現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)模式的發(fā)展趨勢(shì)探析

公維強(qiáng)

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，國(guó)內(nèi)的先進(jìn)科學(xué)技術(shù)也隨之取得了十分優(yōu)異的成績(jī)，人們的思維方式也隨之發(fā)生著重大的變革，人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的支持作用日益突顯，越來(lái)越多的企業(yè)將人力資源管理的工作重點(diǎn)從工作本身轉(zhuǎn)為以人為本，這種重心的轉(zhuǎn)移隨著現(xiàn)代企業(yè)管理觀的深入更多地表現(xiàn)為對(duì)員工綜合性工作體驗(yàn)的關(guān)注。因?yàn)槠髽I(yè)管理者們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到只有員工素質(zhì)的全面提升，員工積極性、工作潛能的充分開(kāi)發(fā)，才會(huì)持續(xù)有效地提高整個(gè)組織的績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。快節(jié)奏的發(fā)展速度，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)讓企業(yè)和員工都承受著巨大的壓力，只有企業(yè)和員工同心同德，共同努力才會(huì)突破這種壓力，實(shí)現(xiàn)雙方共贏，而企業(yè)單方面的優(yōu)勢(shì)如高薪或者優(yōu)越的辦公條件都不能全面地滿足員工需求，單一的激勵(lì)方式也不能實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，于是綜合性工作體驗(yàn)、多元化激勵(lì)組合成為有效激勵(lì)關(guān)注的焦點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代；企業(yè)人力資源管理；激勵(lì)模式；發(fā)展趨勢(shì)

引言

縱觀管理學(xué)的發(fā)展史，從泰羅的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，到梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，從目標(biāo)管理到薪酬激勵(lì)，無(wú)不顯示出激勵(lì)在調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工潛能方面的重要作用，隨著現(xiàn)代社會(huì)的飛速發(fā)展，如今單方面的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)已不能成為有效的激勵(lì)因素滿足人們的全面需求，以多元化的激勵(lì)方式滿足員工綜合性的工作體驗(yàn)將成為企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)模式的發(fā)展趨勢(shì)。

1 人力資源激勵(lì)模式的理論演變與實(shí)踐現(xiàn)狀

1.1人力資源激勵(lì)模式的理論演變

管理學(xué)家詹姆斯提出：沒(méi)有激勵(lì)，人的能力發(fā)揮不過(guò)20%～30%；若施以激勵(lì)，則可達(dá)到80%～90%。人力資源激勵(lì)模式，作為激發(fā)個(gè)人潛能，提高工作績(jī)效，促使人們努力完成目標(biāo)的行為模式，在組織人力資源管理過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。梳理人力資源激勵(lì)模式的理論演變可為人力資源激勵(lì)模式的改革創(chuàng)新明晰研究方向。

司徒英杰對(duì)Lee Dyer提出的利誘型、投資型、參與型激勵(lì)模式，與Jeffrey B.Arthur提出的承諾型、控制型激勵(lì)模式以及D.Harold Doty提出的內(nèi)部發(fā)展型和市場(chǎng)導(dǎo)向型激勵(lì)模式進(jìn)行了比較分析。張延平基于吳繼霞提出的“理性生態(tài)人假設(shè)”，運(yùn)用博弈分析方法，重構(gòu)了內(nèi)容型激勵(lì)模式。李和中等將激勵(lì)模式概括為顯性、隱性、監(jiān)督和內(nèi)在激勵(lì)。李建忠認(rèn)為對(duì)人才實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)必須實(shí)現(xiàn)物質(zhì)、精神、事業(yè)與情感激勵(lì)的融合。

具體而言，我國(guó)人力資源激勵(lì)模式研究主要分為企業(yè)和公共部門(mén)兩類(lèi)。企業(yè)層面：科技人才的激勵(lì)模式主要有于衍平基于融合過(guò)程和環(huán)境提出的科技人員“二維”激勵(lì)模式。陳國(guó)利從工作本身、環(huán)境、薪酬和企業(yè)文化提出的知識(shí)型人才激勵(lì)模式。王艷梅基于多任務(wù)分配、工作進(jìn)入權(quán)和目標(biāo)協(xié)調(diào)構(gòu)建的研發(fā)人員激勵(lì)模式等。普通員工的激勵(lì)模式主要有三維模糊激勵(lì)模式，企業(yè)年金計(jì)劃與薪酬福利組合的長(zhǎng)效激勵(lì)模式，基礎(chǔ)戰(zhàn)略、產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略和精神戰(zhàn)略相結(jié)合的戰(zhàn)略性激勵(lì)模式，基于心理契約公開(kāi)、互動(dòng)和明確的創(chuàng)新型激勵(lì)模式等。公共部門(mén)人力資源激勵(lì)模式研究主要集中于高校教師和公務(wù)員。

1.2人力資源激勵(lì)模式的實(shí)踐現(xiàn)狀

1.2.1物質(zhì)激勵(lì)不合理，缺乏系統(tǒng)性

目前，我國(guó)組織人力資源激勵(lì)實(shí)踐過(guò)程仍以薪酬作為物質(zhì)激勵(lì)的主要體現(xiàn)，激勵(lì)方式與手段過(guò)于單一。系統(tǒng)科學(xué)的薪酬體系尚未建立，薪酬結(jié)構(gòu)不合理、水平低、梯度不明顯、導(dǎo)致激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)功能不突出。加之考評(píng)機(jī)制不科學(xué)、不完善，薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位變化等隨意性較大。物質(zhì)激勵(lì)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，短視性、短期性問(wèn)題突出，科學(xué)性、公平性和客觀性難以保障。

1.2.2目標(biāo)激勵(lì)不明確，缺乏針對(duì)性

激勵(lì)要為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)，以提升組織整體績(jī)效，增強(qiáng)組織內(nèi)在價(jià)值與控制力。對(duì)員工而言，雖然獲取高薪固然重要，但能在知識(shí)、技術(shù)、能力和地位方面提升自我，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，也是他們的重要追求。當(dāng)前許多組織在目標(biāo)激勵(lì)上不能很好地結(jié)合組織發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)的雙重目標(biāo)，導(dǎo)致目標(biāo)激勵(lì)不明確、針對(duì)性不強(qiáng)。

2 激勵(lì)模式在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中的作用

2.1有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

有這樣的例子：?jiǎn)T工拿到的績(jī)效和能力不成比例，高能力者反而沒(méi)有那些不具備那么高能力的人成績(jī)好。這是什么原因？究其根本是企業(yè)沒(méi)有重視對(duì)這些高能力員工的內(nèi)在積極性的激發(fā)。而且員工在工作中的積極性與其所在的工作環(huán)境和公司的激勵(lì)機(jī)制也有一定程度的關(guān)系。只有員工工作努力，提高工作質(zhì)量，打響企業(yè)名聲，企業(yè)才會(huì)發(fā)展得更好，進(jìn)而帶給員工更好的福利待遇。

2.2有利于幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值

企業(yè)或員工自己滿意自己本身的工作表現(xiàn)就實(shí)現(xiàn)了員工在公司的價(jià)值。企業(yè)管理者利用激勵(lì)理論，抓住員工的渴望晉升和漲工資的心理需求，讓員工為自己利益付出的同時(shí)又為企業(yè)獲取了利益。企業(yè)給了求職者一個(gè)大展拳腳的條件，讓他們學(xué)到更多技能，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。企業(yè)員工在工作的過(guò)程中，需要完成公司的工作并在工作中提高自身的能力水平，企業(yè)方面看到員工的努力就會(huì)對(duì)員工薪資甚至是職位進(jìn)行提升，這樣不僅員工實(shí)現(xiàn)了自身的價(jià)值并且企業(yè)的形象在社會(huì)上也會(huì)得到更多的認(rèn)可。

3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)模式的發(fā)展趨勢(shì)

3.1從需求的本質(zhì)出發(fā)做好激勵(lì)

激勵(lì)的本質(zhì)則是通過(guò)員工的需要，給予員工滿足感，讓他們可以更有熱情地去工作。當(dāng)然激勵(lì)的核心是行為規(guī)范和分配制度，根據(jù)組織行為學(xué)理論，行為規(guī)范則是從員工的形象、表現(xiàn)、出勤上考察，而分配制度則主要是確定員工的工作動(dòng)機(jī)和工作方向是否跟企業(yè)的目標(biāo)方向一致，將這些指標(biāo)與員工的薪酬連接起來(lái)，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。想要進(jìn)行有效的激勵(lì)，首先要明白為什么員工可以被激勵(lì)，什么樣的員工可以被激勵(lì)，那就要明白員工的需要。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人們只有在低等級(jí)的需求被滿足以后才會(huì)自然而然地產(chǎn)生高等級(jí)的需求，而只有那些沒(méi)有被滿足的需求才能起到激勵(lì)的作用。

結(jié)語(yǔ)

面對(duì)現(xiàn)代人多元化的需求，激勵(lì)也要以員工需求為出發(fā)點(diǎn)，全方位、多角度、系統(tǒng)地對(duì)需求進(jìn)行深入地分析，從而實(shí)現(xiàn)多種激勵(lì)方法的有效配合，提升激勵(lì)效果，最終達(dá)到員工個(gè)人與企業(yè)共同成長(zhǎng)進(jìn)步的雙贏局面。

參考文獻(xiàn)

[1]石玉英.事業(yè)單位人力資源管理中如何有效應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制[J].統(tǒng)計(jì)與管理，2017（6）：182-183.

[2]張亞林.激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].辦公室業(yè)務(wù)，2017（8）：83-83.

[3]李占富.激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用及應(yīng)用分析[J].大陸橋視野，2018（2）：33.