這種科學(xué)的招聘工具，減少了面試官主觀判斷的影響，使面試更科學(xué)。

E公司領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型在績(jī)效管理中也得到了應(yīng)用，通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，每一個(gè)崗位所應(yīng)具有的能力素質(zhì)都清晰明確地進(jìn)入系統(tǒng)，包括專業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力及持續(xù)改善三大素質(zhì)部分。年初的時(shí)候，公司針對(duì)每一個(gè)人應(yīng)具有的能力素質(zhì)水平及水平現(xiàn)狀給予評(píng)估，識(shí)別差距并制定出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，在年中和年末給予評(píng)估。而評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)即為領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。同樣，公司在針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)發(fā)展方面，基于該領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，分別開(kāi)發(fā)了針對(duì)經(jīng)理級(jí)以上、副經(jīng)理以下、一線管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)課程體系，該體系僅僅圍繞領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，分為四大模塊，每個(gè)模塊又有小模塊，并配以每月的跟蹤分享計(jì)劃在全公司范圍內(nèi)鞏固培訓(xùn)效果。

每年年中，E公司進(jìn)行組織能力評(píng)估，從員工的實(shí)際績(jī)效及領(lǐng)導(dǎo)力潛力兩方面進(jìn)行評(píng)估，領(lǐng)導(dǎo)力潛力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基于上述領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，將人才置于九宮格內(nèi)，對(duì)于不同區(qū)間的員工給予不同的發(fā)展規(guī)劃，如對(duì)第9象限的高潛質(zhì)人才要安排到關(guān)鍵崗位、指定培養(yǎng)導(dǎo)師、讓其能看見(jiàn)更高管理層的工作狀態(tài)、給予一些挑戰(zhàn)性的任務(wù)及針對(duì)其經(jīng)驗(yàn)缺少部分給予補(bǔ)充計(jì)劃等。通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的使用，公司對(duì)所有人的潛力進(jìn)行識(shí)別，讓組織清楚當(dāng)前人才發(fā)展結(jié)構(gòu)并為繼任者計(jì)劃提供依據(jù)。

個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展貫穿于員工的績(jī)效評(píng)估、潛力評(píng)估等各方面，通過(guò)使用上述評(píng)估工具，基于領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃被制定并被跟蹤，它和繼任者計(jì)劃一起，對(duì)不同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行管理。

5. 結(jié)語(yǔ)

基于領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的人才發(fā)展體系建設(shè)越來(lái)越受到企業(yè)的重視，它從企業(yè)需求、個(gè)人需求兩方面出發(fā)，使公司及員工清楚了解公司對(duì)于管理者的領(lǐng)導(dǎo)力期望，并給予實(shí)操性極強(qiáng)的工具予以支持。本文以E公司為例，淺析了E公司領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型在整個(gè)人才體系建設(shè)中的應(yīng)用，但還有很多不足之處，期待學(xué)者給予更多的研究。

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